1 “El otorgamiento de vacaciones y la salud mental del trabajador del sector privado en tiempos de crisis global por la Covid – 19” Trabajo de investigación presentado en satisfacción parcial de los requerimientos para obtener el grado de Magíster en Organización y Dirección de Personas por: Genoveva Lizbeth Argote Reátegui Adelina Chávez Silva Jersonn Jesús Lizarbe Lobatón Maestría en Organización y Dirección de Personas MAODP /19-1 Lima, 21 de abril de 2022 2 Esta Tesis de investigación “El otorgamiento de vacaciones y la salud mental del trabajador del sector privado en tiempos de crisis global por la Covid – 19” ha sido aprobada. ……………………………………….… Carlos Alberto Cornejo Vargas (Jurado) ..…..…………………………………… Enrique Louffat Olivares (Jurado) ………………………………………… Kety Jáuregui Machuca (Asesora) Universidad ESAN 2022 3 Dedicatoria A mis hijos Militza, Karla y José Daniel, y a mis padres Hugo y Esther, por su amor, apoyo incondicional y motivación constante. Genoveva Lizbeth Argote Reátegui A mi esposo José y mis hijos Valeria y Manuel, por su amor durante mis ausencias, y a mis padres Olga y Jorge y mis hermanos Jorge, Olga, Julia, Ronald y Rosa, por sus consejos y escucha en nuestros “avisos parroquiales”. Adelina Chávez Silva Mamá: Me llenas de orgullo por tu perseverancia, consistencia y amor incondicional. Jersonn Jesús Lizarbe Lobatón 4 ÍNDICE CAPÍTULO I.- INTRODUCCIÓN ................................................................................. 16 1.1 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ................................................................. 16 1.2 OBJETIVOS ........................................................................................................ 17 1.3 JUSTIFICACIÓN ................................................................................................ 18 1.4 DELIMITACIÓN: ALCANCES Y LIMITACIONES........................................ 19 CAPÍTULO II.- MARCO LEGAL Y CONTEXTUAL .................................................. 21 2.1 MARCO LEGAL ................................................................................................ 21 2.2 MARCO CONTEXTUAL ................................................................................... 24 CAPÍTULO III MARCO TEÓRICO .............................................................................. 38 3.1 VACACIONES ................................................................................................... 38 3.2 PROBLEMAS PSICOSOCIALES ...................................................................... 38 3.3 VACACIONES Y SALUD MENTAL................................................................ 40 3.4 MARCO INICIAL PROPUESTO ....................................................................... 41 CAPÍTULO IV.- METODOLOGÍA ............................................................................... 43 4.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN .............................................................................. 44 4.2 MUESTRA .......................................................................................................... 45 4.3 RECOLECCIÓN DE DATOS............................................................................. 46 CAPÍTULO V.- ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS .................... 52 CAPÍTULO VI.- DISCUSIONES, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...... 66 6.1 DISCUSIÓN ........................................................................................................ 66 6.2 CONCLUSIONES ............................................................................................... 71 6.3 RECOMENDACIONES ..................................................................................... 71 ANEXOS ......................................................................................................................... 73 BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................... 114 5 ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1.- Registro de Empresas y Trabajadores en el Sector Privado 2017 - 2021 ....... 27 Tabla 2.- Registro de empresas y trabajadores en el sector privado 2017 – 2021 .......... 27 Tabla 3.- Promedio de Trabajadores con vacaciones por año 2019 – 2021 ................... 29 Tabla 4.- Promedio de trabajadores con vacaciones entre Feb y May de 2019 a 2021 .. 30 Tabla 5.- Disminución de vacaciones del año 2020 al año 2021.................................... 30 Tabla 6.- Catálogo Problemas Psicosociales .................................................................. 31 Tabla 7.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en PEA por edad (2019, 2020, 2021). 32 Tabla 8.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en PEA por grupos de edad- 2019 ...... 33 Tabla 9.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en PEA por edad- 2020 ...................... 35 Tabla 10.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en pea por grupos de edad 2021 ....... 36 Tabla 11.- Llamadas según motivo de consulta a la línea 113 de abril a mayo 2020 .... 37 Tabla 12.- Tabla de criterio de expertos ......................................................................... 47 Tabla 13.- Planificación de la entrevista semiestructurada ............................................ 50 Tabla 14.- Matriz con datos cualitativos de entrevista semiestructurada ....................... 51 Tabla 15.- Conocimiento normativo laboral del trabajador............................................ 53 Tabla 16.- Aplicación de la normativa del Empleador – percepción de motivos ........... 54 Tabla 17.- Diseño de canales de comunicación ante la crisis ......................................... 55 Tabla 18.- Influencia de la familia en el trabajador ........................................................ 56 Tabla 19.- Actividades desarrolladas durante el descanso vacacional ........................... 57 Tabla 20.- Definición de actividades en vacaciones ....................................................... 58 Tabla 21.- Expresiones verbales de participantes en relación con el sentimiento .......... 60 Tabla 22.- Síntomas u otros con posible asociación a Ansiedad, Depresión y Estrés .... 63 Tabla 23.- Situación de salud mental del trabajador en cada etapa ................................ 64 ÍNDICE DE ILUSTRACIONES Ilustración 1.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en PEA del 2019 al 2021 ............ 32 Ilustración 2.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en PEA por edad- 2019 .............. 33 Ilustración 3.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en PEA por edad- 2020 .............. 35 Ilustración 4.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en PEA por edad- 2021 .............. 36 Ilustración 5.- Vacaciones en tiempos de cuarentena por COVID - 19.......................... 42 Ilustración 6.- Mapa descriptivo de la tesis de investigación ......................................... 43 Ilustración 7.- Implementación de un diseño emergente ................................................ 45 Ilustración 8.- Ficha de Entrevista .................................................................................. 49 Ilustración 9.- Marco Propuesto ..................................................................................... 65 ANEXOS Anexo 01.-Criterio de expertos ...................................................................................... 73 Anexo 02.-Entrevistas a trabajadores ............................................................................. 83 Anexo 03.-Matriz con datos cualitativos de entrevista semiestructurada..................... 113 6 Agradecimientos Expresamos un agradecimiento profundo a quienes apoyaron esta investigación: A la Universidad ESAN y a nuestros profesores, por compartir sus conocimientos y experiencias enriqueciendo nuestro desarrollo profesional. A nuestra asesora PhD. Kety Jáuregui Machuca, por su entusiasmo, acompañamiento y motivación constante para sacar adelante nuestra tesis. A los académicos y trabajadores entrevistados que colaboraron con esta tesis en sus diferentes etapas y circunstancias. 7 Lizbeth Argote Reátegui Profesional con más de 18 años de experiencia en Recursos Humanos, en empresas nacionales y transnacionales. Con habilidades para liderar equipos, lograr resultados de impacto en el negocio, con implementación y mejora de procesos hard y soft, y manejo de herramientas como indicadores, presupuestos, Office 365, Adryan, Oracle, Meta4, OFISIS y ERP SAP. Idioma Inglés Básico. Idioma Portugués Intermedio. EXPERIENCIA PROFESIONAL Mas Errázuriz del Perú S.A.C. Empresa de ingeniería, dedicada a realizar proyectos de infraestructura y construcción de obras civiles en superficie y socavón para clientes del sector minería. Jefe de Recursos Humanos 2020 - Actualidad Liderar y ejecutar los programas de cultura organizacional corporativa. Velar por el cumplimento legal laboral vigente. Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional. ● Velar por el cumplimiento de la legislación laboral y el Plan de vigilancia de la COVID – 19. Atención a inspecciones y auditorias, ante entidades regulatorias. ● Desplegar programas de casa matriz y cumplir con los indicadores corporativos de HeadCount, vacunas, casos de la COVID – 19. Engie Services Perú S.A. Empresa transnacional de origen francés que brinda soluciones multitécnicas y de eficiencia energética. Jefe de Recursos Humanos 2017 - 2020 Responsable de implementar, gestionar y liderar el área de Recursos Humanos al iniciar la operación. ● Elaboración del presupuesto anual del área y de remuneraciones de la empresa. ● Implementación de mapa de proceso de Recursos Humanos, elaboración y difusión de procedimientos, en el marco de la homologación de la empresa, liderada por el área de Calidad, logrando la Certificación ISO 9001:2015, año 2019. ● Incrementado el HeadCount en más de 160% durante el primer año de operación para cubrir posiciones a proyectos ubicados a nivel nacional. ● Gestión de contratos y convenios de personal nacional y extranjero. 8 ● Se impartió inducción al 100% del personal ingresante, lo que permitió una rápida integración del personal a la empresa. ● Implementación del sistema de gestión de tiempos ‘GeoVictoria’ y el sistema de Administración de Personal y Nóminas ‘SCIRE’ de Alvisoft. ● Elaboración del Reglamento Interno de Trabajo, gestión de autorización ante el MINTRA y difusión al personal. ● Lograr el 93% de participación del personal en la encuesta de engagement a nivel mundial, como el despliegue de cultura y valores, liderado e impartido desde la gerencia regional de Recursos Humanos Latam, ubicada en Chile. ● Representación en inspecciones y/o comparecencias ante entidades reguladoras: SUNAFIL, SUNAT, SENATI, AFP, ONP. ● Organización de actividades de capacitación, Bienestar y Clima. Mudanza a nuevo local, implementación e inauguración. ● Gestión y pagos de seguros EPS, SCTR, FOLA, Vida Ley e internacional. ● Velar por el pago correcto y oportuno de las Planillas Mensuales, pagos de Gratificaciones, Vacaciones, depósitos de CTS, atención y pago Liquidaciones, declaración y pago de AFP, SENATI, PLAME. ● Implementación de política salarial, metodología HAY, difusión al personal 98%. Incrementos y nivelaciones de acuerdo a la política y presupuesto asignado. ● Declaración de reporte de indicadores de control semestral (SMART) a la casa matriz ubicada en Francia. ● Ejecución de procesos Disciplinarios, Faltas Graves, cartas notariales. ● Gestión de desvinculaciones por diversos motivos. Takeda Perú Empresa transnacional de origen japonés, dedicada a la fabricación y distribución de productos farmacéuticos. Jefe de Recursos Humanos 2017 – 2017 Liderar un equipo de en etapa de suplencia por maternidad de la Gerente de Recursos Humanos, supervisando los procesos de recursos humanos y desplegando los proyectos corporativos de casa matriz, gestionando la comunicación interna, clima y desarrollo organizacional. ● Presentación de Culture Audit GPTW. Ejecutar la campaña para aplicar al concurso, logrando alcanzar el Puesto 13 en la categoría mujeres. 