1 UNIVERSIDAD ESAN FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS El efecto de la responsabilidad social empresarial interna en el bienestar de los colaboradores de gimnasios en el distrito de Surco en el año 2024 Trabajo de Suficiencia Profesional Para optar el Título de Licenciado en Administración y Finanzas AUTORES Barturen Del Villar, Silvia Angelica Diaz Saire, Emilid Alexandra Herrera Llanos, Ariany Aracely ASESOR Julio Rafael Quispe Salguero ORCID N.º 0000-0001-7615-3781 Noviembre, 2024 2 Impresión de Resultados de Informe de Similitud 1 RESUMEN La presente investigación tiene como objetivo general analizar el impacto de la Responsabilidad Social Empresarial Interna (RSE Interna) en el bienestar de los colaboradores de gimnasios en el distrito de Surco en el año 2024 a través de variables mediadoras como la satisfacción laboral y el compromiso afectivo. Para desarrollar el estudio se emplea una metodología cuantitativa, con diseño no experimental de corte transversal y alcance explicativo. Para la recolección de datos se aplicará una encuesta de forma presencial a los administradores, instructores, recepcionistas, personal de limpieza y nutricionistas en los gimnasios previamente elegidos. Esta encuesta contiene dos instrumentos, el primero para medir la RSE Interna (económica, social y ambiental) que consta de 25 ítems y el segundo para medir el bienestar con las variables mediadoras, que consta de 14 ítems. Asimismo, para validar el contexto, la problemática y la justificación del estudio, se realizarán entrevistas. Para el análisis de datos se utilizará el Software Estadístico SPSS Versión 29. Palabras Clave: Responsabilidad Social Empresarial Interna, satisfacción laboral, compromiso afectivo, bienestar, gimnasios. 2 ABSTRACT The general objective of this research is to analyze the impact of Internal Corporate Social Responsibility (CSR) on the well-being of gym employees in the Surco district in the year 2024 through mediating variables such as job satisfaction and affective commitment. To develop the study, a quantitative methodology is used, with a non-experimental cross-sectional design and explicative scope. To collect data, a survey will be applied in person to administrators, instructors, receptionists, cleaning staff and nutritionists in the previously chosen gyms. This survey contains two instruments, the first to measure CSR (economic, social and environmental) which consists of 25 items and the second to measure well-being with the mediating variables, which consists of 14 items. Likewise, to validate the context, the problem and the justification of the study, interviews will be carried out. For data analysis, Statistical Software SPSS Version 29 will be used. Keywords: Internal Corporate Social Responsibility, job satisfaction, emotional commitment, well-being, gyms. 3 ÍNDICE DE CONTENIDOS RESUMEN ............................................................................................................................ 1 ABSTRACT ........................................................................................................................... 2 INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 6 CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................... 7 1.1. Descripción de la situación problemática .................................................................7 1.2. Formulación del problema .......................................................................................9 1.2.1. Problema General ...............................................................................................9 1.2.2. Problemas específicos .........................................................................................9 1.3. Determinación de objetivos ................................................................................... 10 1.3.1. Objetivo General ............................................................................................... 10 1.3.2. Problemas específicos ....................................................................................... 10 1.4. Justificación .......................................................................................................... 12 1.4.1. Práctica ............................................................................................................ 12 1.4.2. Teórica .............................................................................................................. 13 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO..................................................................................... 14 2.1. Responsabilidad Social Empresarial (RSE) ........................................................... 14 2.1.1. Tipos de RSE ..................................................................................................... 15 2.1.2. Responsabilidad Social Empresarial Interna (RSE Interna) .............................. 16 2.1.3. Dimensiones de la RSE Interna ......................................................................... 17 2.1.4. Importancia de incorporar actividades de RSE Interna ..................................... 19 2.2. Bienestar de los colaboradores .............................................................................. 20 2.2.1. Dimensiones del Bienestar de los Colaboradores .............................................. 20 2.2.2. Importancia de Bienestar de los Colaboradores ................................................ 22 2.3. Compromiso Organizacional (CO) ........................................................................ 23 2.3.1. Tipos de Compromiso Organizacional............................................................... 23 2.3.2. Compromiso Afectivo ........................................................................................ 25 2.3.3. Importancia del Compromiso Afectivo............................................................... 26 2.3.4. Compromiso Afectivo como variable mediadora ............................................... 26 2.4. Satisfacción Laboral (SL) ...................................................................................... 26 2.4.1. Dimensiones de la Satisfacción Laboral ............................................................ 27 2.4.2. Importancia de la Satisfacción Laboral ............................................................. 28 4 2.4.3. Satisfacción Laboral como variable mediadora ................................................. 28 2.5. Relación entre RSE Interna y el Bienestar de los colaboradores ............................. 29 2.6. Antecedentes de la investigación ........................................................................... 29 2.7. Contexto ............................................................................................................... 32 2.8. Argumentación de Hipótesis ................................................................................. 33 CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN............................................ 40 3.1. Diseño de la investigación ..................................................................................... 40 3.2. Población y muestra .............................................................................................. 40 3.2.1. Población objetivo ............................................................................................ 40 3.2.2. Método de muestreo .......................................................................................... 42 3.2.3. Tamaño de la muestra ....................................................................................... 42 3.3. Método de recolección de datos............................................................................. 44 3.4. Técnicas de Recolección de Datos ......................................................................... 45 3.5. Método de análisis de datos ................................................................................... 45 CAPÍTULO IV: CONTRIBUCIÓN ESPERADA ................................................................. 46 CAPÍTULO V: CONCLUSIONES ....................................................................................... 47 CAPÍTULO VI: RECOMENDACIONES............................................................................. 49 CAPÍTULO VII: LIMITACIONES ...................................................................................... 50 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................. 51 ANEXOS ............................................................................................................................. 63 ANEXO 1 - Matriz de consistencia ................................................................................... 63 ANEXO 2 - Matriz de operacionalización ......................................................................... 63 ANEXO 4 – Validación de expertos .................................................................................. 69 ANEXO 5 – Entrevistas .................................................................................................... 85 ANEXO 6 – Carta de municipalidad de Santiago de Surco .............................................. 110 5 ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico Nº 1: Modelo propuesto .......................................................................................... 31 Gráfico Nº 2: Estado de actividad física en Lima ................................................................. 33 ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1: Listado de gimnasios en el distrito de Santiago de Surco ........................................ 40 Tabla 2: Cantidad de trabajadores por cada gimnasio ........................................................... 42 6 INTRODUCCIÓN El sector del fitness fue duramente afectado por la pandemia con gimnasios enfrentando múltiples cierres obligatorios y la significativa pérdida de suscripciones, lo cual produjo un cambio en los planes de crecimiento y se volvió necesario adoptar las medidas pertinentes (Garduño, 2021). Debido a ello en Europa estas empresas redujeron sus gastos en un 17,7% en 2020 a diferencia de sus planes originales y esto se mantendría años posteriores. Adicionalmente, estos centros experimentaron una disminución de ingresos de 1.246 millones de euros en 2020 en comparación con 2019, lo que representa una reducción promedio del 53% en la facturación de cada centro fitness con relación al año anterior (López-Egea, 2020). Por otro lado, el bienestar se ha vuelto esencial en el estilo de vida de las personas que ha provocado la alteración de hábitos de consumo y a su vez la transformación de los mercados. Por consiguiente, se ha incentivado la preocupación de la gente por su apariencia física y su estado de salud, lo que ha fomentado la participación en actividades relacionadas a la imagen personal (Sánchez, 2023). Cada vez más en el país se están incorporando sistemas novedosos para que los clientes puedan realizar sus entrenamientos, por ejemplo, ya se puede reservar espacios mediante las apps o medir pulsaciones en tiempo real (Vivanco, 2020). Sin embargo, a los empleados que constituyen un grupo de partes interesadas clave en este nuevo contexto se les ha prestado poca atención (Lugo, 2023). Por lo tanto, es vital indagar sobre la relación entre las prácticas de RSE Interna y las percepciones del personal sobre la RSE Interna, así como su impacto en los comportamientos de los empleados y los resultados laborales (Reyes et al., 2024). Este estudio busca llenar las deficiencias de información respecto a la RSE Interna y al compromiso de los empleados respecto a las actividades realizadas en los gimnasios para su bienestar, a través del conocimiento sobre las conceptualizaciones, teorías y modelos relacionadas con las variables que serán estudiadas, conociendo las dimensiones que las caracterizan. Para la realización del estudio se elaborará un cuestionario con 39 ítems medidos con una escala tipo Likert de 5 puntos y se utilizará el Software Estadístico SPSS Versión 29 para efectuar los cálculos correspondientes. 7 1. CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1. Descripción de la situación problemática La aparición de la pandemia COVID-19 provocó transformaciones significativas en los hábitos de vida de las personas y facilitó el establecimiento de una nueva normalidad en el ámbito empresarial, donde se hace necesario implementar prácticas de RSE tanto a nivel interno como externo (Cheah y Lim, 2024). Es importante destacar que la responsabilidad social empresarial (RSE) está siendo cada vez más incorporada por las empresas para fomentar un crecimiento organizacional sostenible. Aunque se ha reconocido a lo largo del tiempo la repercusión de las prácticas de RSE en las actitudes y comportamientos de los colaboradores, la conexión entre estas prácticas y el rendimiento de los trabajadores aún no ha sido investigada en profundidad (Silva et al., 2023). Las investigaciones recientes han puesto de manifiesto una notable relación entre las actividades de RSE que los empleados perciben y sus actitudes individuales, tales como el agotamiento emocional, la satisfacción en el trabajo, el bienestar y el compromiso con la organización. Además, se ha observado un efecto positivo de los valores éticos de la empresa en las actitudes laborales de los trabajadores y en su rendimiento (Dekoulou et al., 2023). Aunque los empleados constituyen un grupo de partes interesadas clave en el contexto de la RSE se les ha prestado poca atención. Centrarse en los empleados se deriva de su importancia crucial para un exitoso rendimiento y el éxito de una organización (Lugo, 2023). No obstante, lograr empresas socialmente responsables es un desafío, más aún si la sociedad no es consciente del cambio que se necesita. El país se destaca por no poner en práctica RSE, a pesar de que el concepto es conocido. Si bien las empresas están al tanto de la Responsabilidad Social, solo un 15% reconoce la necesidad de implementarla a su favor y solo 5% las practica (Gil, 2019). Una gran cantidad de empresas no sobrevivirá si no se alinea a las nuevas tendencias (Pérez, 2024). A su vez, un ambiente laboral que promueve el bienestar integral de los empleados contribuye a mejorar su calidad de vida en distintos aspectos. Al satisfacer las necesidades de sus colaboradores, las organizaciones no solo aumentan su productividad, sino que también fomentan relaciones laborales más sólidas y duraderas (Gonzales y Rodríguez, 2020). Últimamente, ha surgido una creciente tendencia hacia un estilo de vida saludable en el Perú, y los gimnasios han desempeñado un papel fundamental en este cambio. Actualmente, el 80% de la población peruana practica algún tipo de actividad física (Vallejos, 2024). Asimismo, 8 el término “gymrat” se ha convertido en una nueva moda a un estilo de vida saludable (Valenzuela, 2024). Por otro lado, la tecnología también ha desempeñado un papel significativo en este proceso, ya que ahora vemos una proliferación de gimnasios altamente especializados que incorporan tecnología fitness para optimizar la prestación del servicio y agilizar los procedimientos por lo que el personal debe estar en capacitación constante. Esto ha llevado a una mayor retención de clientes, ya que estas tecnologías ofrecen a los usuarios nuevas experiencias (Zurita, 2023). Esta evolución positiva ha tenido un impacto beneficioso en el mercado de gimnasios, ya que ha permitido que personas que previamente no se sentían atraídas por la actividad física encuentren opciones que se ajusten a sus preferencias y tiene como resultado que el sector ha experimentado un crecimiento constante; donde, la creciente capacidad para atraer público ha vuelto a los gimnasios atractivos para los centros comerciales por lo que son considerados como nuevas tiendas ancla en los malls; además, la dinámica entre los centros comerciales y los gimnasios ha cambiado, pues ahora este último es buscado por el centro comercial para formar parte de sus espacios porque la presencia de este atrae a clientes a otros negocios que se relacionan con salud y belleza (Rosales, 2023). Es por ello que, los colaboradores de las diferentes áreas deben estar comprometidos con la empresa, su rendimiento y calidad de vida afecta en el servicio brindado, pues al aumentar la cantidad de clientes se necesita que estos den su mejor desempeño al poder entrenarlos y atenderlos de la mejor manera (Portocarrero, 2024). Para ello deben estar en constante capacitación para brindar las mejores recomendaciones en cuanto a ejercicios y la mejor explicación en los nuevos sistemas adquiridos (Jiménez, 2024). Por lo expuesto, es evidente que existen pocos estudios de la relación entre la RSE Interna con el bienestar de los colaboradores, mediados por la satisfacción laboral y compromiso afectivo (Hayat y Afshari, 2022), así como son pocas las empresas que toman en cuenta como estrategia la RSE como un instrumento para conseguir un mejor rendimiento de sus colaboradores. Del mismo modo, pocas instituciones priorizan el bienestar de sus colaboradores operativos, en el caso del Sector Fitness esto se hace relevante por la alta rotación y falta de comunicación en relación con las actividades implementadas. 9 1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema General P1: ¿Cuánto es el efecto de la Responsabilidad Social Empresarial Interna (RSE Interna) en el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? 1.2.2. Problemas específicos P1a: ¿Cuánto es el efecto de la dimensión económica de la RSE Interna en el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P1b: ¿Cuánto es el efecto de la dimensión social de la RSE Interna en el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P1c: ¿Cuánto es el efecto de la dimensión ambiental de la RSE Interna en el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P2: ¿Cuánto es el efecto de la RSE Interna en la satisfacción laboral de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P2a: ¿Cuánto es el efecto de la dimensión económica de la RSE Interna en la satisfacción laboral de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P2b: ¿Cuánto es el efecto de la dimensión social de la RSE Interna en la satisfacción laboral de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P2c: ¿Cuánto es el efecto de la dimensión ambiental de la RSE Interna en la satisfacción laboral de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P3: ¿Cuánto es el efecto de la satisfacción laboral en la relación entre la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P3a: ¿Cuánto es el efecto de la satisfacción laboral en la relación entre la dimensión económica de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P3b: ¿Cuánto es el efecto de la satisfacción laboral en la relación entre la dimensión social de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P3c: ¿Cuánto es el efecto de la satisfacción laboral en la relación entre la dimensión ambiental de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P4: ¿Cuánto es el efecto de la RSE Interna en el compromiso afectivo de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? 10 P4a: ¿Cuánto es el efecto de la dimensión económica de la RSE Interna en el compromiso afectivo de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P4b: ¿Cuánto es el efecto de la dimensión social de la RSE Interna en el compromiso afectivo de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P4c: ¿Cuánto es el efecto de la dimensión ambiental de la RSE Interna en el compromiso afectivo de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P5: ¿Cuánto es el efecto del compromiso afectivo en la relación entre la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P5a: ¿Cuánto es el efecto del compromiso afectivo en la relación entre la dimensión económica de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P5b: ¿Cuánto es el efecto del compromiso afectivo en la relación entre la dimensión social de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? P5c: ¿Cuánto es el efecto del compromiso afectivo en la relación entre la dimensión ambiental de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024? 