9 FORMACIÓN PROFESIONAL ESAN GRADUATE SCHOOL OF BUSINESS 2019 – 2022 Maestría en Organización y Dirección de Personas UNIVERSIDAD DE PIURA Programa de Desarrollo de Líderes 2013 – 2013 CENTRUM PUCP BUSINESS SCHOOL Programa Ejecutivo en Recursos Humanos 2011 – 2011 UNIVERSIDAD DE SAN MARTÍN DE PORRES Licenciada en Recursos Humanos. 1993 – 1997 OTROS ESTUDIOS CENTRO DE IDIOMAS EUROIDIOMAS Programa de Idioma Portugués 2021 – 2022 ESAN GRADUATE SCHOOL OF BUSINESS Programa de Idioma Inglés Básico 2020 – 2020 PROAPTIVO TRAINING CENTER Sistema de Gestión de SST frente a la COVID – 19. Excel aplicado a la Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo 2020 – 2020 ESCUELA DE RECURSOS HUMANOS Programa de Especialización Power BI para RRHH 2020 – 2020 10 Jersonn Jesús Lizarbe Lobatón Psicólogo especialista en modificación de conducta en el área organizacional, con más de 5 años de experiencia en Recursos Humanos, gestionando procesos de capacitación para el desarrollo de competencias de ejecutivos, investigador del comportamiento humano corporativo y gestión de personas, orientado a resultados y trabajo en equipo, liderando e influenciando efectivamente. Alta capacidad de adaptación, manejo de relaciones interpersonales, análisis y dispuesto a afrontar retos. Idioma Inglés Básico. Idioma Portugués Intermedio EXPERIENCIA PROFESIONAL Esan Graduate School of Business Escuela de negocios líder en el mercado, dedicada a formar ejecutivos mediante diversos programas educativos de posgrado. Coordinador de perfil y talento ejecutivo 2021 - Actualidad ● Liderar y ejecutar procesos de evaluación psicológica y actualización de competencias para ejecutivos. ● Realizar evaluaciones psicológicas de empleabilidad ● Realizar retroalimentación especializada respecto a la línea de carrera ● Realizar talleres especializados de actualización de competencias ● Investigar los requerimientos que solicita el mercado por sector especializado Expertus Empresa orientada a la investigación y procesos de capacitación en Recursos Humanos. Gerente de capacitación y desarrollo 2018 - Actualidad ● Responsable de planificar y liderar procesos de capacitación e investigación organizacional. ● Planificar y liderar programas de capacitación para ejecutivos con el objetivo de fortalecer y actualizar sus competencias profesionales y personales. ● Implementar programa de evaluación y mejora de clima laboral en diversas empresas privadas. ● Evaluar y realizar el diagnóstico de diversas variables (liderazgo, motivación laboral, cultura organizacional) relacionadas con el desarrollo organizacional. 11 Instituto de Emprendedores USIL Institución educativa orientada a formar profesionales técnicos con enfoque innovador Consultor gestión del talento 2017 – 2019 ● Ejecutar programas de capacitación y empleabilidad, para los estudiantes de los diversos programas. ● Ejecutar talleres de coaching y desarrollo personal ● Ejecutar talleres de empleabilidad según el sector y requerimientos del mercado ● Ejecutar talleres de habilidades blandas y resolución de conflictos FORMACIÓN PROFESIONAL ESAN GRADUATE SCHOOL OF BUSINESS 2019 – 2022 Maestría en Organización y Dirección de Personas UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL PERÚ Licenciado en Psicología 2021 – 2021 UNIVERSIDAD RICARDO PALMA Programa Ejecutivo en Recursos Humanos 2017 – 2017 UNIVERSIDAD RICARDO PALMA Programa de coaching y consultoría 2016 – 2016 OTROS ESTUDIOS CENTRO DE IDIOMAS EUROIDIOMAS Programa de Idioma Portugués 2021 – 2022 IDIOMAS CATÓLICA Programa de Idioma Inglés Básico 2020 – 2020 12 Adelina Chávez Silva Economista, especialista en tributos internos, coaching sistémico y programación neurolingüística – PNL, con más de 20 años de experiencia en cargos de gestión y liderazgo. Idioma Inglés Avanzado. Idioma Portugués Intermedio. EXPERIENCIA PROFESIONAL Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR. Institución pública cuya misión es la de fortalecer a las personas que laboran en las entidades públicas de manera integral y continua para que se brinde un mejor servicio a la ciudadanía. Analista de la Oficina de Planificación y Presupuesto 2022 - Actualidad ● Seguimiento del Sistema de Gestión de la Calidad e Indicadores de gestión del mismo. ● Coordinación con órganos conformantes del SGC en la institución. Analista del Programa Reto Excelencia 2021 ● Liderazgo del equipo del Programa Reto Excelencia, realizando el seguimiento al desarrollo y resultados de las actividades del Programa, identificando oportunidades de mejora para fortalecerlo, así como la coordinación con órganos de apoyo y prestatarios. Gestión y seguimiento del crédito-beca. LIMA 2019 Proyecto especial generado para asegurar el desarrollo de los XVIII Juegos Panamericanos y Sextos Juegos Parapanamericanos Lima 2019. Analista de Acreditación I 2019 ● Participación en la elaboración y ejecución de las actividades que corresponden a la Oficina de Acreditación, y apoyo en la coordinación con las unidades funcionales, la implementación y seguimiento del Plan de Operaciones de Acreditación. Superintendencia Nacional de Aduanas y Administración Tributaria – SUNAT Institución pública cuya finalidad es la de administrar los tributos del gobierno nacional y los conceptos tributarios y no tributarios. Especialista 4 1993 - 2017 ● Evaluación y/o ejecución de programas, planes, proyectos y/o actividades en las líneas de servicio principal y secundaria de Administración de Sistemas de 13 Información (Soporte a usuarios), Recaudación, gestión y recuperación de la deuda (Control de la deuda y devoluciones y Cobranza), Fiscalización (Auditoría y Gestión de riesgo), y Planeamiento, control de gestión (Planeamiento y control de gestión). FORMACIÓN PROFESIONAL ESAN GRADUATE SCHOOL OF BUSINESS y procesos correspondiente 2019 – 2022 Maestría en Organización y Dirección de Personas UNIVERSIDAD DE PIURA Programa Especializado en Gestión del Talento Humano 2019 UNIVERSIDAD RICARDO PALMA Programa de Gestión Pública /Universidad Ricardo Palma 2019 CENTRO INTERAMERICANO DE ADMINISTRACIONES TRIBUTARIAS Gerencia Tributaria 7a. edición 2015 UNIVERSIDAD RICARDO PALMA Licenciada en Economía /Universidad Ricardo Palma (con Colegiatura) 1995 OTROS ESTUDIOS UNIVERSIDAD RICARDO PALMA Programación Neurolinguística – PNL – Nivel Practitioner 2019 JUAN PABLO MARIMÓN Trainer PNL&Coach Programación Neurolinguística – PNL – Nivel Practitioner 2019 MORE GLOBAL – CS PRO – MÉXICO Coaching Sistémico 2019 COHERENCIA COACHING & CONSULTORIA – MORE GLOBAL Coaching Sistémico 2018 UNIVERSIDAD DE LIMA Curso Gestión Estratégica de Personas 2018 INSTITUTO PERUANO NORTEAMERICANO – ICPNA 1982 FCE – FIRST CERTIFICATE IN ENGLISH – B2 2019 CENTRO CULTURAL PERU-BRASIL Programa de Idioma Portugués 2020 14 RESUMEN EJECUTIVO Como la mayoría de los países, el Perú no fue ajeno al impacto de la pandemia de la Covid-19, por lo que desarrolló e implementó una serie de mecanismos para que su actividad económica permitiera dar soporte a la Emergencia Sanitaria declarada en el año 2020 mediante el Decreto Supremo N° 008-2020-SA, una vez que la Organización Mundial de la Salud – OMS consideró que la enfermedad de la Covid-19 se había extendido a más de 100 países de manera simultánea, convirtiéndose por tanto en una pandemia. Uno de estos mecanismos usados fue el Estado de Emergencia dispuesto en el Artículo 137° de la Constitución Política del Perú, a través del cual se suspendieron el ejercicio de los derechos constitucionales relativos a la libertad y la seguridad personales, la inviolabilidad del domicilio, y la libertad de reunión y de tránsito en el territorio, conforme lo señala el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM. En concordancia a esta restricción se señalaron actividades económicas básicas que podrían desarrollarse en el espacio de tiempo que durase el Estado de Emergencia y Emergencia Sanitaria, como eran el abastecimiento de alimentos, medicinas, así como la continuidad de los servicios de agua, saneamiento, energía eléctrica, gas, combustible, telecomunicaciones, limpieza y recojo de residuos sólidos, servicios funerarios, y otros denominados servicios complementarios y conexos. Aquellas actividades que no se encontraran en el listado de actividades autorizadas, éstas se encontrarían suspendidas. Ante estas circunstancias, muchas empresas (sobre todo de los rubros comercial, cultural, establecimientos y actividades recreativas, hoteles y restaurantes) tuvieron que hacer cambios en la administración de sus negocios considerando la no afluencia de público con el fin de mantenerse de alguna manera activos. Asimismo, de manera paralela al establecimiento del Estado de Emergencia, el gobierno peruano emitió el Decreto de Urgencia N° 026-2020, el cual autorizó la implementación del Trabajo Remoto, además del otorgamiento de licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, cuando la labor no era compatible con el trabajo remoto. Posterior a esta normativa, se emitió el Decreto de Urgencia N° 038-2020 y la norma complementaria Decreto Supremo N° 011-2020-TR, en los que se disponían medidas 15 complementarias para mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones privilegiando el diálogo con los trabajadores; una de estas medidas fue el otorgamiento de vacaciones. La presente de investigación está referida al espacio de tiempo del 16 de marzo de 2020 al 30 de junio de 2020, y tiene como objetivo principal entender cómo el otorgamiento de vacaciones afecta a la salud mental del trabajador, cuando éste es programado por su empleador durante tiempos de crisis global por la COVID – 19. Por ello, se aplicaron entrevistas a profundidad semiestructuradas a treinta (30) trabajadores de ambos sexos de diversas empresas privadas peruanas. El enfoque de la investigación fue cualitativo, de tipo exploratorio, con un diseño de teoría fundamentada emergente. Las entrevistas presentaron un carácter cualitativo, con una estructura flexible y abierta con el fin de acercarse a la dimensión personal del participante que integró la muestra. Una vez obtenida la información se pudieron identificar categorías de análisis que intervienen e influyen en la generación de posibles problemas psicosociales que podrían desencadenar estrés, ansiedad o depresión en el trabajador, no permitiendo la desconexión, disfrute y recuperación ansiada por éste, generando modificación en su salud mental. Los resultados indicaron que el otorgamiento de vacaciones afectó la salud mental de los trabajadores, debido a que estas fueron otorgadas en el contexto del Estado de Emergencia por la Emergencia Sanitaria; no estando previamente programadas para ser gozadas en la fecha que el empleador las otorgó bajo el uso de su facultad directriz. Por otro lado, los canales de comunicación dispuestos entre la empresa y el trabajador no cumplieron con el rol preventivo, lo cual generó incertidumbre respecto del futuro de la relación laboral incidiendo también en la salud mental del trabajador. Es necesario hacer notar que el goce del descanso vacacional en cuarentena también generó espacios de compartir familiar y adquisición de habilitades no antes planificadas que dieron soporte a la salud mental del trabajador. Resalta además el conocimiento del trabajador de la normativa laboral no solo de sus obligaciones y derechos, sino de los de su empleador, además de la existencia de un estilo de pensamiento que permitió hacer frente a la experiencia vivida. Concluyéndose entonces, que aún existen contextos en los cuales se podrían ejecutar programas que beneficien al trabajador y a la empresa. 16 CAPÍTULO I.- INTRODUCCIÓN 1.1 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN En un mundo globalizado, la repercusión de toda acción se visualiza mucho más rápido; sin embargo, esta rapidez no siempre permite aplicar las medidas más acertadas. La pandemia por la COVID - 19 se originó en China a fines del 2019, y se expandió rápidamente por el mundo, siendo confirmada su presencia en el Perú en marzo de 2020. Este evento influyó en la vida de todos los habitantes del país, siendo la más afectada la esfera laboral dadas las medidas sanitarias (que tomó el gobierno peruano para limitar los contagios a través del aislamiento físico o también conocido como Cuarentena), las medidas de seguridad ciudadana (a través de la declaración del Estado de Emergencia restringiendo el ejercicio de los derechos constitucionales relativos a la libertad y la seguridad personales, la inviolabilidad del domicilio, y la libertad de reunión y de tránsito en el territorio), así como las medidas económicas para preservar el empleo en tanto se priorice el acuerdo con el trabajador (por ejemplo, el otorgamiento de vacaciones haciendo uso, entre otros, de la facultad directriz del empleador); todo ello con la finalidad de mantener el equilibrio económico necesario para dar soporte a la lucha contra la pandemia de la COVID-19. Los fenómenos asociados a la relación entre empleadores y trabajadores, respecto al otorgamiento de vacaciones en tiempos de crisis global, es decir, en situaciones de inestabilidad que implican cambios abruptos (como catástrofes naturales, epidemias o pandemias cuya atención requiere la declaración de estados de emergencia y/o emergencia sanitaria), se presentan de tal manera que pueden afectar o no a la organización y a los trabajadores. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que “la época en que se tomarán las vacaciones, siempre que no se fije por reglamentos, contratos colectivos, laudos arbitrales o de otra manera compatible con la práctica nacional, se determinará por el empleador, previa consulta con la persona empleada interesada o con sus representantes. Al fijar la época en que se tomarán las vacaciones, se tendrán en cuenta las exigencias del trabajo y las oportunidades de descanso y distracción de que pueda disponer la persona empleada” (OIT, 1970). 17 El 29 de mayo de 2020, la OIT emitió el documento denominado “Las normas de la OIT y la COVID – 19 (Coronavirus) Preguntas frecuentes”, en respuesta, entre otras, a la siguiente pregunta “¿Se puede exigir a un trabajador que use sus vacaciones? Los empleadores no deberían exigir unilateralmente a los trabajadores que utilicen sus vacaciones anuales en caso de que se decida que no acudan al trabajo como medida de precaución para evitar una posible exposición al contagio” (OIT, 2020). El Ministerio de Salud, señala “que más de seis millones de peruanos requieren atención médica relacionada a problemas de salud mental y que cerca del 20% de habitantes de nuestro país padecería trastornos de depresión, ansiedad, estrés u otros” (Ministerio de Salud, 2019), por lo que, se busca conocer las condiciones del trabajador con su entorno al ser instruido por su empleador para hacer uso del descanso vacacional mientras se encuentra en una situación de confinamiento decretada a causa de una crisis global, de manera que nos permita generar una atención oportuna al trabajador, para que éste continúe con su labor productiva al culminar su descanso vacacional. Por ello nos planteamos las siguientes preguntas de investigación ¿Cómo el otorgamiento de vacaciones afecta a la salud mental del trabajador cuando éste es programado por su empleador para gozar vacaciones durante tiempos de crisis global por COVID-2019?, ¿Cuál es la normativa legal dispuesta en un contexto de crisis global sanitaria?, ¿Cuáles son los canales de comunicación entre la empresa y el trabajador?, ¿Cuáles son los síntomas u otros elementos que pueden asociarse a la Ansiedad, Depresión y Estrés? 1.2 OBJETIVOS Objetivo general Entender cómo el otorgamiento de vacaciones afecta a la salud mental del trabajador, cuando éste es programado por su empleador durante tiempos de crisis global por la COVID – 19. Objetivos específicos 1. Conocer la normativa legal en un contexto de crisis global sanitaria. 18 2. Conocer los canales de comunicación entre la empresa y el trabajador para dar a conocer el otorgamiento de vacaciones durante el período de crisis por la Covid – 19. 3. Identificar los síntomas u otros elementos que pueden asociarse a la Ansiedad, Depresión y Estrés 1.3 JUSTIFICACIÓN La presente investigación tiene como punto de partida la crisis global por la COVID – 19, en la que el gobierno peruano aplicó diversas medidas normativas laborales dado el Estado de emergencia nacional y la Emergencia sanitaria (cuarentena) decretados. Una de estas medidas aplicables a la relación laboral, fue que en tanto el empleador no hubiera podido implementar la modalidad de trabajo remoto o aplicar la licencia con goce de haber, por la naturaleza de sus actividades o por el nivel de afectación económica que tenía a la fecha de entrada en vigencia del Decreto de Urgencia Nº 038-2020, podía adoptar las medidas que resultasen necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los trabajadores. Una de las acciones dispuestas por los empleadores, en atención a la normativa antes en mención, fue la programación y otorgamiento de vacaciones a los trabajadores durante la cuarentena en uso de la facultad directriz del empleador dispuesta en el Decreto Legislativo N° 713, por lo que no se tiene la certeza de que el trabajador haya hecho un real disfrute del descanso, reposo, esparcimiento, ocio o desalienación, durante un período en el que no contaba con libertad de acción, ya que sus derechos individuales estaban limitados y sobre todo, porque podría no haberse privilegiado el acuerdo con el trabajador del goce del descanso vacacional, sobre todo en aquellos cuyas vacaciones no se encontraban programadas en el mes del otorgamiento del descanso vacacional, o que aún no se encontraban generadas. En este sentido, nuestra tesis de investigación, representa una contribución para los líderes de las empresas y de las áreas de Gestión Humana como aporte y referencia para futuras situaciones de similares características; a la vez, otorga información que podría servir de base a las instituciones regentes laborales para futuros lineamientos o actualizaciones de la norma laboral respecto al descanso vacacional en los que se consideren las situaciones de crisis global y la salud mental del trabajador. 19 1.4 DELIMITACIÓN: ALCANCES Y LIMITACIONES Alcance Esta tesis de investigación tiene por finalidad conocer, en el sector privado, las condiciones del otorgamiento del descanso vacacional por instrucción del empleador a trabajadores peruanos, y las condiciones de la salud mental de los mismos durante la emergencia nacional en la etapa de confinamiento de la primera cuarentena por la crisis sanitaria debido a la COVID – 19, del 16 de marzo hasta el 30 de junio de 2020. Por ello, el estudio se realizará con 30 personas que trabajan en el sector privado, en los rangos de edad de 25 a 50 años, todos ellos residentes en Lima metropolitana. En este sentido, los resultados de esta deben de considerarse como indagatorios u exploratorios puesto que no existen investigaciones precedentes al respecto en el país. Limitaciones La primera limitación se centra en el no poder aplicar las entrevistas semi estructuradas de manera presencial, debido al distanciamiento social que forma parte de las restricciones para prevenir el contagio de la COVID – 19. Esta limitación también impide la observación propia al entrevistado, así como el que éste pueda sentir la confianza necesaria para entregar la información que se necesite. Otra limitación importante es el acceso a la información que se encuentra en poder de las instituciones estatales. La Ley N° 27806 – Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública (en adelante LAIP), en su Artículo 13° (tercer párrafo) señala que la solicitud de información realizada por un ciudadano no implica la obligación de las entidades públicas de crear o producir información con la que cuente, o no tenga obligación de contar al momento de efectuarse el pedido, pudiendo realizar la denegatoria de la solicitud (Ley N° 27806, 2012). Para la realización de la tesis de investigación, se presentó a través de la mesa de partes virtual, bajo los términos de la LAIP, solicitudes de información a aquellas instituciones del estado que administran la información laboral en el país, como son el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - MINTRA, la Superintendencia Nacional de Aduanas y Administración Tributaria - SUNAT, el Ministerio de Salud – MINSA y el Instituto Nacional de Estadística e Informática – INEI. Como respuesta a nuestras solicitudes, dos (02) de ellas hicieron uso del Artículo 13° de la LAIP, denegando las solicitudes, motivo 20 por el cual se tuvo que recurrir a la Apelación de las mismas, toda vez que la información solicitada era básica para esta investigación. Finalmente, se nos brindó la información solicitada. Una limitación sensible que considerar es el recelo de las empresas cuando se les solicitó el acceso directo a los trabajadores que tomaron vacaciones ante el uso por parte de la empresa de la facultad directriz normada en el D. Leg. 713, durante el periodo de estudio; así como el hecho que en este documento se trabaja en base a síntomas y no a diagnósticos, siendo posible que en futuras investigaciones también se presenten estos mismos síntomas. 21 CAPÍTULO II.- MARCO LEGAL Y CONTEXTUAL 2.1 MARCO LEGAL Estado de Emergencia La Constitución Política del Perú, señala que se declara “Estado de Emergencia en caso de perturbación de la paz o del orden interno, de catástrofe o de graves circunstancias que afecten la vida de la Nación. En esta eventualidad, puede restringirse o suspenderse el ejercicio de los derechos constitucionales relativos a la libertad y la seguridad personales, la inviolabilidad del domicilio, y la libertad de reunión y de tránsito en el territorio comprendidos en los incisos 9, 11 y 12 del artículo 2° y en el inciso 24, apartado f del mismo artículo. En ninguna circunstancia se puede desterrar a nadie” (Constitución Política del Perú, Art. 137, 1993). Así mismo, señala que “toda persona tiene derecho a la paz, a la tranquilidad, al disfrute del tiempo libre y al descanso, así como a gozar de un ambiente equilibrado y adecuado al desarrollo de su vida” (Constitución Política del Perú, 1993). En caso de Emergencia, es decir, en caso de “el estado de daños sobre la vida, el patrimonio y el medio ambiente ocasionados por la ocurrencia de un fenómeno natural o tecnológico que altera el normal desenvolvimiento de las actividades de la zona afectada” (INDECI, 2011), el Estado Peruano garantiza el servicio público de salud, y la protección a vida (Ley N° 26842, 1997). El 15 de marzo de 2020, se publicó la declaración del Estado de Emergencia Nacional a raíz de la elevación de contagios de la COVID – 19 informada por parte de la OMS al detectarse brotes en más de 100 países. (D. S. N° 044-2020-PCM, 2020). Se dispuso la suspensión del ejercicio de derechos constitucionales relativos a libertad y seguridad personales, la inviolabilidad del domicilio, y la libertad de reunión y de tránsito en el territorio. Es necesario precisar que esta declaración de estado de emergencia, además de tener inicialmente un plazo de quince días calendarios (que fuera ampliado posteriormente), tuvo el aislamiento social obligatorio por la grave situación que afectaba al país (D. S. N° 044-2020-PCM, 2020). El 26 de junio de 2020, nuevamente “se amplía el Estado de Emergencia y se modifica el aislamiento social obligatorio a una 22 forma focalizada, con excepción de algunos departamentos del Perú” (D. S. Nº 116-2020- PCM, 2020). Esta focalización implicó la restricción del libre tránsito desde las 22:00 horas hasta las 04:00 horas del día siguiente, la continuación del aislamiento obligatorio para “niños, niñas y adolescentes menores de catorce (14) años, así como las personas en grupos de riesgo como los adultos mayores de sesenta y cinco (65) años y los que presenten comorbilidades conforme lo determina la Autoridad Sanitaria Nacional (…) ” (D. S. N° 116-2020-PCM, 2020) Emergencia Sanitaria El 11 de marzo del 2020, se publicó la declaración de “emergencia sanitaria a nivel nacional por el plazo de noventa (90) días calendario por la existencia de la COVID – 19” (D. S. N° 008-2020-SA, 2020). Esta declaración se basó en el “derecho a la protección de la salud no solo la personal, sino la familiar y comunitaria” (Constitución Política del Perú, 1993). Asimismo, se consideró en la normativa la Ley N° 26842, Ley General de Salud, la cual establece que “la salud es de interés público y responsabilidad del Estado” (Ley N° 26842, 1997). Cuarentena “Procedimiento por el cual una persona sin síntomas se le restringe el desplazamiento fuera de su vivienda por 14 días, dirigido a contacto de casos sospechosos, probables o confirmados a partir del último día de exposición con el caso, independientemente de las pruebas de laboratorio, así como personas nacionales o extranjeras que procedan de países con transmisión comunitaria, a partir del ingreso al país o departamento” (Resolución Ministerial N° 905-2020-MINSA, 2020). Ley de descansos remunerados Toda regulación laboral, está a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – MINTRA, y la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL. La base normativa del tema principal de nuestra investigación es la “Ley de Descansos Remunerados de los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada” 23 (Decreto Legislativo N° 713-PCM,1991), que indica en los artículos 13 y 14 que “el descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz” (Decreto Legislativo N° 713- PCM,1991). La normativa peruana se refiere a las vacaciones como “descanso remunerado” o “descanso vacacional” de acuerdo al Decreto Legislativo N° 713. Es factible, previo acuerdo, que pueda éste pueda ser reducido de treinta (30) a quince (15) días calendario, por una compensación económica (lo que se conoce como “venta de vacaciones”). Así también, las vacaciones consisten en “otorgar un descanso remunerado al trabajador para que pueda tener un tiempo libre de recreación, recuperación de fuerzas para continuar laborando y descanso en general del trabajo ordinario (esta es la finalidad central en las normas peruanas), o simplemente exista una desconexión del trabajo” (Toyama, 2002). Salud “La Salud es una condición necesaria para el desarrollo individual y colectivo, siendo la protección de ésta de interés público, por lo que es el Estado quien debe regular, vigilar y promoverla”. En este sentido, continúa la norma, “toda persona tiene derecho a la protección de su salud, siendo este derecho irrenunciable” (Ley N° 26842, 1997). La Ley N° 30947, Ley de Salud Mental, “tiene por objeto establecer el marco legal para garantizar los accesos a servicios, promoción, prevención, tratamiento y rehabilitación en salud mental, como condición para el ejercicio del pleno derecho a la salud y el bienestar de la persona, la familia y la comunidad” (INAGEP, 2019). En el Perú, “se han implementado 154 Centros de Salud Mental Comunitarios (CSMC), para atención especializada en 23 hospitales a nivel nacional y 11 hogares protegidos, con el fin de dar la atención a personas con trastornos mentales y/o problemas psicosociales. Lima Metropolitana cuenta con 31 CSMC, 6 hogares protegidos y 3 hospitales para la 24 atención de 10 millones de habitantes, que asciende aproximadamente a la tercera parte de la población total del Perú” (Ministerio de Salud, 2019). La normativa considera que los problemas de salud mental, comprenden dos grupos: aquellos referidos a “Problemas psicosociales (entendiéndose éstos como la dificultad generada por la alteración de la estructura y dinámica de las relaciones entre las personas o entre éstas y su ambiente), y aquellos que corresponden a Trastorno mental y del comportamiento (Condición mórbida que sobreviene en una determinada persona, afectando en intensidades variables el funcionamiento de la mente y del comportamiento, el organismo, la personalidad y la interacción social, en forma transitoria o permanente)” (Congreso de La República, 2019). Conforme lo señala De la Revilla, “(…) los problemas psicosociales se definen como las situaciones de estrés social que producen o facilitan la aparición, en los individuos afectados, de enfermedades somáticas, psíquicas o psicosomáticas, lo que da lugar también a crisis y disfunciones familiares con graves alteraciones de la homeostasis familiar, capaces de generar manifestaciones clínicas en algunos de sus miembros.” (De la Revilla, 2007). 2.2 MARCO CONTEXTUAL Crisis Global En un contexto global, los estándares internacionales ISO (International Organization for Standardization) permiten la generalización de la definición de Crisis como “una condición inestable que implica un cambio abrupto o significativo inminente que requiere atención y acción urgentes para proteger la vida, los activos, la propiedad o el medio ambiente” (NSAI Standards, 2018). La pandemia por la COVID – 19, trajo “la mayor crisis global en salud pública en décadas, con impactos políticos, sociales y económicos, debido a la dispersión por el mundo de un nuevo agente viral. Ningún país de este planeta está inmune a un virus que tiene potencial epidémico, dada la alta tasa de transmisibilidad de humano a humano” (Valenzuela, 2020). La gestión del Estado Peruano se puso a prueba, principalmente en sus planos 25 económico, social, y de salud. Ello significó un gran esfuerzo del Estado para poder cubrir las expectativas de los actores principales en dicha emergencia. Del Empleo La normativa peruana para hacer frente a la emergencia sanitaria estuvo destinada a preservar la dinámica económica del país, atendiendo en primer lugar el cuadro epidemiológico dado lo sorpresivo e invasivo de esta pandemia como lo señala el documento técnico “Plan Nacional de Preparación y Respuesta frente al riesgo de introducción del Coronavirus 2019-nCoV”, aprobado por Resolución Ministerial N° 039- 2020/MINSA del 31.01.2020 (MINSA,2020). Así también, una vez declarada la inmovilización (no libertad de tránsito) el 15.03.2020, a través del Decreto Supremo 044- 2020-PCM, se emitió de manera paralela el Decreto de Urgencia N° 026-2020, el cual autoriza la implementación del Trabajo Remoto, además de precisar que “el empleador debe otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto y mientras dure la emergencia sanitaria por el COVID-19” (MINSA,2020). Las siguientes medidas en un lapso de 30 días, respecto del sector privado, corresponden a fondos de apoyo y subsidio a empresas y a trabajadores independientes, además de disposición de CTS y suspensión de aportes previsionales, como se señala a continuación: • Decreto de Urgencia N° 029-2020 del 20.03.2020, que genera el Fondo de apoyo empresarial a las micro y pequeñas empresas (FAE-MYPE), a fin de garantizar créditos para financiar capital de trabajo (Poder Ejecutivo, 2020). • Decreto de Urgencia N° 033-2020 del 27.03.2020, que señala medidas compensatorias a trabajadores del sector privado mediante la libre disposición de la CTS y la suspensión de aportes previsionales a las AFP, así como el subsidio al empleador para el pago de planillas y el subsidio monetario a favor de hogares vulnerables con trabajadores independientes (Poder Ejecutivo, 2020). • Decreto Legislativo N° 1455 del 06.04.2020, que crea el Programa “REACTIVA PERÚ” que facilita el financiamiento a las micro, pequeñas, medianas y grandes empresas para el pago a trabajadores y obligaciones de corto plazo (Congreso de la República, 2020). 26 • Decreto de Urgencia N° 036-2020, que otorga crédito para capital de trabajo para pescadores artesanales y acuicultores (Poder Ejecutivo, 2020). Respecto del Sector Público, además de lo dispuesto en el Decreto de Urgencia N° 026- 2020, el gobierno peruano emitió el Decreto Legislativo N° 1505 que establece medidas temporales excepcionales en materia de gestión de recursos humanos en el sector público ante la emergencia sanitaria ocasionada por el covid-19 (D.U. N° 026-2020-PCM, 2020). Esta norma legal habilita a las entidades públicas para disponer las medidas temporales excepcionales que resulten necesarias para asegurar que el retorno gradual de los/as servidores/as civiles a prestar servicios en sus centros de labores en condiciones de seguridad, garantizando su derecho a la salud y el respeto de sus derechos laborales, permitiendo con ello que el Estado pueda promover las condiciones para el progreso social y recuperación económica. Las medidas temporales consistieron en: a) Realizar trabajo remoto, en los casos que fuera posible, así como poder establecer modalidades mixtas de prestación del servicio, alternando días de prestación de servicios presenciales con días de trabajo remoto. b) Proporcionar a los/as servidores/as civiles equipos informáticos a efectos de ser destinados en calidad de préstamo para la realización del trabajo remoto, cuando corresponda. c) Reducir la jornada laboral. d) Modificar el horario de trabajo. e) Establecer turnos de asistencia al centro laboral, en combinación con el trabajo remoto, en los casos que fuera posible. f) Proporcionar medios de transporte para el traslado de los/as servidores/as civiles al centro de labores y de vuelta hacia un punto cercano a sus domicilios, así como para el apoyo al desarrollo de sus funciones cuando estas requieran la movilización por la ciudad, garantizando el cumplimiento de las medidas preventivas y de control de COVID-19 aprobadas por el Ministerio de Salud. g) Proporcionar los equipos de protección personal a los/as servidores/as civiles de acuerdo con su nivel de riesgo de exposición y atendiendo a la normativa o lineamientos específicos emitidos por el Ministerio de Salud. h) Vigilar la salud de los/as servidores/as civiles conforme a la normativa o lineamientos específicos emitidos por el Ministerio de Salud (D.U. N° 026-2020-PCM, 2020). En este plano laboral, las áreas de Recursos Humanos realizaron el papel de enlace entre el empleador y el trabajador. 27 De acuerdo la estadística ofrecida por el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo - MINTRA, la cantidad promedio anual de empresas en el sector privado en el periodo 2017 al 2021 (datos a octubre 2021) ascendió a 310,389 empresas, siendo el pico más bajo el correspondiente al año 2020 con 290,436 empresas registradas (7% menor al promedio). Respecto del registro de trabajadores en el sector privado en el mismo periodo, la cantidad promedio anual de trabajadores registrados en el sector privado ascendió a 3,522,001 trabajadores, siendo su pico más bajo el correspondiente al año 2020 con 3,322,767 trabajadores; ver Tabla 1. Tabla 1.- Registro de Empresas y Trabajadores en el Sector Privado 2017 - 2021 AÑO Promedio EMPRESA Promedio TRABAJADORES 2017 284,656 3,336,330 2018 293,938 3,487,471 2019 303,056 3,641,577 2020 290,436 3,322,767 2021 379,360 3,821,858 Fuente: Planilla Electrónica / T-registro -MTPE / OGETIC / oficina de estadística Respecto al registro de empresas en el sector privado, se observa un decrecimiento del 4.16% en el año 2020 respecto del 2019, y un crecimiento de 30.62% en el año 2021 respecto del año 2020; es decir, en el año 2020 se dieron de baja en promedio a un total de 12,620 empresas, y en el año 2021 se dio de alta a 88,924 empresas en promedio; 76,304 empresas más que la cantidad dada de baja; Ver Tabla 2. Tabla 2.