1.3. Determinación de objetivos 1.3.1. Objetivo General O1: Determinar el efecto de la RSE Interna en el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. 1.3.2. Problemas específicos O1a: Determinar el efecto de la dimensión económica de la RSE Interna en el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O1b: Determinar el efecto de la dimensión social de la RSE Interna en el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O1c: Determinar el efecto de la dimensión ambiental de la RSE Interna en el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O2: Determinar el efecto de la RSE Interna en la SL de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. 11 O2a: Determinar el efecto de la dimensión económica de la RSE Interna en la satisfacción laboral de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O2b: Determinar el efecto de la dimensión social de la RSE Interna en la satisfacción laboral de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O2c: Determinar el efecto de la dimensión ambiental de la RSE Interna en la satisfacción laboral de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O3: Determinar el efecto de la satisfacción laboral en la relación entre la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O3a: Determinar el efecto de la satisfacción laboral en la relación entre la dimensión económica de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O3b: Determinar el efecto de la satisfacción laboral en la relación entre la dimensión social de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O3c: Determinar el efecto de la satisfacción laboral en la relación entre la dimensión ambiental de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O4: Determinar el efecto de la RSE Interna en el compromiso afectivo de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O4a: Determinar el efecto de la dimensión económica de la RSE Interna en el compromiso afectivo de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O4b: Determinar el efecto de la dimensión social de la RSE Interna en el compromiso afectivo de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O4c: Determinar el efecto de la dimensión ambiental de la RSE Interna en el compromiso afectivo de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O5: Determinar el efecto del compromiso afectivo en la relación entre la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O5a: Determinar el efecto del compromiso afectivo en la relación entre la dimensión económica de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. 12 O5b: Determinar el efecto del compromiso afectivo en la relación entre la dimensión social de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. O5c: Determinar el efecto del compromiso afectivo en la relación entre la dimensión ambiental de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. 1.4. Justificación El estudio presenta gran relevancia debido a que, contribuirá a conocer si se produce o no algún efecto entre la RSE Interna y el bienestar laboral, lo cual permitirá entender si las actividades orientadas a que una empresa sea responsable impactan en el bienestar del colaborador y como podrá este proyectarse al momento de realizar sus labores. 1.4.1. Práctica A nivel práctico, los conocimientos que aporte el estudio podrán favorecer principalmente a los gimnasios, debido a que les ayudará a conocer si las prácticas de RSE Interna pueden llegar a impactar en el bienestar laboral de los colaboradores, siendo esto un aspecto que ayude a conocer el origen de su insatisfacción o deserción laboral, así como los elementos que la conforman. De igual manera, los conocimientos que se generen a partir de esta investigación podrán servir a los líderes y personas con cargos de autoridad dentro de los gimnasios, incentivando a más empresas en este rubro a realizar prácticas internas que contribuyan en el bienestar laboral (Casahuaman, 2024). En la misma línea, Kemper y Martin (2010) destacan que las empresas que adoptan prácticas de RSE Interna auténticas y alineadas con los valores de su marca pueden entablar conexiones irrompibles y duraderas con sus trabajadores. También, fomentando el desarrollo personal y profesional, minimizando el estrés, mejorando el rendimiento y motivación, reforzando un ambiente laboral positivo y comprometido (Hayat y Afshari, 2022). Finalmente, Dekoulou et al. (2023) indican que las percepciones positivas de los colaboradores a cerca de las prácticas de RSE Interna refuerzan el sentido de propósito y orgullo en el trabajo, lo que lleva a una mayor colaboración, innovación y adaptabilidad. Una fuerza laboral comprometida y empoderada es más resistente ante los desafíos, lo que puede ayudar a la empresa a superar crisis y situaciones adversas, garantizando así su supervivencia y éxito a largo plazo. Finalmente, Gonzales y Rodríguez (2020) indican 13 que un bonito ambiente laboral optimiza la vida del personal (enfocado en la calidad), generando mayor rendimiento en la productividad, eficiencia y la minimización de rotación de empleados en las empresas, satisfaciendo sus necesidades. 1.4.2. Teórica El estudio permitirá llenar la limitada información respecto a la RSE Interna, junto a sus dimensiones, las variables mediadoras (satisfacción laboral y compromiso afectivo) y al Bienestar de los colaboradores respecto a las actividades realizadas en los gimnasios, a través del conocimiento sobre las conceptualizaciones, teorías y modelos relacionadas con las variables que serán estudiadas, conociendo las dimensiones que las caracterizan (Hayat y Afshari, 2022). Asimismo, brinda una ayuda a resolver la problemática planteada en el sector Fitness, lo cual servirá como referencia para enriquecer las próximas investigaciones de temas similares (Casahuaman, 2024). Según Su et al. (2017) mencionan que las variables aún no han sido lo suficientemente exploradas con respecto a las prácticas de RSE Interna y el bienestar laboral. 14 2. CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 2.1. Responsabilidad Social Empresarial (RSE) Según Barbachan (2017), señala que la RSE se apoya en principios y herramientas fundamentales como informes de evaluación, que permiten cuantificar y evaluar el efecto de las estrategias implementadas. Estos informes de evaluación desempeñan un papel esencial al proporcionar una medida concreta del impacto de las acciones emprendidas en áreas que abarcan desde la conservación ambiental hasta el bienestar social, brindando a las empresas la oportunidad de adaptar y mejorar continuamente sus iniciativas de RSE para lograr un cambio positivo sostenible. Asimismo, según los autores Kim et al. (2021), la Responsabilidad Social Corporativa es básicamente la aplicación de actividades organizacionales dirigidas a proporcionar resultados sociales, económicos y ambientales. Finalmente, según Castaldo et al. (2023) se define como el conjunto de acciones empresariales que buscan impactar de manera positiva a los grupos de interés de la empresa y ofrecer ventajas que no están solamente enfocadas en un simple interés económico. Cabe señalar que "Responsabilidad Social Empresarial (RSE)" y "Corporate Social Responsibility (CSR)" son términos equivalentes, diversos autores académicos han destacado que ambas expresiones hacen referencia al mismo concepto, sin perder ningún matiz conceptual importante. En este sentido, Carroll (1991), uno de los académicos más citados en este tema, desarrolló el Modelo Piramidal de la Responsabilidad Social Corporativa, que define cuatro dimensiones: económica, legal, ética y filantrópica. Estas dimensiones son igualmente aplicables tanto en la teoría de CSR en inglés como en las traducciones al español como RSE o RSC, y las diferencias terminológicas no afectan su esencia. Además, organismos como el Pacto Mundial de la ONU y la ISO 26000 también avalan que el término CSR se traduce indistintamente como Responsabilidad Social Empresarial o Responsabilidad Social Corporativa, y su uso varía según la región (ISO, 2010). Por ejemplo, en América Latina es más frecuente el uso de RSE, mientras que en Europa se prefiere RSC (Pacto Mundial de la ONU, 2010). Estas variaciones no modifican el contenido del concepto, como lo afirman autores como Carroll (1991) y Dahlsrud (2008), quienes sostienen que tanto CSR como RSE/RSC refieren a los mismos principios y prácticas de responsabilidad social. 15 2.1.1. Tipos de RSE Según, Fernández et al. (2010) la RSE se desglosa en dos dimensiones fundamentales: a) Dimensión interna. Tiene un impacto inmediato en el personal, el ambiente de trabajo, la administración de recursos, las condiciones de laborar y la seguridad de los colaboradores. En esta esfera, la compañía se enfoca en elementos internos que influyen tanto en su equipo como en su entorno circundante. (Fernández et al., 2010). b) Dimensión externa. Involucra a toda la comunidad, abarcando a proveedores, consumidores, clientes y contratistas, conocidos como stakeholders. Estos grupos son aquellos con los que la empresa interactúa y con quienes debe generar beneficios si aspira a ser reconocida como socialmente responsable. (Fernández et al., 2010). Según Moneva et al. (2015), la RSE se divide en tres dimensiones con una clara orientación hacia el ámbito interno de la organización: a) Dimensión económica. Enfocada en las acciones sobre los colectivos internos que tienen repercusión económica, tales como el gobierno corporativo (GP) y la inversión socialmente responsable (ISR). Esto incluye la incorporación de los accionistas como demandantes de inversiones responsables (Moneva et al., 2015). b) Dimensión social. Centrada en las políticas y acciones de recursos humanos, prestando atención a los empleados y directivos. Aquí se considera la administración responsable del capital humano, la formación, el Bienestar de los colaboradores y la igualdad en el entorno laboral (Moneva et al., 2015). c) Dimensión medioambiental. Considera las acciones con los agentes internos que influyen en el medio ambiente. Estas incluyen iniciativas como la creación