- Registro de empresas y trabajadores en el sector privado 2017 – 2021 AÑO Var. % Promedio EMPRESA Promedio TRABAJADORES 2017 * 0.01% 0.01% 2018 3.26% 5% 2019 3.10% 4% 2020 -4.16% -9% 2021 30.62% 15% * Comparado con el promedio anual del año 2016 Fuente: Planilla Electrónica / T-registro -MTPE / OGETIC / oficina de estadística Sin embargo, estas variaciones porcentuales, no se visualizan en la misma intensidad, cuando se evalúan las cifras de registro correspondientes a los trabajadores en el sector privado. Se observa un decrecimiento del 9% en el año 2020 respecto del 2019, y un 28 crecimiento de 15% en el año 2021 respecto del año 2020; es decir, en el año 2020 se dieron de baja en promedio a un total de 318,810 trabajadores, y en el año 2021 se dio de alta 499,091 trabajadores en promedio; 180,281 trabajadores más que la cantidad dada de baja; Ver Tabla 2. De la empresa El 21 de abril de 2020, se publicó el Decreto Supremo N° 011-2020-TR, que establece normas complementarias para la aplicación del decreto de urgencia N° 038-2020, Decreto de urgencia que establece medidas complementarias para mitigar los efectos económicos causados a los trabajadores y empleadores ante la Covid-19 y otras medidas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral, que en el artículo 4 señala la adopción de medidas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, (D. S. 011-2020-TR, 2020). En este decreto se indica que los empleadores procuran en primer término adoptar las medidas alternativas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el diálogo con los trabajadores, tales como: a) Otorgar el descanso vacacional adquirido y pendiente de goce. b) Acordar mediante soporte físico o virtual, el adelanto del descanso vacacional a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro. En este último caso, el adelanto del descanso vacacional se sujeta a las reglas establecidas en el capítulo II del Decreto Supremo N° 002-2019-TR, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1405, Decreto Legislativo que establece regulaciones para que el disfrute del descanso vacacional remunerado favorezca la conciliación de la vida laboral y familiar, para el sector privado. c) Acordar mediante soporte físico o virtual, la reducción de la jornada laboral diaria o semanal, con la reducción proporcional de la remuneración. Para tal efecto, se considera el criterio de valor hora definido en el artículo 12 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2002-TR. d) Acordar mediante soporte físico o virtual, con los trabajadores la reducción de la remuneración. Dicha reducción consensuada debe guardar proporcionalidad con las causas que la motivan. En ningún caso, puede acordarse la reducción de la remuneración por debajo de la Remuneración Mínima Vital (RMV). e) Adoptar otras medidas reguladas por el marco 29 legal vigente, siempre que permitan el cumplimiento del objetivo del Decreto de Urgencia Nº 038-2020, (D. S. 011-2020-TR, 2020). De las Vacaciones Conforme la información estadística recibida del Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo, entre enero 2019 y septiembre del 2021, se declararon 279,403 trabajadores, en promedio mensual, con descanso vacacional; Ver Tabla 3. Tabla 3.- Promedio de Trabajadores con vacaciones por año 2019 – 2021 Año Promedio de trabajadores con vacaciones 2019 280,473 2020 299,288 2021 251,463 Promedio General 279,403 Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Planillas electrónicas. PLAME El seguimiento mensual de esta información señala que los meses de marzo, abril y mayo del 2020, tuvieron un incremento significativo en comparación con los mismos periodos del año 2019 y del 2021, coincidiendo este hecho con la declaratoria de Emergencia sanitaria y del Estado de Emergencia declarado por el Estado Peruano y las normas laborales que establecían medidas complementarias para mitigar los efectos económicos causados a los trabajadores y empleadores ante el COVID-19 (Decreto de Urgencia N° 038-2020-PCM, 2020); ver Tabla 4. El Decreto de Urgencia N° 038-2020-PCM, señaló en su Artículo 3° que “(…) Los empleadores que no puedan implementar la modalidad de trabajo remoto o aplicar la licencia con goce de haber, por la naturaleza de sus actividades o por el nivel de afectación económica que tienen a la fecha de entrada en vigencia del presente Decreto de Urgencia, pueden adoptar las medidas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los trabajadores.” (Decreto de Urgencia N° 038-2020-PCM,2020). (El subrayado es nuestro). 30 Tabla 4.- Promedio de trabajadores con vacaciones entre Feb y May de 2019 a 2021 Mes / Año 2019 2020 2021 Febrero 272,580 316,503 239,741 Marzo 261,328 446,831 232,379 Abril 218,776 654,050 213,334 Mayo 228,155 375,691 224,188 Total 980,839 1,793,075 909,642 Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Planillas electrónicas. PLAME En el año 2019, durante el periodo de marzo a mayo, se declararon de vacaciones a 708,259 personas, mientras que, en el 2020, esta cantidad prácticamente se duplicó, siendo 1´476,572 trabajadores a quienes se les otorgó vacaciones. En el año 2021, la población de vacaciones disminuyó en un número inclusive menor al del año 2019. Tomando como base el año 2019, los trabajadores con descanso vacacional en el año 2020 se incrementaron en un 108% respecto del 2019, mientras que aquellos que tomaron descanso vacacional en el 2021, disminuyeron en un 5% respecto del 2019; Ver Tabla 5. Tabla 5.- Disminución de vacaciones del año 2020 al año 2021 Mes / Año 2019* 2020 2021 Febrero - 16% -12% Marzo - 71% -11% Abril - 199% -2% Mayo - 65% -2% Total - 108% -5% *(Año base 2019) Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Planillas electrónicas. PLAME De la Salud Mental La Salud Mental en el Perú se encuentra protegida por el marco legal dispuesto en la Ley N° 30947 – Ley de Salud Mental, la cual garantiza el acceso a los servicios de promoción, prevención, tratamiento y rehabilitación en salud mental, como condición para el total ejercicio al derecho a la salud y el bienestar de la persona, la familia y la comunidad. 31 De acuerdo con la información recibida del Ministerio de Salud, los casos de depresión, ansiedad y estrés que connotan una presencia de problemas psicosociales, se clasifican en categorías conforme a la Clasificación Internacional de Enfermedades y Problemas relacionados con la Salud, en su Décima Revisión – CIE10 (OPS, 1995); Ver Tabla 6. Tabla 6.- Catálogo Problemas Psicosociales Descripción Categoría Depresión Total F32 - Episodio depresivo Total F33 - Trastorno depresivo recurrente Ansiedad Total F40 - Trastornos fóbicos de ansiedad Total F41 - Otros trastornos de ansiedad Estrés Total F43 - Reacción al estrés grave y trastornos de adaptación Fuente: MINSA Entre el 2019 y 2021, se han desarrollado 1,437,926 casos, siendo el más frecuente el correspondiente a la Ansiedad con 746,608 casos, seguido por la Depresión con 517,954 casos, y finalmente el Estrés con 173,364 casos. Es necesario precisar que esta data solo contiene los casos identificados, en los cuales el paciente se encuentra dentro de la Población Económicamente Activa – PEA (personas que contribuyen o están disponibles para la producción de bienes y servicios) y acudió a algún servicio médico del MINSA y de los gobiernos regionales del país; Ver Tabla 7. 32 Tabla 7.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en PEA por edad (2019, 2020, 2021) Categoría Año Total Año Total general Total F32 - Episodio depresivo 2019 165,614 517,954 2020 133,509 2021 172,320 Total F33 - Trastorno depresivo recurrente 2019 16,009 2020 12,494 2021 18,008 Total F40 - Trastornos fóbicos de ansiedad 2019 8,869 746,608 2020 8,305 2021 6,655 Total F41 - Otros trastornos de ansiedad 2019 219,677 2020 221,459 2021 281,643 Total F43 - Reacción al estrés grave y trastornos de adaptación 2019 33,299 173,364 2020 60,064 2021 80,001 Total general 1,437,926 Fuente: MINSA Ilustración 1.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en PEA del 2019 al 2021 Fuente: MINSA La evolución de cada uno de estos casos en la persona es según su edad y el año en el que se atendió el episodio. Por ejemplo, en el año 2019, la clasificación F41-Otros trastornos de Ansiedad, tuvo un máximo de casos (23,821) en el grupo de 20-24 años, generando una línea descendente casi homogénea conforme el grupo de edades crece. Respecto al año 2020, el máximo de 33 casos (22,896) se trasladó al grupo de edades de 35-39 años (grupo de personas que mayormente ya ha formado una familia, tiene responsabilidades financieras que atender, entre otros). La cantidad de personas atendidas por este trastorno se mantiene casi constante hasta el grupo de edades de 50-54 años. Respecto al año 2021, se incrementan los casos en un 20% aproximadamente, y el máximo de casos (28,507) se traslada al grupo de edades de 25-29 años; Ver Tablas 8, 9 y 10. Tabla 8.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en PEA por grupos de edad- 2019 Categoría F32 - Episodio Depresivo F33 - Trastorno Depresivo Recurrente F40 - Trastornos Fóbicos de Ansiedad F41 - Otros Trastornos de Ansiedad F43 - Reacción al Estrés Grave y Trastornos de Adaptación Total 20-24a 18,952 1,548 1,183 23,821 4,431 49,935 25-29a 16,147 1,304 881 22,245 3,963 44,540 30-34a 15,297 1,320 788 21,029 3,752 42,186 35-39a 14,813 1,345 742 21,208 3,431 41,539 40-44a 13,404 1,483 633 20,196 2,923 38,639 45-49a 12,438 1,501 653 18,340 2,499 35,431 50-54a 11,047 1,548 636 16,407 2,035 31,673 55-59a 8,581 1,249 476 13,507 1,642 25,455 60-64a 7,617 1,061 427 11,714 1,205 22,024 65-69a 7,153 794 320 9,540 967 18,774 70-74a 6,709 640 275 7,785 773 16,182 TOTAL 132,158 13,793 7,014 185,792 27,621 366,378 Fuente: MINSA Ilustración 2.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en PEA por edad- 2019 Fuente: MINSA 34 De igual manera se puede observar en los casos de la clasificación F32 – Episodio depresivo para el 2019 tuvo un máximo de casos (18,952) en el grupo de 20-24 años, generando una línea descendente casi homogénea conforme el grupo de edades crece. Respecto a los años 2020 y 2021, el máximo de casos (14,131 y 18,945 respectivamente) se mantiene en el mismo grupo de edades de 20-24 años. Es necesario resaltar que este grupo de personas mayormente están en proceso de término de sus estudios técnicos o universitarios, han entrado a laboral y/o aún no tienen un trabajo estable. En números de población ocupada, este grupo disminuyó su participación en 6.1% en el primer trimestre del año 2020 en comparación al 2019, en 43.7% en el segundo trimestre y 24.3% en el tercer trimestre. En cuanto a los casos de la clasificación F43 – Reacción al estrés grave y trastornos de adaptación, en el año 2019 tuvo un máximo de casos (4,431) en el grupo de 20-24 años, generando una línea descendente casi homogénea conforme el grupo de edades crece. Respecto al año 2020, el máximo de casos (6,799) se trasladó al grupo de edades de 30- 34 años; ver Tabla 9. La cantidad de personas que son atendidas por este trastorno se mantuvo casi constante hasta el grupo de edades de 40 – 44 años. Respecto al año 2021, se incrementan los casos en un 25% aproximadamente, y el máximo de casos (8,633) se traslada al grupo de edades de 25 – 29 años, generando una meseta en edades de 40 a 44 años. 35 Tabla 9.