de equipos verdes (greenteams) y el fomento del intraemprendimiento social y medioambiental entre los empleados (Moneva et al., 2015). Finalmente, Cheah y Lim (2024) en su estudio proponen una comprensión exhaustiva de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) al desglosarla en dos categorías interconectadas. a) RSC interna. Se refiere a las iniciativas que la empresa implementa para mejorar el bienestar de sus empleados. Incluye actividades que generan un equilibrio entre la 16 vida personal de los miembros, como en su vida laboral, oportunidades de desarrollo profesional, justicia distributiva, y apoyo educativo. Este modelo busca atender las necesidades físicas y psicológicas de los empleados, promoviendo un entorno de trabajo saludable y productivo que favorezca la satisfacción laboral (Cheah y Lim, 2024). b) RSC externa. Se subdivide en dos dimensiones: la responsabilidad que tiene la empresa con la comunidad y, por otro lado, el medio ambiente. La RSC hacia la comunidad implica actividades de apoyo social, como contribuciones a la caridad, apoyo a organizaciones no gubernamentales y acciones destinadas a mejorar el bienestar social en general, especialmente durante momentos de crisis, como la pandemia. La RSC hacia el medio ambiente, por otro lado, se enfoca en el entorno natural y su cuidado, incluyendo la minimización de la contaminación, la promoción del crecimiento sostenible y la minimización del impacto ambiental (Cheah y Lim, 2024). El presente estudio se enfoca en analizar la dimensión de Responsabilidad Social Empresarial Interna. Debido a que las empresas que integran la RSE Interna como parte fundamental de su estrategia tienen mayores probabilidades de lograr metas de rendimiento sostenido a futuro (Barakat et al., 2016). Por otro lado, un personal motivado y entusiasta no solo cumple con sus tareas laborales, sino que también contribuye proactivamente a la innovación y la mejora continua, lo que impulsa el crecimiento y el éxito de la empresa a largo plazo (Khaskheli et al., 2020). Asimismo, una fuerza laboral comprometida y empoderada es más resistente ante los desafíos, lo que puede ayudar a la empresa a superar crisis y situaciones adversas, garantizando así su supervivencia y éxito a largo plazo (Dekoulou et al., 2023). 2.1.2. Responsabilidad Social Empresarial Interna (RSE Interna) Para Vives (2006), la RSE Interna se refiere a un comportamiento tanto social, como ambiental responsable en lo que respecta a los trabajadores y proveedores. Se expresa en el interés, no solo por la salud, sino, también por el bienestar de los trabajadores, su formación y participación en la empresa, así como la igualdad de oportunidades, la relación trabajo-familia, y algunas prácticas de gobierno corporativo (auditorías independientes, RSE en proveedores, control interno de prácticas de corrupción). 17 Por otro lado, Al-bdour et al. (2010), señalan que las prácticas internas de RSE se refieren a las actividades que tienen relación directa al ambiente laboral tanto psicológico como físico de los colaboradores. Se acentúa en la importancia del bienestar del colaborador, su desarrollo y vinculación con la empresa. De igual manera, González (2022) explica que la Responsabilidad Social Empresarial interna puede ser vista como un sistema firmemente arraigado en los valores y estándares corporativos. Este tipo de sistema no solo impacta directamente las actitudes de los empleados, sino que también refuerza el sentido de comunidad dentro de la organización. Este sentido de pertenencia interna se convierte en un factor determinante que afecta profundamente en el compromiso emocional de los colaboradores, promoviendo una mayor cohesión y lealtad hacia la empresa. Finalmente, los autores Ramdhan et al. (2022) definen a la RSE Interna como las acciones y políticas de una empresa dirigidas a mejorar el bienestar de sus empleados, como fomentar su educación, proporcionar un entorno laboral adecuado y cumplir con las leyes laborales para evitar la discriminación debido a que es una estrategia que no solo busca mejorar el desempeño organizacional, sino también asegurar que las necesidades sean prioridad dentro de la organización, así también, como el bienestar de los colaboradores. 2.1.3. Dimensiones de la RSE Interna Curto (2012) al examinar la teoría sobre responsabilidad social corporativa interna, señala que se divide en cuatro dimensiones, las cuales se detallan a continuación. a) Dimensión Organizativa. Abarca los temas relacionados con la administración y adecuación del cambio, y el diálogo social en las relaciones laborales (Curto, 2012). b) Dimensión de las personas. Está compuesta por las políticas de formación, de igualdad y no discriminación, y gestión de la diversidad (Curto, 2012). c) Dimensión de las relaciones. Comprende las cuestiones relacionadas con el compromiso, la implicación y la participación de los colaboradores, y la supresión de riesgos en el trabajo (Curto, 2012). 18 d) Dimensión Ambiental. Está referida a la jornada de trabajo dentro de la carrera profesional (Curto, 2012). Asimismo, Moneva et al. (2015), en su estudio que tuvo como objetivo definir claramente el concepto de RSI al asignarle significado específico, estableciendo quiénes son los involucrados y limitando las sugerencias que presenta, mencionan que las dimensiones de la RSE Interna se ramifican en tres, las cuales se detallaran a continuación. a) Económica. La dimensión económica consiste en la valoración de las acciones a implementar sobre los colectivos internos con un efecto económico, incluidos los temas relacionados con gobierno corporativo y la integración de los accionistas como potenciales demandantes de inversión socialmente responsable (Moneva et al., 2015). b) Social. La dimensión social abarca las acciones a desarrollar en conjunto con los implicados internos, enfocándose la atención principalmente en las políticas de administración del capital humano en los distintos niveles de la organización (Moneva et al., 2015). c) Medioambiental. La dimensión medioambiental considera las acciones sobre los agentes internos concentrándose en acciones con relevancia ambiental como la implementación de green teams (Moneva et al., 2015). Finalmente, según Loor-Zambrano et al. (2022) la RSE se desglosa en tres dimensiones fundamentales, todas enfocadas en el impacto interno dentro de las organizaciones: a) Dimensión económica. Esta dimensión se centra en cómo la empresa gestiona internamente su desempeño económico, asegurando que los productos y servicios cumplan con los estándares establecidos, y fomentando relaciones de confianza con los empleados a través de prácticas financieras responsables dentro de la organización (Loor-Zambrano et al., 2022). b) Dimensión social. La empresa busca maximizar la calidad de vida de sus empleados, promoviendo su desarrollo profesional, la estabilidad laboral y un ambiente de trabajo satisfactorio. Este enfoque interno también abarca el 19 compromiso de la organización con la equidad y la inclusión, lo que refuerza la cohesión y satisfacción entre sus trabajadores (Loor-Zambrano et al., 2022). c) Dimensión ambiental. Internamente, la empresa implementa políticas que reducen el impacto ambiental, optimizando el uso de recursos naturales, promoviendo el reciclaje y fomentando la responsabilidad ambiental entre sus empleados. Estas acciones no solo contribuyen al bienestar ambiental, sino que también generan un sentido de responsabilidad entre los trabajadores de la organización (Loor-Zambrano et al., 2022). En el presente trabajo, se usará las dimensiones clasificadas por Moneva et al. (2015) y Loor-Zambrano et al. (2022), las cuales son económica, social y ambiental. 2.1.4. Importancia de incorporar actividades de RSE Interna En su investigación, Lee y Chen (2018) destacan que las empresas que se involucran activamente en la RSE pueden satisfacer las necesidad social y emocional de sus empleados. Al ofrecer oportunidades para que los empleados participen en iniciativas sociales, las empresas pueden mejorar la moral, el sentido de propósito y la satisfacción laboral de su personal. Esto, a su vez, se traduce en una mayor retención de empleados, reducción del ausentismo y un ambiente laboral más positivo, lo que contribuye significativamente a la productividad y la cohesión del equipo. Asimismo, Khaskheli et al. (2020) remarca que las actividades de RSE Interna que se enfocan en el Bienestar de los colaboradores van más allá de simplemente cumplir con las regulaciones laborales. Estas iniciativas demuestran el compromiso genuino de la empresa hacia el desarrollo personal y profesional de sus empleados. Un personal motivado y entusiasta no solo cumple con sus tareas laborales, sino que también contribuye proactivamente a la innovación y la mejora continua, lo que impulsa el crecimiento y éxito. Finalmente, Dekoulou et al. (2023) sugieren que la RSE Interna debe ser vista como una inversión estratégica en la efectividad y resiliencia de la organización. Las percepciones positivas de los empleados sobre las prácticas de RSE Interna refuerzan el sentido de propósito y orgullo en el trabajo, lo que lleva a una mayor colaboración, innovación y adaptabilidad. Además, una fuerza laboral comprometida y empoderada es 20 más resistente ante los desafíos, lo que puede ayudar a la empresa a superar crisis y situaciones adversas, garantizando así su supervivencia y éxito a largo plazo. 2.2. Bienestar de los colaboradores Hayat y Afshari (2022) indican que esta variable abarca la salud física, emocional y psicológica dentro del entorno laboral. Es un estado que refleja el grado de satisfacción y equilibrio que los empleados puedan experimentar en relación con su labor y con la organización. Asimismo, Kim et al. (2022) señalan que el bienestar en el lugar de trabajo se refiere a los estados emocionales de los empleados que reflejan una alta calidad de vida laboral. Finalmente, según Bolt y Homer (2024), el bienestar de los colaboradores se refiere al estado integral de salud física, mental y emocional que les permite desempeñarse de manera óptima en su entorno laboral, pues es clave para fomentar un ambiente de trabajo positivo, aumentando la motivación, satisfacción y productividad. 2.2.1. Dimensiones del Bienestar de los Colaboradores Ramdhan et al. (2022) indican que el bienestar del empleado es evaluado a través de dos dimensiones clave: a) Engagement Laboral. Es el estado positivo que un trabajador experimenta respecto a su empleo, manifestado en su energía, dedicación, y concentración plena en las tareas. Implica una conexión profunda con el trabajo, lo que motiva al empleado a ser más productivo y comprometido (Ramdhan et al., 2022). b) Agotamiento. Se refiere a un síndrome resultante del estrés laboral prolongado, caracterizado por una sensación de agotamiento emocional y físico. Este agotamiento surge cuando los empleados enfrentan altas demandas de trabajo con escasos recursos para manejarlas, lo que lleva a una desconexión con su labor (Ramdhan et al., 2022). De la misma manera, Bocean et al. (2022) en su investigación mencionan que el bienestar consta de ocho dimensiones. 21 a) Bienestar general. El bienestar general es la satisfacción global que una persona experimenta en su vida, determinada por su entorno laboral y personal (Bocean et al., 2022). b) Bienestar emocional. El bienestar emocional refleja la capacidad de los empleados para manejar sus emociones de manera estable tanto en su vida personal como profesional (Bocean et al., 2022). c) Bienestar ambiental. El bienestar ambiental está relacionado con la percepción del entorno físico, tanto en el lugar de trabajo como en el hogar, y su efecto en la calidad de vida (Bocean et al., 2022). d) Bienestar intelectual. El bienestar intelectual se refiere a las oportunidades de crecimiento y desarrollo personal que ofrece la organización a sus empleados (Bocean et al., 2022). e) Bienestar ocupacional. El bienestar ocupacional está vinculado a la satisfacción que los empleados tienen con sus tareas laborales y el ambiente de trabajo en general (Bocean et al., 2022). f) Salud física. La salud física de los empleados está influenciada por las políticas de la organización que promueven un estilo de vida saludable (Bocean et al., 2022). g) Bienestar social. Esta dimensión estudia las relaciones interpersonales de los empleados ya sea que se dé dentro o fuera del trabajo, y su efecto en su calidad de vida (Bocean et al., 2022). h) Bienestar espiritual. Está relacionado con el sentido de propósito y significado que los empleados encuentran en sus vidas personales y profesionales (Bocean et al., 2022). Por otro lado, Bolt y Homer (2024) en su investigación mencionan que el bienestar del empleado consta de cinco dimensiones. a) Estado de ánimo positivo. Es una dimensión clave del Bienestar de los colaboradores, que muestra la alegría y buen humor que los empleados experimentan en su vida diaria, lo que contribuye a una sensación general de satisfacción y felicidad (Bolt y Homer, 2024). b) Relajación. Esta dimensión abarca la capacidad de los empleados para sentirse relajados y en calma, lo que es fundamental para mantener un equilibrio 22 emocional y reducir los niveles de estrés derivados tanto del trabajo como de la vida familiar (Bolt y Homer, 2024). c) Energía y vitalidad. La energía y la vitalidad reflejan el nivel de actividad y dinamismo que un empleado siente en su vida diaria. Un alto nivel de vitalidad es un indicador de bienestar positivo, ya que permite a los empleados enfrentar con éxito las demandas de su trabajo y vida personal (Bolt y Homer, 2024). d) Descanso y renovación. Sentirse fresco y descansado es un aspecto crucial del bienestar, ya que el descanso adecuado es necesario para mantener la salud mental y física. Un buen descanso contribuye a la productividad y a la estabilidad emocional de los empleados (Bolt y Homer, 2024). e) Interés por la vida. El Bienestar de los colaboradores también se refleja en el nivel de interés que los individuos tienen por su vida diaria. Esta dimensión captura la percepción de que la vida está llena de cosas significativas e interesantes, lo que afecta en beneficio de la motivación y el compromiso (Bolt y Homer, 2024). En el presente estudio, esta variable no será dividida en dimensiones, será analizada mediante enunciados propuestos por Hayat y Afshari (2022). 2.2.2. Importancia de Bienestar de los Colaboradores La importancia del Bienestar Laboral se debe a como impacta un ambiente saludable en la mejora de la vida, enfocado en la calidad de ella; esto genera un mayor rendimiento, productividad, eficiencia y retención de empleados en las organizaciones, debido a que satisfacen las necesidades, valorando los otros aspectos de la vida del ellos (Gonzales y Rodríguez, 2020). Asimismo, la Organización Mundial de la Salud (2010) menciona que es importante porque ayuda a mejorar la sostenibilidad y competencia de las empresas. Por otro lado, el Bienestar de los colaboradores promueve un entorno justo que fomenta su desarrollo personal y profesional, reduciendo el estrés, incrementando la motivación y la satisfacción, lo que mejora el rendimiento y refuerza un ambiente de trabajo positivo y comprometido (Hayat y Afshari, 2022). 23 2.3. Compromiso Organizacional (CO) Según Meyer y Allen (1991) el CO es una circunstancia psicológica que se distingue como una conexión entre una persona y la organización. Asimismo, Juaneda y Gonzáles (2007) expresan que el compromiso organizacional es aquella intensidad con la cual un trabajador se siente vinculado con su centro laboral y, por ende, con sus objetivos. Por otro lado, Karami et al. (2017) señalan que un empleado con altos niveles de CO es capaz de añadir productividad y ventaja competitiva a una empresa. Adicionalmente, Mahalingam y Suresh (2018), indica en su estudio que el compromiso debe entenderse como una asociación entre los empleados y una organización, reflejada en las decisiones de los empleados de permanecer o dejar su trabajo, lo que puede afectar el apego y la identificación de una persona con la organización a la que sirve. Finalmente, Herrera y De las Heras-Rosas (2021) indican que el compromiso organizacional es una situación en la que un miembro de una organización se reconoce con la empresa ya que se involucra con sus metas, objetivos, valores, entre otras implicancias. En ese sentido, el compromiso organizacional desempeña un factor crucial para alcanzar un grado alto de productividad y bajos niveles de rotación y ausentismo. 2.3.1. Tipos de Compromiso Organizacional Según Coronado et al. (2020) en su estudio “Compromiso Organizacional: Antecedentes y Consecuencias” menciona que el modelo con más reconocimiento es el de Meyer y Allen (1991), que en su estudio “Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application”, analizan las perspectivas académicas y populares sobre el compromiso de los empleados. Asimismo, señalan que el CO posee tres componentes, los cuales se mencionan a continuación. a) Afectivo: Se refiere al afecto emocional, reconocimiento e implicación de los trabajadores con la organización (Meyer y Allen, 1991). Asimismo, se refiere al vínculo que tiene un empleado a la organización por sentirse que ha sido tratado de manera justa (Coronado et al., 2020). Por otro lado, es la unión que tiene un empleado hacia una organización, que se caracteriza por la identificación, implicación y pertenencia (Baéz et al., 2018). 24 b) Normativo: Se refiere al compromiso vinculado con las pérdidas que involucra la deserción del puesto de trabajo (Meyer y Allen, 1991). Así mismo, es el sentimiento de obligación moral que experimenta un empleado por el sentimiento de pertenencia al contar con un contrato psicológico por la inversión que la organización hizo hacia el empleado (Coronado et al., 2020 y Baéz et al., 2018). c) Continuidad: Abarca los sentimientos de “deber” de los colaboradores de continuar en la empresa (Meyer y Allen ,1991). El sentimiento de pertenencia hacia una organización por el tiempo que el empleado ha invertido en ella y por los beneficios, garantías y prestaciones la organización le ha brindado y es poco probable que encuentre alguna similar (Coronado et al., 2020). En pocas palabras, este sentimiento se sustenta en los costos beneficios de dejar la organización (Baéz et al., 2018). Asimismo, Loor-Zambrano et al. (2022), el CO se divide en tres dimensiones fundamentales: a) Dimensión afectiva. Esta dimensión se refiere a la identificación emocional que el colaborador tiene con la empresa. Los empleados con un fuerte compromiso afectivo (CA) permanecen en la organización porque realmente lo desean y se sienten emocionalmente conectados con ella. Esto refuerza el sentido de pertenencia y genera una motivación intrínseca para contribuir al éxito de la empresa (Loor-Zambrano et al., 2022). b) Dimensión de continuidad. Los empleados permanecen en la empresa porque creen que perderían más de lo que ganarían al cambiar de trabajo, ya sea por beneficios económicos, estabilidad laboral o la falta de alternativas atractivas en el mercado laboral (Loor-Zambrano et al., 2022). c) Dimensión normativa. Esta dimensión refleja un sentido de obligación moral o ética para permanecer en la organización. Los empleados sienten que deben quedarse debido a un compromiso personal con la empresa, basado en lealtad, principios o en un sentido de reciprocidad por los beneficios obtenidos, como oportunidades de desarrollo o apoyo recibido de la organización (Loor- Zambrano et al. 2022). 