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en PEA por edad- 2020 Categoría F32 - Episodio Depresivo F33 - Trastorno Depresivo Recurrente F40 - Trastornos Fóbicos de Ansiedad F41 - Otros Trastornos de Ansiedad F43 - Reacción al Estrés Grave y Trastornos de Adaptación Total 20-24a 14,131 1,194 993 21,100 6,257 43,675 25-29a 13,937 1,058 735 22,714 6,715 45,159 30-34a 12,496 1,076 712 21,872 6,799 42,955 35-39a 12,877 1,043 897 22,896 6,581 44,294 40-44a 11,568 1,190 664 22,209 6,144 41,775 45-49a 10,775 1,235 747 20,752 5,290 38,799 50-54a 9,927 1,212 652 18,734 4,524 35,049 55-59a 7,916 935 500 15,530 3,755 28,636 60-64a 6,880 840 451 13,068 2,972 24,211 65-69a 5,912 626 340 10,091 2,269 19,238 70-74a 4,706 487 226 7,214 1,573 14,206 TOTAL 111,125 10,896 6,917 196,180 52,879 377,997 Fuente: MINSA Ilustración 3.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en PEA por edad- 2020 Fuente: MINSA Como se podrá observar en la Tabla 10, la Pandemia de la COVID – 19 influyó en el incremento del deterioro de la salud mental de la población económicamente activa (PEA). Los casos de problemas psicosociales asociados a la depresión, ansiedad y estrés en los años 2020 y 2021 se incrementan afectando mayormente en edades de edades de 20 a 49 años. 36 Tabla 10.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en pea por grupos de edad 2021 Categoría F32 - Episodio Depresivo F33 - Trastorno Depresivo Recurrente F40 - Trastornos Fóbicos de Ansiedad F41 - Otros Trastornos de Ansiedad F43 - Reacción al Estrés Grave y Trastornos de Adaptación Total 20-24a 18,945 2,063 867 27,832 8,288 57,995 25-29a 17,325 1,607 727 28,507 8,663 56,829 30-34a 15,900 1,539 620 27,716 8,555 54,330 35-39a 16,132 1,435 570 27,328 8,426 53,891 40-44a 14,686 1,623 546 27,286 7,713 51,854 45-49a 13,773 1,713 482 26,317 6,850 49,135 50-54a 12,229 1,519 507 23,248 6,154 43,657 55-59a 9,898 1,442 323 19,602 4,909 36,174 60-64a 8,739 1,111 276 16,708 3,916 30,750 65-69a 7,433 824 248 12,772 3,033 24,310 70-74a 5,926 605 134 9,425 2,645 18,735 TOTAL 140,986 15,481 5,300 246,741 69,152 477,660 Fuente: MINSA Ilustración 4.- Casos de depresión, ansiedad y estrés en PEA por edad- 2021 Fuente: MINSA Un claro ejemplo del apoyo implementado por el MINSA para hacer frente a la pandemia de la COVID – 19, fue el servicio de la Línea telefónica 113, anexo 5. Como se aprecia en la Tabla 11, a través de ella se recibieron entre el periodo de 08 de abril al 14 de mayo, 24,802 llamadas, con un promedio de 657 llamadas diarias; siendo el 53% mujeres y el 37 47% hombres. El 82.5% de llamadas correspondió a orientación por estrés y el 12.68% por síntomas ansiosos y depresivos (MINSA, 2020) Tabla 11.- Llamadas según motivo de consulta a la línea 113 de abril a mayo 2020 Motivo N° % Estrés 20,473 82.35 Síntomas ansiosos y/o depresivos 3,144 12.68 Sintomas y/o diagnóstico psiquiátrico 520 2.10 Conflicto 378 1.52 Sentimental 96 0.39 Habilidades sociales (autoestima, asertividad, toma de decisiones) 75 0.30 Problemas del comportamiento 42 0.17 Violencia familiar 42 0.17 Desarrollo 37 0.15 Sexualidad 16 0.06 Violencia contra la mujer 16 0.06 Total general 24,802 Fuente: MINSA. Aplicativo de INFOSALUD. Mayo 2020 38 CAPÍTULO III MARCO TEÓRICO 3.1 VACACIONES Como hemos visto en el Marco Legal, entendemos que las vacaciones son el período de descanso remunerado. 3.2 PROBLEMAS PSICOSOCIALES En los estudios relacionados con los problemas psicosociales, sobre los cuales se relaciona la presente investigación, “se observa que éstos están dirigidos, en su mayoría, a medir el efecto que éstos ocasionan en la persona: estrés, ansiedad, depresión, síntomas somáticos, entre otros” (Castro, 2003). De acuerdo con ello, la salud mental es “el proceso dinámico de bienestar, producto de la interrelación entre el entorno y el despliegue de las diversas capacidades humanas, tanto de los individuos como de los grupos y colectivos que forman la sociedad. Incluye la presencia de conflictos en la vida de las personas, así como la posibilidad de afrontarlos de manera constructiva. Implica el proceso de búsqueda de sentido y armonía, que se encuentra íntimamente ligado a la capacidad de autocuidado, empatía y confianza que se pone en juego en la relación con las demás personas, así como con el reconocimiento de la condición, propia y ajena, de ser sujeto de derechos” (INAGEP, 2019). La Clasificación Internacional de Enfermedades y Problemas relacionados con la Salud, en su Décima Revisión – CIE10 describe términos de diagnóstico y otros problemas de salud estandarizándolos para facilitar el análisis de la información; siendo avalado por la Organización Mundial de la Salud – OMS, (Organización Panamericana de la Salud, 1995). En ese sentido, pasamos a describir algunas clasificaciones, considerando que son los más representativos en el área laboral, pudiendo presentarse en el transcurso de la investigación otros: Ansiedad “Un estado subjetivo de incomodidad, malestar, tensión, desplacer y alarma que hace que el sujeto se sienta molesto. Se trata, por lo tanto, de una emoción que aparece cuando el 39 sujeto se siente amenazado por un peligro, que puede ser externo o interno” (Jarne et al., 2006). La CIE-10 señala que la F-41 Otros trastornos de ansiedad está compuesto de trastornos los cuales tienen como principal síntoma la ansiedad. Así mismo, puede estar acompañado de síntomas depresivos, entre ellos destacan el trastorno de pánico, trastornos de ansiedad generalizada y trastorno mixto ansioso depresivo (OMS, 2020). Estrés “Las presiones que las personas sienten en la vida. Cuando aumenta la presión surge una tensión negativa en las emociones, procesos de pensamiento, conducta y condición física de una persona. Cuando la tensión alcanza niveles elevados, los empleados desarrollan diversos síntomas de estrés que perjudican su desempeño laboral y salud, e incluso amenazan su habilidad para manejar el ambiente” (Newstrom, 2011). La CIE-10 señala que la F-43 Reacción al estrés grave y trastornos de adaptación, presentan como causa: una reacción a un estímulo estresor excepcional y un cambio significativo del ambiente del sujeto. Aunque el estrés psicosocial menos grave (“sucesos vitales”) su causa no siempre es exacta y se relaciona con características individuales del sujeto. Es decir, los sucesos vitales no son necesarios ni suficientes para explicar la aparición y la forma del trastorno. Por el contrario, se considera que los trastornos aquí agrupados surgen siempre como consecuencias directas del estrés agudo grave o del trauma prolongado. El suceso estresante o las circunstancias desagradables prolongadas constituyen el factor causal primario y esencial, al punto de que el trastorno no habría tenido lugar sin estos impactos. Los trastornos en esta categoría pueden ser considerados, así como respuestas adaptativas patológicas al estrés grave o prolongado, en el sentido de que interfieren con los mecanismos de adaptación normales, por lo cual inducen un deterioro del funcionamiento social del paciente (Organización Panamericana de la Salud, 1995). 40 Depresión “El trastorno depresivo es una enfermedad que afecta fundamentalmente el estado de ánimo (humor), por lo que también se le conoce como trastorno del humor o trastorno afectivo” (Universidad Cayetano Heredia; Ministerio de Salud, 2011). Según la CIE-10, la F-32 Episodio depresivo, la persona presenta un decaimiento del ánimo, disminución de su actividad y energía. El sueño se encuentra afectado y el apetito decae. En la mayoría de los casos la autoestima se deteriora y pueden aparecer ideas de culpa (Organización Panamericana de la Salud, 1995). 3.3 VACACIONES Y SALUD MENTAL Las vacaciones se trata de un período de recuperación que “tiene por finalidad la recuperación física y mental del trabajador, como consecuencia de la puesta a disposición del empleador de su fuerza de trabajo (servicios), posibilitando el disfrute de la vida familiar, recreacional y ocio, sin que ello implique la pérdida de remuneración” (Vásquez, 2014), lo cual es posible que no sea a través de una actividad específica en sí misma la que le ayude a recuperar, “sino de los procesos y mecanismos psicológicos detrás de él, o del “proceso de relajación psicofisiológica tras la exposición a una situación que requiere un esfuerzo, siendo el espacio para esta recuperación, el que las demandas o estresores no estén presentes.” (Colombo & Gallego, 2012). Considerando lo anteriormente descrito, se entiende a la recuperación como "un proceso de relajación psicofisiológica tras la exposición a una situación que requiere un esfuerzo". Existen dos formas de recuperación, la interna que puede ocurrir en el contexto laboral a través de pequeños espacios de descanso y la externa que ocurre fuera del mismo (Geurts y Sonnentag, 2006) y que “tiene lugar después del trabajo, los fines de semana, o durante períodos más largos como las vacaciones” (Demerouti y Sanz, 2012). “Diversos estudios han demostrado cómo la recuperación externa se relaciona positivamente con el bienestar de los empleados, así como con su compromiso laboral y su rendimiento. Por ejemplo, cuando se realizan actividades positivas durante las vacaciones como tomarse tiempo para relajarse o aprender cosas nuevas, posteriormente aumentan los niveles de bienestar y de rendimiento” (Fritz, 2006). 41 “La recuperación no es una actividad en sí misma que ayuda a la persona a recuperarse de una situación de estrés, sino que es el proceso psicológico que subyace, como la sensación de relajación o de desconexión, lo que hace que la persona se sienta recuperada” (Gómez, 2017). “La ausencia de esta recuperación, podría visualizarse en el largo plazo como la ausencia de salud mental en el trabajador con incidencia en sus competencias, para resolver de forma eficaz las circunstancias de la vida cotidiana, para tener un adecuado dominio del entorno, en otras palabras, ser autoeficaz”, (Gómez, 2017). 3.4 MARCO INICIAL PROPUESTO La Organización Mundial del Trabajo (ILO) señala que “La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración.” Este nexo jurídico genera derechos y obligaciones para las partes (empleador-empleado), las mismas que están cubiertas por la normativa laboral del país, en especial por la Constitución Política del Perú, que en su artículo 7° señala que toda persona tiene derecho a la protección de su salud, y en sus artículos 25° y 26° señala que los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal o anual, y que en la relación laboral se debe de respetar el principio de carácter irrenunciable de los derechos reconocidos en la Constitución. (Constitución Política del Perú, 1993) Con el fin de apoyar la Emergencia Sanitaria declarada para hacer frente a la Pandemia de la COVID-19, el Estado Peruano declaró el Estado de Emergencia descrito en el Artículo 137° de nuestra Constitución, suspendiendo el ejercicio de los derechos constitucionales relativos a la libertad y la seguridad personales, la inviolabilidad del domicilio, y la libertad de reunión y de tránsito en el territorio, dadas las graves circunstancias que afectaban la vida de la Nación. En este sentido, siendo las Vacaciones un derecho a no trabajar, cuyo fin es la recuperación de su fuerza de trabajo a través del disfrute del tiempo libre y el descanso, lo cual se logra con la libertad de acción que promueve nuestra Constitución Política; el otorgarlas durante una situación de crisis global normada por una Emergencia Sanitaria y un Estado de Emergencia en el que se restringe esta libertad y seguridad personal, no permitiría que el trabajador logre la desconexión, desalienación, y disfrute necesario para un adecuada recuperación psicofisiológica del esfuerzo desarrollado, es decir, el 42 recuperar en forma eficaz sus competencias, al presentarse en él situaciones asociadas a problemas psicosociales que generarían estrés, ansiedad o depresión, que en un corto plazo significarían costos por ausentismo, rotación, enfermedades psicosomáticas, dada la disminución de su salud mental; Ver Ilustración 5. Ilustración 5.- Vacaciones en tiempos de cuarentena por COVID - 19 Fuente: Elaboración propia 43 CAPÍTULO IV.