25 Adicionalmente, Rodríguez y Raga (2021) y Schaufeli et al. (2001) en sus investigaciones mencionan que el compromiso consta de tres dimensiones. a) Vigor. Es la energía que un empleado brinda a la institución mediante esfuerzo y persistencia ante alguna dificultad (Rodríguez y Raga, 2021). En otras palabras, es la inmensa voluntad de esforzarse en el trabajo y ser perseverante cuando se presentan obstáculos (Schaufeli et al., 2001). b) Dedicación. Se denota por el alto grado de entusiasmo, responsabilidad e implicación (Rodríguez y Raga, 2021). Asimismo, se denota el alto compromiso con el trabajo y sentir alegría, inspiración, orgullo, reto y propósito con ello (Schaufeli et al., 2001). c) Absorción. Es la capacidad de que un empleado realiza con empeño una tarea (Rodríguez y Raga, 2021). Asimismo, estar enfocado y positivamente inmerso en el trabajo conlleva a que el tiempo pase de manera rápida y también a no querer dejar de estar trabajando (Schaufeli et al., 2001). Este estudio emplea el concepto de compromiso afectivo, basado en las propuestas de Coronado et al. (2020) y Loor-Zambrano et al. (2022), destacando su relevancia. Adicionalmente, investigaciones como la de Hayat y Afshari (2022) subrayan la importancia de esta variable al utilizarla para explorar la relación entre la RSE Interna y el bienestar del personal. Siguiendo esta línea, este trabajo pretende analizar dicha relación en el contexto de los gimnasios. 2.3.2. Compromiso Afectivo Autores como Kim et al. (2021), mencionan que el compromiso organizacional afectivo (AOC) se refiere al deseo emocional de los empleados de permanecer en la organización, identificándose con sus objetivos y sintiéndose satisfechos con su trabajo. Asimismo, Hayat y Afshari (2022) expresan a esta variable como el apego emocional que los empleados sienten hacia la empresa, ya que implica que los trabajadores no solo cumplen con sus responsabilidades laborales, sino que lo hacen con un sentido de lealtad y orgullo hacia la empresa. Por otro lado, según Kim et al. (2023), el CA es definido como la respuesta emocional de los trabajadores, resultante de un sentido de apego, identificación y pertenencia hacia la empresa. Esto quiere decir que los colaboradores que desarrollan esta 26 variable tienden a involucrarse más en las actividades de la empresa debido a la conexión emocional que han establecido (Bouraouib et al., 2019). En el presente estudio, esta variable no será dividida en dimensiones, será analizada mediante enunciados propuestos por Hayat y Afshari (2022). 2.3.3. Importancia del Compromiso Afectivo La importancia de la variable del compromiso afectivo se refleja en el deseo de que los empleados no tengan la intensión de cambiar de empleo y se mantengan estables laboralmente (Máynez, 2016). En la misma línea, es importante debido a que los empleados fortalecen su identificación emocional con la organización, generando el aumento de la retención de talento como su disposición a esforzarse más en el trabajo (Hayat y Afshari, 2022). Esto genera a que los colaboradores se encuentren más comprometidos en el cumplimiento de metas y objetivos de una organización, generando beneficios como el maximizar la rentabilidad, y reconocimiento económico y social (Monsalve et al., 2023). 2.3.4. Compromiso Afectivo como variable mediadora Bennett y Kottasz (2020), argumentan que el compromiso afectivo es esencial para comprender cómo la percepción positiva de la RSE Interna se traduce en un mayor bienestar en el trabajo. Por otro lado, autores como Hayat y Afshari (2022), indican que esta variable media entre la RSE Interna y el bienestar laboral, ya que los empleados que perciben las prácticas de responsabilidad social en su organización tienden a fortalecer su vínculo emocional con ella. Este compromiso no solo les permite alinearse más con los valores de la empresa, sino que también potencia su bienestar. 2.4. Satisfacción Laboral (SL) La SL se expresa como los sentimientos positivos que los empleados desarrollan hacia sus trabajos y las tareas que desempeñan en la organización, así como la percepción subjetiva de cuán satisfechos están los trabajadores con su empleo, el ambiente laboral y las políticas de la empresa (Hayat y Afshari, 2022). Por otro lado, Ahsan y Khalid (2023) definen a la satisfacción laboral como la percepción emocional de los empleados respecto a su trabajo, que abarca aspectos como la realización personal, la sensación de pertenencia y la satisfacción con el ambiente de trabajo. 27 Asimismo, la SL se refiere al nivel de contento y realización que los empleados experimentan en su trabajo, influenciada por factores como el reconocimiento, las oportunidades de crecer y el apoyo organizacional (Cheah y Lim, 2024). 2.4.1. Dimensiones de la Satisfacción Laboral Según Kim et al. (2022), esta variable tiene dos dimensiones principales: a) Perspectiva emocional. Indica que se refiere a las respuestas emocionales de los empleados al entorno laboral (Kim et al., 2022). b) Perspectiva cognitiva. Indica que refleja la evaluación de si las condiciones laborales cumplen con los motivos y necesidades de los empleados (Kim et al., 2022). Por otro lado, según Islam et al. (2022) la SL se divide en tres dimensiones fundamentales: a) Normas y facilidades organizacionales. Habla sobre la descripción clara de las tareas, oportunidades de promoción, y guías organizacionales adecuadas (Islam et al., 2022). b) Apoyo gerencial y del supervisor. Expresa la dirección y respaldo adecuados por parte de los supervisores, y cambios realizados en respuesta a sugerencias (Islam et al., 2022). c) Infraestructura y suministro de logística. Se refiere a las instalaciones y recursos necesarios para realizar las tareas de manera eficiente (Islam et al., 2022). Asimismo, según Ahsan y Khalid (2023), la satisfacción laboral presenta las siguientes dimensiones: a) Satisfacción con las tareas. La medida en que los empleados consideran su trabajo interesante y gratificante (Ahsan y Khalid, 2023). b) Satisfacción con el entorno laboral. La percepción de los empleados sobre su lugar de trabajo, incluyendo condiciones físicas y ambiente social (Ahsan y Khalid, 2023). c) Relaciones interpersonales. La calidad de las interacciones con compañeros y superiores (Ahsan y Khalid, 2023). 28 En el presente estudio, esta variable no será dividida en dimensiones, será analizada mediante enunciados propuestos por Hayat y Afshari (2022). 2.4.2. Importancia de la Satisfacción Laboral Según, Munir y Rahman (2016), esta variable es crucial para la retención de empleados, ya que afecta su motivación y permanencia en la organización pues al mejorar la satisfacción laboral, las organizaciones no solo retienen talento, sino que también aumentan la productividad generando una mayor rentabilidad por el bienestar experimentado por parte del personal. Asimismo, para Gross et al. (2021), la satisfacción laboral es fundamental para el compromiso de los empleados y su intención de recomendar la organización, lo que fortalece su reputación ya que los empleados satisfechos suelen realizar acciones positivas fuera de sus responsabilidades, lo que mejora la percepción externa de la empresa; además, esta satisfacción fomenta reciprocidad, donde un buen trato genera recomendaciones y comportamientos favorables hacia la organización. Finalmente, para Kabuk y Ongün (2024), es una variable clave que influye directamente en la motivación y el rendimiento de los empleados, independientemente del sector. Una mayor satisfacción en el trabajo fomenta actitudes positivas hacia las tareas, mejora las relaciones interpersonales en el equipo y aumenta la productividad. Además, los autores subrayan que cuando los empleados perciben que su trabajo es valorado y reciben el apoyo adecuado, su satisfacción laboral incrementa, lo que a su vez contribuye a un ambiente organizacional más eficiente y saludable. 2.4.3. Satisfacción Laboral como variable mediadora Según Kim et al., (2020) explican que la SL es un excelente conector entre la RSE Interna y la calidad de vida, considerando a esta variable como bienestar laboral, pues disminuye el cansancio de los colaboradores. Es por este motivo que se demostró que la variable satisfacción laboral actúa de manera significativa en el modelo, siendo utilizada como mediadora entre la RSE Interna y el bienestar laboral. En la misma línea, Hayat y Afshari (2022), identificaron que RSE Interna están vinculadas con la satisfacción laboral debido a que los resultados indican que los empleados que trabajan en una organización socialmente responsable tienden a experimentar altos niveles de bienestar. 29 2.5. Relación entre RSE Interna y el Bienestar de los colaboradores Según Pérez et al. (2018) explican que la implementación de políticas de RSE Interna favorece la creación de un clima de trabajo que apoya a los colaboradores socialmente y responde a sus necesidades, lo que impacta favorablemente en su satisfacción laboral y en sus conductas de ciudadanía organizacional lo cual explica por qué un entorno interno que promueve el trato justo y equitativo fortalece tanto el bienestar como el compromiso de los trabajadores con la organización. Por otro lado, la RSE Interna fomenta un ambiente organizacional que apoya a los empleados, la comunidad y el entorno, mejorando su bienestar emocional y psicológico al generar orgullo y satisfacción en su trabajo, y actuando la satisfacción laboral y el compromiso afectivo como mediadores que fortalecen esta relación, ya que cuando los empleados están satisfechos y comprometidos, experimentan mayores niveles de bienestar (Hayat y Afshari, 2022). 2.6. Antecedentes de la investigación Según, Ahsan y Khalid (2023) en el artículo “Linking corporate social responsibility to organizational commitment: the role of employee job satisfaction”, tuvo como objetivo examinar el impacto de las iniciativas de CSR internas y externas de una organización en la SL los colaboradores y el CO. Es por este motivo que se desarrolló un estudio enlazando la RSC con el CO. Para lograrlo, se realizó un análisis cuantitativo que analiza la relación de estas cuatro variables. A su vez, la muestra fue de 263 empleados de empresas manufactureras italianas. Los datos recolectados fueron primarios a través de cuestionarios y analizados utilizando el método de Análisis de Regresión y la Medición de la Varianza Común (CMV). Además, se aplicó un análisis de mediación utilizando el enfoque de bootstrapping con el software SPSS. Por otro lado, las variables de este estudio fueron medidas utilizando un total de 28 indicadores. Se concluyó que la ICSR al igual que la ECSR posee tiene influencia positiva significativa en el CO. Siguiendo la línea, Hayat y Afshari (2022), en su artículo titulado “CSR and employee well-being in hospitality industry: A mediation model of job satisfaction and affective commitment”, se propusieron investigar el efecto de las CSR sobre el bienestar de los colaboradores en el sector hotelero. Para cumplir con este objetivo, hicieron un trabajo que incorpora un modelo de mediación, a fin de analizar el rol de la SL y el compromiso afectivo como mediadores en la relación entre CSR y el Bienestar de los colaboradores. La investigación adoptó un enfoque cuantitativo, empleando el método de Modelado de Ecuaciones 30 Estructurales para analizar los datos obtenidos. La muestra tuvo 326 gerentes y empleados de primera línea de hoteles en Punjab, Pakistán. Los datos se recolectaron mediante encuestas y se analizaron con el software SmartPLS 3.2.9, lo que permitió calcular los coeficientes de las rutas, el valor de R cuadrado y otros indicadores estadísticos pertinentes. También se utilizó el método de bootstrapping con 5000 submuestras para evaluar las hipótesis del estudio. Las variables fueron medidas a través de 29 indicadores. Se obtuvo que la CSR tiene un efecto favorable y significativa en el bienestar de los colaboradores, y que la SL y el CA funcionan como mediadores parciales en esta relación. Asimismo, Loor-Zambrano et al. (2022), en su artículo titulado “Relationship CSR and employee commitment: Mediating effects of internal motivation and trust”, investigaron la conexión entre las CSR y el compromiso de los empleados (CO). Para ello, llevaron a cabo una investigación empírica que incluyó a 318 colaboradores de PYMEs en Ecuador. Las principales variables analizadas fueron la CSR, la motivación interna, la confianza en la empresa y el CO, evaluadas mediante una escala Likert. El estudio concluyó que las empresas pueden fomentar actitudes y comportamientos positivos en sus empleados implementando prácticas de RSC que aumenten su motivación, confianza y compromiso. Del mismo modo, Bouraouib et al. (2019), en “Corporate social responsibility and employees’ affective commitment: A multiple mediation model”, se enfocaron en investigar la conexión entre CSR y el CA de los empleados. Para entender esta relación, se utilizaron tres mecanismos teóricos los cuales fueron la justicia deóntica, también hablan de la teoría de la identidad social y por último se habla del mecanismo de la teoría del intercambio social. El estudio tomó en cuenta como muestra la cantidad de 161 empleados de organizaciones tanto públicas como privadas en Túnez. Los datos fueron recopilados mediante cuestionarios, y se aplicó un análisis de regresión utilizando un modelo de mediación múltiple. Los hallazgos indicaron un efecto beneficioso y destacado entre la RSC y el CA de los empleados. Por otro lado, Pérez et al. (2018), en su estudio “Sustainability in Organizations: Perceptions of Corporate Social Responsibility and Spanish Employees’ Attitudes and Behaviors”, analizaron cómo las percepciones de CSR afectan en la satisfacción laboral y los comportamientos de ciudadanía organizacional (OCB) de los empleados de empresas del IBEX 35. A través de un enfoque cuantitativo y utilizando el software Smart PLS 3.0 para modelar ecuaciones estructurales, evaluaron los datos de 602 empleados. Los resultados indicaron que la percepción de CSR posee un efecto beneficioso y significativo en la SL y en los OCB, destacando el desarrollo económico sostenible como la dimensión más influyente, mientras que 31 la equidad social mostró un impacto menor. Estos hallazgos resaltan la importancia de la CSR en el bienestar y comportamiento de los empleados. Finalmente, Moneva et al. (2015) en el artículo “Responsabilidad Social Interna: Delimitación Conceptual y Ámbitos de Alcance”, analizan el RSI dentro del RSC y su impacto en los grupos de interés internos de las organizaciones. El estudio subraya que la RSI no solo debe ser vista como un conjunto de acciones voluntarias enfocadas en el Bienestar de los colaboradores, sino también como un componente clave para la sostenibilidad empresarial y la satisfacción de los grupos de interés externos. Asimismo, examina las relaciones entre los grupos de interés internos (accionistas, directivos y empleados) y la importancia de fomentar un diálogo abierto y una gestión responsable para generar confianza y fortalecer el clima organizacional. La metodología utilizada se basa en un enfoque teórico y conceptual, apoyado en la revisión de modelos que relaciona la RSI con el crecimiento organizacional. En conclusión, el estudio destaca que la RSI es un factor indispensable para el éxito de la RSC y para lograr un impacto positivo tanto dentro como fuera de las organizaciones. Gráfico Nº 1: Modelo propuesto Fuente: Elaboración Propia 32 2.7. Contexto Actualmente, el aumento de nuevos hábitos se ve reflejado en el incremento de visitas a gimnasios en el Perú, pues las personas ya no solo acuden para mejor su figura o por temas estéticos, si no que priman la prevención y el cuidado de la salud (Sánchez, 2023). A su vez, la creciente habilidad para atraer audiencia ha convertido a los gimnasios en un atractivo adicional para los centros comerciales, considerándolos como nuevas atracciones fundamentales en los malls (Rosales, 2023). Asimismo, la relación entre estos ha experimentado un cambio, ya que ahora los centros comerciales buscan activamente incorporar gimnasios en sus instalaciones, ya que la presencia de estos atrae a clientes hacia otros negocios relacionados con la salud y la belleza (Ñaupas, 2024). Cada vez más en el país se están incorporando sistemas novedosos para que los clientes puedan realizar sus entrenamientos, por ejemplo, ya se puede reservar espacios mediante las apps o medir pulsaciones en tiempo real (Vivanco, 2020). A su vez, el término “gymrat” se ha convertido en una nueva moda a un estilo de vida saludable (Valenzuela, 2024). Se debe destacar que el 80% de la población peruana practica algún tipo de actividad, los cuales se pueden observar en el Gráfico Nº 02, divididos en tres segmentos: “ACTIVE”, aquellos que hacen ejercicio entre 5 a 7 días a la semana, los cuales son el 9% de la población; “CASUAL”, practican ejercicio de 1 a 4 días semanales con 38% y “PASSIVE” con prácticas menos ocasionales con un 53%, de los cuales el 33% es “poco” y un 20% “nulo” (Vallejos, 2024). Así mismo, el 45% de los varones en el Perú no se sienten bien consigo mismo cuando no practican deporte regularmente, este porcentaje es el más alto en Latino América. Además, los jóvenes de 12 a 17 años suelen practicar deporte de manera recreacional; sin embargo, los varones mayores de 40 años lo hacen para mejorar su salud (Agurto, 2022). Por otro lado, el ingreso arrollador hace más de cuatro años de la cadena de gimnasios de bajo precio Smart Fit originó que Gold’s Gym se retire del mercado local. Adicionalmente, BodyTech ha cerrado sus puertas al mercado peruano como empresa individual después de 16 años activo, para unirse a su principal competidora Smart Fit desde el 25 de julio del 2024. Así mismo, sus anteriores colaboradores serán considerados como miembros Black, lo cual les permite el acceso total a las instalaciones de Smart Fit (Gonzales, 2024). No obstante, a pesar de esa nueva oportunidad para Smart Fit, existe otro gimnasio llamado Gimnasio B2, que opera desde el 2019 y que, tras conocer la noticia, busca llenar el mercado que dejó BodyTech. Actualmente, esta empresa cuenta con 7 sedes en Lima y busca abrir 3 sucursales más en el 33 2025. Por otro lado, el mercado fitness se encuentra creciendo desde el 2022 en un 8.5% anual (Inga, 2024). Cabe señalar que Smart Fit cuenta con más de 200.000 clientes en Perú de los 3,3 millones en la región y con planes de continuar su expansión en Lima Metropolitana. Además, la empresa planea abrir sus gimnasios en otras provincias, aunque aún no se han confirmado los lugares exactos, esto puedo incluir posiblemente ubicaciones en la selva (Lobato, 2021). Adicionalmente, se anunció la apertura de la “Universidad Smart Fit” en Perú para entrenadores que no forman parte del personal de la cadena. Esta iniciativa está abierta a terceros que no son empleados de Smart Fit, con el propósito de ofrecerles una certificación otorgada por la empresa, que puedan utilizar para trabajar en gimnasios en Perú o en cualquier otro lugar de América Latina (Zurita, 2023). 3. Gráfico Nº 2: Estado de actividad física en Lima 4. Fuente: Ipsos Perú (2024) 2.8. Argumentación de Hipótesis Azim (2016) establece que la RSE Interna influye positivamente en el Bienestar de los colaboradores al fortalecer su CO y su participación en el trabajo ya que la percepción de prácticas responsables mejora la actitud y el Bienestar de los colaboradores al otorgar un mayor significado a su labor. Asimismo, otros autores indican que las prácticas de RSE Interna, mejoran el Bienestar de los colaboradores al fomentar mejores condiciones laborales y oportunidades de desarrollo. Esto incrementa el compromiso y satisfacción de los trabajadores, contribuyendo a un ambiente positivo y a una mejor reputación organizacional (Ramayah et al., 2022). 