- METODOLOGÍA El tipo de investigación ejecutada se muestra a continuación, así como los criterios de inclusión y exclusión de la muestra, y las técnicas de recolección de datos necesarios para la investigación. La composición de esta investigación incluye la revisión de fuentes referidas a normativa laboral, de salud, salud mental, vacaciones y su interacción en la psicología y fisiología de la persona y su familia. Esta tarea desarrollada nos ayudó a proponer un marco teórico respecto de la dinámica del otorgamiento de las vacaciones y la salud mental del trabajador y explorar los problemas psicosociales que podría presentar este último frente al otorgamiento de las vacaciones por instrucción de su empleador, (Ver Ilustración 6). Ilustración 6.- Mapa descriptivo de la tesis de investigación Fuente: Elaboración propia Esta dinámica, junto a los resultados, conclusiones y recomendaciones generados, se lograron mediante un involucramiento profundo y permanente de los autores con el objeto de estudio. Por medio de las entrevistas a profundidad, coordinación con las entidades 44 reguladoras como SUNAT y MINTRA, y la comunicación directa con los participantes, se logró la aplicación de técnicas e instrumentos de investigación para este estudio. 4.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN La presente investigación tiene un enfoque cualitativo puesto que tiene como propósito registrar una experiencia, evento en profundidad o explorar un fenómeno desde el punto de vista de quienes lo experimentaron, como es el otorgamiento de vacaciones por instrucción del empleador durante la crisis sanitaria global por la COVID-19. Por ello, las investigaciones cualitativas están orientadas a recoger percepciones y experiencias de los participantes, estimar procesos y fomentar teorías fundamentadas en las perspectivas de los individuos que participaron en el estudio (Hernández, 2014). Este enfoque ha permitido que los investigadores consideremos un marco interpretativo de teoría fundamentada de diseño emergente, el cual tiene como propósito desplegar teoría sostenida en datos empíricos aplicada a áreas específicas, por lo cual no se pueden generalizar los resultados. Así mismo, permite explorar, describir y comprender las experiencias de los participantes respecto al otorgamiento de las vacaciones por instrucción del empleador, y explorar los elementos en común de tales vivencias asociadas a su salud mental (Hernández, Fernández y Baptista, 2014). Es necesario precisar que esta exploración es una aproximación a un fenómeno poco estudiado, siendo la intención de esta investigación el servir de insumo para futuras investigaciones de alcances diferentes, como descriptivos, correlacionales y explicativos (Hernández, 2014). 45 Ilustración 7.- Implementación de un diseño emergente Fuente. - Hernández, 2014, capítulo 15, página 477. El análisis de las experiencias propias de cada participante manifestados en espacios no experimentales permite obtener una variedad de significados del fenómeno, y a su vez, permite obtener la descripción homogénea de la esencia de dichas experiencias (Hernández, 2014). Respecto a la fiabilidad de los datos cualitativos empleados, se realizó un proceso constante de verificación de la veracidad de la información, como sostiene Creswell (2009), se necesitó una revisión rigurosa de las transcripciones, con el propósito de remediar posibles errores. 4.2 MUESTRA La muestra consta de treinta (30) personas residentes en el Perú, trabajadores de empresas del sector privado, ubicadas en Lima Metropolitana, hombres y mujeres, de edades entre 25 y 50 años, que salieron de vacaciones por instrucción de su empleador en el periodo de estudio comprendido entre el 16 de marzo del 2020 y el 30 de junio del mismo año 46 (primera cuarentena por la COVID-19) y que no les correspondía hacer uso de su descanso vacacional durante el período señalado o que no habían generado el contingente vacacional. No se ha considerado en la muestra a personal practicante profesional, practicante preprofesional, ni personal jubilado o trabajadores que no deseen participar voluntariamente en el estudio. Conforme lo señaló el Decreto de Urgencia N° 038-2020 del 14.04.2020, y como una medida para preservar el empleo de los trabajadores en el sector privado, el gobierno peruano informó que en caso no se pudiera implementar la modalidad de trabajo remoto o aplicar la licencia con goce de haber, las empresas podrían adoptar medidas que resultaren necesarias para mantener el vínculo laboral y la percepción de las remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los trabajadores. Una de las medidas por la que optaron muchos empleadores fue el otorgamiento de vacaciones, considerando que la normativa del descanso vacacional señala que “a falta de acuerdo el empleador decide la oportunidad del goce”. Si bien es cierto hubo trabajadores que ya tenían sus vacaciones programadas para el mes de abril 2020, hubo otros, que sus vacaciones estuvieron programadas para meses posteriores o no estaban programadas o aún no habían sido generadas. En este sentido, considerando la vigencia de esta norma laboral, el muestreo aplicado es de tipo no probabilístico intencional a criterio de los investigadores respecto del objetivo propuesto, es decir, que los participantes fueron elegidos al ser considerados representativos y accesibles a los investigadores. 4.3 RECOLECCIÓN DE DATOS La presente investigación es una exploración, ya que es uno de los primeros estudios dedicados a conocer sobre el otorgamiento de vacaciones por instrucción del empleador y su dinámica en la salud mental en situaciones de crisis global. Así mismo, utilizamos la entrevista en profundidad, esta técnica permite registrar experiencias, conceptos, percepciones, imágenes mentales, emociones, creencias, 47 pensamientos y vivencias manifestadas por los participantes. El entendimiento y análisis de estos elementos ayudaron a administrar adecuadamente los segmentos de significados y la generación de categorías respecto al objetivo del estudio (Mejía, 2015) Entrevistas Las entrevistas presentaron un carácter cualitativo, con una estructura flexible y abierta, con el propósito de acercarse a la dimensión personal de los participantes que integraron la muestra, por medio de preguntas que exploren opiniones, experiencias, emociones, valores y creencias, buscando la colaboración de los individuos, mediante la confiabilidad de datos personales (Mejía, 2015). Así mismo, se tomó en cuenta para la validación de contenido de las entrevistas, que sea evaluada por un criterio de jueces y expertos, buscando conocer la pertinencia, relevancia y claridad de las preguntas, los expertos presentaban las especialidades en psicología clínica, psicología gerencial, investigación y docencia universitaria de postgrado. Tabla 12.- Tabla de criterio de expertos Método Criterio de jueces expertos Pertinencia Relevancia Claridad Experto 1 Experto en psicología clínica Sí Sí Sí Experto 2 Experto en psicología clínica Sí Sí Sí Experto 3 Experto en psicología clínica Sí Sí Sí Experto 4 Docente universitario, psicólogo investigador Sí Sí Sí Experto 5 Psicólogo gerencial, docente de postgrado Sí Sí Sí Fuente: Elaboración propia A través de las entrevistas se pudieron recolectar las experiencias vividas por los participantes del estudio, que permitieron visualizar segmentos de significado para la obtención de categorías, temas y patrones (Hernández, 2014). De esta manera se estructuró una narrativa con la descripción de la experiencia común y las categorías emanadas a partir de dicha experiencia. 48 Las entrevistas para esta investigación buscaron la participación activa del entrevistado, pero siempre considerando que la misma fuera colaborativa, y no se desarrollara como un interrogatorio o invasión a su espacio personal; más aún, que siempre significara un espacio de confianza en el que el participante sintiera que no le estábamos afectando laboralmente y que con su apoyo podríamos generar conocimiento nuevo. En este sentido, se diseñó una entrevista a profundidad semiestructurada que, si bien constó de 05 preguntas, el investigador pudo ampliar esta guía de entrevista mediante repreguntas, de considerarlo pertinente, para tener más claro lo que realmente deseaba compartir el participante. Con el fin que el equipo tenga una misma gestión del procedimiento que realizaríamos, generamos una ficha de cuestionario que nos permitió tener una homogeneidad al momento de realizar las entrevistas, como se detalla a continuación: 49 Ilustración 8.- Ficha de Entrevista ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA Maestría en Dirección y Organización de Personas – Universidad ESAN Estimado/a (DECIR EL NOMBRE DEL ENTREVISTADO/A): Nuestra tesis titula “El otorgamiento de vacaciones y la salud mental del trabajador del Sector Privado en tiempos de crisis global por la Covid-19”, y agradecemos la disposición de un espacio de tu tiempo para atendernos. Tus respuestas nos ayudarán a lograr nuestros objetivos. Por favor, puedes explayarte lo que necesites para responder cada pregunta. 1 ¿Qué sintió usted al enterarse que la empresa había decidido que tenía que salir de vacaciones durante la cuarentena? 2 ¿Qué actividades realizó durante sus vacaciones? 3 ¿Cómo se sintió usted durante sus vacaciones? ¿Y por qué? (detalle su respuesta) 4 ¿Cómo fueron sus vacaciones anteriores? ¿Hace cuánto tiempo las tomaste? 5 ¿Cómo se sintió cuando regresó al trabajo después de culminar sus vacaciones? Por favor detalle su respuesta. Gracias por tu apoyo a nuestra investigación. Estuviste excelente! El Equipo. Fuente: Elaboración propia Las preguntas de la entrevista fueron de tipo abierta con el fin de no obligar al participante a escoger entre un conjunto fijo de alternativas, permitiéndonos obtener información de carácter textual; opiniones, explicaciones, justificaciones (William Rincón, 2014) sobre las categorías correspondientes a la dinámica del otorgamiento de vacaciones que podrían generar un problema psicosocial y por ende generar casos que en un futuro deterioren la salud mental del trabajador, como: − Normatividad laboral (Conocimiento normativo del trabajador de sus derechos laborales). 50 − Relación laboral (Aplicación de la normativa laboral por parte del empleador y los canales de comunicación para la exposición de éstos). − Convivencia (Atención y cuidado de la familia u otros e Influencia de la familia en el trabajador). − Actividades desarrolladas (Actividades de disfrute, desconexión y recuperación, Cuidado personal y del espacio familiar). − Salud Mental (Estrés, Ansiedad, Depresión) Las entrevistas fueron desarrolladas, previa coordinación con cada participante, mediante reunión presencial o virtual, a quienes se les explicó, de manera individual, el motivo del contacto y el propósito de la tesis de investigación, obteniendo una actitud colaborativa del entrevistado, lo cual permitió desarrollar un espacio de confianza para la aplicación del instrumento de la tesis de investigación. El material obtenido se registró en un procesador de texto (MS Word) y en una hoja de cálculo (Excel), con la finalidad de dar seguridad a la información registrada y así poder realizar el proceso de análisis respectivo conforme el diseño de la investigación. Una vez obtenida la información, el proceso de análisis inicia identificando las unidades de análisis con el fin de generar categorías, temas, patrones presentes en las descripciones y narrativas de los participantes (Hernández, 2014), a través del registro y estudio de las categorías; (ver Tabla 13) Tabla 13.- Planificación de la entrevista semiestructurada Descripción Recolección de datos Tratamiento de datos Técnica Entrevista con preguntas abiertas a los participantes con el perfil de la muestra de la investigación Se reproducen las palabras de los entrevistados tal cual lo manifiestan. Instrumento Conjunto de preguntas referidas al otorgamiento de las vacaciones y la salud mental del trabajador Construcción de matriz con datos cualitativos Procedimiento Diálogo vía telefónica, virtual debidamente registrado. Registro y estudio de categorías Fuente: Mejía, 2015 51 En este sentido, se construye la matriz con datos cualitativos, con el fin de asegurar la validez y confiabilidad del procedimiento realizado con los mismos. (Ver Tabla 14) Tabla 14.- Matriz con datos cualitativos de entrevista semiestructurada Categoría Subcategoría E1 E2 (…) E30 Normativa laboral Conocimiento del trabajador Relación laboral Aplicación de normativa por parte del empleador Canales de comunicación Convivencia Influencia de la familia en el trabajador Actividades De disfrute, desconexión y recuperación Cuidado personal y familiar Salud mental Estrés, Ansiedad, Depresión Fuente: Elaboración propia La Matriz desarrollada se encuentra dispuesta en Anexo 03 adjunto al presente documento, y contiene los números de orden de aquellas preguntas en las cuales se muestra la manifestación del entrevistado, respecto a la categoría observada. Dicha disposición se realizó de esta manera considerando la gran cantidad de información a analizar y para que su visualización sea mucho más práctica. Es necesario precisar, que antes del desarrollo de esta matriz se tabularon las entrevistas en una hoja de cálculo Excel, diseñándose una página por cada pregunta con sus respectivas respuestas, lo cual facilitó la identificación de los síntomas, emociones y/o sentimientos del entrevistado. Así también, esta disposición permitió descubrir algunos patrones de estilo de pensamiento, que finalmente repercutirían en la salud mental del trabajador en todo el espacio del descanso vacacional otorgado por el empleador. 52 CAPÍTULO V.- ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS En un proceso de investigación con enfoque cualitativo, el diseño de la intervención a realizar permite la obtención de información respecto de la cual se pueden establecer categorías sobre la base de la experiencia de la persona o personas que vivió o vivieron el fenómeno (Hernández, 2014). La dinámica del otorgamiento de las vacaciones y la salud mental del trabajador del sector privado en tiempos de crisis global por la COVID-19, se encuentra muy grabada en la experiencia de los participantes de la investigación, al nivel en el que la mayoría muestra sentimientos o síntomas asociados a casos de Estrés, Ansiedad y/o Depresión en cada una de las respuestas a las preguntas planteadas. La pandemia de la COVID-19 forzó a las autoridades gubernamentales a tomar decisiones en materia de salud, seguridad y economía que afectó a millones de personas en el país, sobre todo a aquellas pertenecientes a la Población Económicamente Activa (PEA) y que se encontraban laborando en empresas formales. Las medidas complementarias aplicables a las relaciones laborales en el marco del Estado de Emergencia y Emergencia Sanitaria, permitieron que el empleador bajo el uso de su facultad directriz, conforme el Decreto Legislativo 713 sobre descansos remunerados en el régimen laboral de la actividad privada, otorgue el descanso vacacional a sus trabajadores indistintamente si éstos tenían programadas sus vacaciones para el periodo de estudio (16 de marzo al 30 de junio de 2020), o la programación de sus vacaciones no era para dicho periodo, o si aún no las habían generado (es decir, no habían completado el tiempo de labor para generar el periodo de descanso). La norma solo indicaba en su artículo 3° que “3.1 Los empleadores que no puedan implementar la modalidad de trabajo remoto o aplicar la licencia con goce de haber, por la naturaleza de sus actividades o por el nivel de afectación económica que tienen a la fecha de entrada en vigencia del presente Decreto de Urgencia, pueden adoptar las medidas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los trabajadores” (Decreto de Urgencia 038-2020-PCM, 2020), es decir, que de no haber acuerdo, podría decidir el empleador. 53 Categorías para el marco propuesto Dado el contexto descrito y la dinámica del otorgamiento de las vacaciones en espacios de crisis, se ha identificado algunas categorías que intervienen e influyen en la generación de posibles problemas psicosociales que podrían desencadenar estrés, ansiedad o depresión en el trabajador, no permitiendo la desconexión, disfrute y recuperación ansiada por éste, generando modificación en su salud mental. • Normatividad laboral: Conocimiento del trabajador de sus derechos laborales. En este punto la experiencia de los participantes señala un conocimiento de la normativa laboral y de los derechos que les corresponde como trabajadores, además del no estar de acuerdo con lo dispuesto por la empresa y las perspectivas que tenían respecto del motivo de la decisión del otorgamiento de las vacaciones. Con excepción de los entrevistados E11, E12, E18, E21, E23, E26 y E30, la mayoría de entrevistados manifiesta conocimiento de sus derechos laborales. A continuación, se presenta la manifestación de tres (03) entrevistados: Tabla 15.- Conocimiento normativo laboral del trabajador Entrevistado Manifiesto E1 “Sentí confusión porque en una situación así no podía planificar vacaciones.” “Me sentí con mucho temor de contagiarme, parecía que no tenía vacaciones porque no podía relajarme. Tenía ganas de salir, pero a la vez sentía que estaba en una película de zombis.” “Sentí que no tenía vacaciones en marzo mientras estuvimos en cuarentena, porque las reales vacaciones fueron las de febrero, nunca me habían dado tantas vacaciones tan seguido: (…)” E20 “Mucha incomodidad, ya que deseaba usar esos días para viajar, y el período de vacaciones en cuarentena fue impuesto.” “No las sentí como vacaciones ya que la única variación era poder ver tele y no levantarme para la reunión de las 8am, sentí esos días como días normales de trabajo, pero con menos carga.” “Como que no había salido de vacaciones y continuaba en la rutina ya que no hubo espacio para desconexión u actividades de entretenimiento más allá de Netflix y leer.” E24 “Sentí que se comenzaron a tomar medidas de respaldo a la estabilidad financiera de la empresa, medias que podrían volverse con el tiempo más rígidas y graves a mi estabilidad laboral.” “Preocupado porque pensaba que después de las vacaciones podían venir, despidos, suspensiones, etc.” 54 “En mis vacaciones obligadas por el Covid, al regresar me sentí incómodo, porque sentía que en cualquier momento anunciarían mi suspensión o despido, (…)” Fuente: Elaboración propia Como se observa, en estos casos presentados, el trabajador conoce la definición de descanso vacacional y el nivel de actividad para poder obtener la recuperación necesaria del desgaste psicofisiológico ejercido en su relación laboral. • Relación laboral: Aplicación de la normativa laboral por parte del empleador y los canales de comunicación para la exposición de éstos. Por otro lado, el trabajador también se da cuenta del cumplimiento de la normativa laboral por parte de su empleador, de la motivación económica que tenía éste, así como de las posibles alternativas que podrían sobrevenir en su relación laboral. Con excepción de los entrevistados E1, E21, E25 y E28, la mayoría de entrevistados manifiesta conocimiento de la aplicación de la norma por parte de su empleador. A continuación, se presenta la manifestación de seis (06) entrevistados: Tabla 16.- Aplicación de la normativa del Empleador – percepción de motivos Entrevistado Manifiesto E7 “Sentí que la empresa se estaba aprovechando del contexto de emergencia sanitaria y social.” “Muy estresada, porque me cambiaron de área y tenía más trabajo porque había despidos que no se reemplazaban y el trabajo se distribuía entre los que quedábamos.” E10 “Independientemente de que la ley le dé la potestad a la empresa para que pueda mandar a la gente de vacaciones, creo que el tema de la coordinación o acuerdo con el trabajador siempre debe de darse, se aprovecharon de la coyuntura para reducir vacaciones acumuladas y hasta consumir las que aún no se ganaban.” “Con mucha incertidumbre porque cada semana despedían personal en la empresa y uno no sabía si era el siguiente o cuando vuelvas de las vacaciones ya no ibas a seguir.” E13 “Aliviada, porque aún tenía mi trabajo, pero preocupada porque me informaron que me iban a reducir el sueldo, me redujeron 300 soles los cuales movieron mi estabilidad financiera porque con la pandemia se volvió mi única fuente de ingresos (…)” E15 “Decepcionada porque sentí que mis vacaciones se desvanecían y no disfrutaba de mi derecho vacacional de disfrutar, estaba encerrada en casa y solo le beneficiaba al empleador.” 55 “Primero feliz porque no me iba a exponer al contagio, pero luego me di cuenta de que eran unas vacaciones engañosas.” E17 “Sentí que se querían ahorrar con mi ausencia.” E30 “(...) nos enviaron a casi todos de vacaciones, recibí un correo en el que mi jefe me comunicaba que los días que ya habían pasado (una semana), se me consideraría como vacaciones y así hasta terminar la cuarentena, sin importar cómo me sentía anímicamente.” Fuente: Elaboración propia Hasta esta etapa de la experiencia vivida en el fenómeno, los trabajadores señalan vivencias en las cuales se presentan dificultades que estarían alterando la dinámica de sus relaciones personales y de su entorno, las cuales podrían generar casos de Estrés, Ansiedad o Depresión. En una relación, la existencia de la comunicación es vital para su desarrollo en beneficio de las partes. Conforme se observa en las siguientes manifestaciones, los empleadores poco desarrollaron espacios de comunicación con los trabajadores respecto de lo que estaba sucediendo en la empresa. La mayoría de los participantes no señala la existencia de un canal de comunicación con su empleador, como lo precisan los siguientes cinco (05) entrevistados: Tabla 17.- Diseño de canales de comunicación ante la crisis Entrevistado Manifiesto E2 “Primero pensé que estaba colaborando con la empresa por la pandemia, porque me dijeron que tome dos semanas de vacaciones, que me ponga la camiseta para que la empresa no quiebre ya que no éramos servicio esencial, pero después me dijeron que tenía que salir el mes completo, después me enviaron un correo con un formato de vacaciones en la que me programaron un mes más, período que aún no había terminado de ganar (de ese período solo tenía 20 días ganados). Cuando terminaron los dos meses me llamaron para decir que me tenían que cesar.” E19 “En general bien, tranquilo, tenía el soporte familiar para estar con ellos, pero hubo días con ansiedad e incertidumbre, ya que la comunicación con mis compañeros en la empresa se mantuvo y saber que la medida no era uniforme con todo el personal y eran más bien casos puntales, me hacían sentir preocupado.” E24 Mantener el contacto con mis clientes potenciales buscando la manera de reactivar sus proyectos, también capacitación personal de manera virtual. E29 Tensionada, con temor, sin descanso, además de incómoda porque desde ese momento el trabajo era en mi casa, sin horarios claros ni descanso los fines de semana. 56 E30 “(…) recibí un correo en el que mi jefe me comunicaba que los días que ya habían pasado (una semana), se me consideraría como vacaciones y así hasta terminar la cuarentena, sin importar cómo me sentía anímicamente.” Fuente: Elaboración propia La emergencia sanitaria establece un espacio de cuarentena para aquellos que al haber tenido contacto con una persona enferma (casos sospechosos, probables o confirmados) deben de pasar el espacio respectivo de incubación bajo observación a fin de poder determinar la existencia de la enfermedad en el individuo. Sin embargo, en el Perú, da