34 Sumado a eso, Pérez et al. (2018) explican que la RSE Interna, especialmente en sus dimensiones de desarrollo económico sostenible y protección del medio ambiente, se relaciona positivamente con el Bienestar de los colaboradores, mejorando la SL y los comportamientos de ciudadanía organizacional. Sin embargo, la equidad social, como dimensión social, tiene un impacto menor en comparación con las otras dos dimensiones. En la misma línea, Hayat y Afshari (2022) mostraron que la RSE Interna fomenta un ambiente organizacional que apoya a los empleados, la comunidad y el entorno, mejorando su bienestar emocional y psicológico al generar orgullo y satisfacción en su trabajo ya que las empresas que adoptan prácticas de RSE, centradas en la sostenibilidad medioambiental, generan un entorno laboral más positivo, lo que contribuye directamente al Bienestar de los colaboradores; además, las dimensiones económica, social y medioambiental de la RSE refuerzan el compromiso afectivo de los empleados hacia la organización, actuando la SL y el CA como mediadores que fortalecen esta relación, ya que cuando los empleados están satisfechos y comprometidos, experimentan mayores niveles de bienestar. Por otro lado, autores como Ramdhan et al. (2022) encontraron que la RSE Interna tiene un impacto positivo en el Bienestar de los colaboradores, al servir como un recurso tanto personal como laboral que promueve el compromiso en el trabajo y disminuye el agotamiento. Estos beneficios contribuyen a mejorar el desempeño laboral, lo cual resalta su importancia, especialmente en su dimensión social, considerada una de las más importantes en su área según los autores, para fortalecer la estructura de rendimiento de la organización. Además, estudios similares aplicados a otros sectores, como la educación, indican que las iniciativas de la RSE Interna, especialmente en su dimensión social, no solo mejoran directamente el bienestar de los maestros, sino que también lo hacen indirectamente al fortalecer las relaciones interpersonales y la cohesión dentro de la comunidad educativa; debido a que, al influir positivamente en la cultura organizacional y en el nivel de admiración que los docentes sienten hacia su institución, estas prácticas promueven un entorno laboral más saludable, elevando así la satisfacción en el trabajo y mejorando el bienestar psicológico, lo que impacta positivamente en el bienestar general del personal docente (Wu, 2024). En contraste con los hallazgos de las investigaciones previas que reportaban un efecto directo de la RSE Interna en el bienestar de los colaboradores, el estudio de Bolt y Homer (2024) resalta la importancia de los mediadores spillover familiar y la cultura de trabajo-familia para que dicho efecto sea al menos significativo. 35 H1: La RSE Interna tiene un efecto positivo y significativo en el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. H1a: La dimensión económica de la RSE Interna tiene un efecto positivo y significativo en el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. H1b: La dimensión social de la RSE Interna tiene un efecto positivo y significativo en el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. H1c: La dimensión ambiental de la RSE Interna tiene un efecto positivo y significativo en el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. D’Aprile y Talò (2015) en su estudio indican que la RSE no solo beneficia a la sociedad en general, sino también a la cultura interna de la empresa. Los empleados que participan en actividades socialmente responsables se sienten parte de una comunidad comprometida, lo que mejora su sentido de pertenencia, aumenta su satisfacción y productividad. Además, al fomentar un ambiente de trabajo positivo y socialmente consciente, las empresas pueden atraer y retener a los mejores talentos, lo que a su vez contribuye al éxito organizacional a largo plazo (Barakat et al., 2016). A su vez, Bouraoui et al. (2020) argumentan que la percepción de los empleados de las acciones de RSE llevadas a cabo por su empresa tiene un efecto positivo en la satisfacción del trabajador. Por otro lado, Sacchetti y Tortia (2020), proponen continuar investigando cómo la naturaleza de la RSE puede influir en la SL de manera diferente según el tipo de empresa (social o capitalista), el contexto socioeconómico de la zona donde desarrolla su actividad empresarial, así como sus raíces geográficas locales. Finalmente, Gonzáles-Morales et al. (2024) revelan una importante influencia positiva de la RSE en la satisfacción de los miembros trabajadores, lo que pone de manifiesto el valor de las prácticas empresariales responsables. Este estudio aporta información valiosa a la literatura sobre la RSE y proporciona implicaciones prácticas para las empresas de economía social que buscan difundir el desarrollo sostenible mediante la participación de los miembros trabajadores. H2: La RSE Interna tiene un efecto positivo y significativo en la satisfacción laboral de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. 36 H2a: La dimensión económica de la RSE Interna tiene un efecto positivo y significativo en la satisfacción laboral de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. H2b: La dimensión social de la RSE Interna tiene un efecto positivo y significativo en la satisfacción laboral de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. H2c: La dimensión ambiental de la RSE Interna tiene un efecto positivo y significativo en la satisfacción laboral de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. Según Kim et al. (2020) mencionan en su investigación que la SL media entre el bienestar espiritual y la calidad de vida, que ayuda en disminuir el agotamiento de los empleados, así como en la satisfacción con la vida. En otras palabras, las empresas le deben dar más importancia en mejorar la satisfacción debido a que se observó que tiene un efecto mediador entre las prácticas organizacionales y la RSE (Madero, 2020). Asimismo, según Memon et al. (2021) concluye que la satisfacción laboral es mediadora de manera total entre la RSE Interna y las conductas desviadas en el lugar de trabajo, donde se concluye que los empleados se sienten seguros, se vuelven leales a la organización con acciones sinceras y recíprocas. Adicionalmente, Licandro (2022) concluye que existe una amplia variedad de publicaciones sobre el RSE; sin embargo, hay escasas investigaciones donde se identifique a la satisfacción laboral como una variable mediadora. Por otro lado, Hayat y Afshari, (2022) hallaron en su investigación que la RSE Interna, junto a sus dimensiones (económica, social y ambiental) están asociadas a la SL, donde se muestra que los empleados que se encuentran satisfechos en una organización socialmente responsable experimentan altos niveles de bienestar, en pocas palabras se evidenció que la variable satisfacción laboral es significativa en el modelo. En la misma línea, Pérez et al. (2018) mencionan que la dimensión social es la que menor rendimiento tiene a comparación a la dimensión económica y ambiental con respecto a la satisfacción laboral. H3: La satisfacción laboral tiene un efecto mediador positivo y significativo en la relación entre la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. H3a: La satisfacción laboral tiene un efecto mediador positivo y significativo en la relación entre la dimensión económica de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. 37 H3b: La satisfacción laboral tiene un efecto mediador positivo y significativo en la relación entre la dimensión social de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. H3c: La satisfacción laboral tiene un efecto mediador positivo y significativo en la relación entre la dimensión ambiental de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. Habiéndose revisado una amplia literatura sobre el efecto de la RSE Interna en el compromiso afectivo, la responsabilidad social empresarial mejora la calidad de vida laboral y el compromiso de los trabajadores con capacitaciones, trato digno, mejorando la comunicación de la empresa, aumentando la autoestima y apoyando en el mejoramiento de las finanzas personales de los colaboradores, generando un impacto positivo en las organizaciones (Barroso, 2008). Siguiendo la misma línea, cuando la organización se enfoca en un salario justo, programas de permanencia enfocadas en crecimiento del empleado y la retención de talento humano, el compromiso afectivo es mayor que otros componentes (Khan y Qureshi, 2017). En consecuencia, los empleados brindan a la organización mucho más de lo esperado para garantizar el bienestar general por la percepción positiva que genera la implementación de prácticas de responsabilidad social empresarial (Bennett y Kottasz, 2020). Por otro lado, Queiroz et al. (2022) concluyen que independientemente del tamaño de una empresa, todas aquellas que empleen RSE Interna contaran con efecto positivo en el compromiso afectivo de los empleados; sin embargo, este se observará con mayor fuerza en las empresas grandes. Asimismo, Hayat y Afshari (2022) afirman que un empleado que percibe que su organización emplea prácticas de RSE Interna se siente orgulloso y aumenta el vínculo afectivo con ella, generando un alto nivel de bienestar. A su vez, Ahsan y Khalid (2023) mencionan que existe altos niveles de empleados comprometidos cuando existe RSE Interna. Finalmente, hay empresas que enfocan sus prácticas de RSE con la gestión de riesgos ambientales, acciones humanitarias dentro de las comunidades, donaciones y de intercambio que generan un efecto positivo en el CA de sus empleados (Kim et al., 2023). H4: La RSE Interna tiene un efecto positivo y significativo en el compromiso afectivo de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. 38 H4a: La dimensión económica de la RSE Interna tiene un efecto positivo y significativo en el compromiso afectivo de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. H4b: La dimensión social de la RSE Interna tiene un efecto positivo y significativo en el compromiso afectivo de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. H4c: La dimensión ambiental de la RSE Interna tiene un efecto positivo y significativo en el compromiso afectivo de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. Diversos estudios coinciden en señalar que el CA desempeña un papel crucial al moderar y mediar la relación entre la RSE Interna y el Bienestar de los colaboradores. Por ejemplo, Boğan y Sarıışık (2020) señalan que el compromiso afectivo modera la relación entre las variables actuando como un filtro interpretativo, debido a que cuando los empleados perciben que las prácticas de RSE son intrínsecas y genuinas, su compromiso afectivo aumenta, mejorando así su percepción de bienestar. Del mismo modo, Mohammed et al. (2021) demostraron que el compromiso afectivo desempeña un papel mediador especialmente en tiempos de crisis debido a que, durante la pandemia, encontraron que las prácticas éticas y filantrópicas fortalecen el vínculo emocional de los empleados, lo cual impulsa su creatividad y mejora su bienestar organizacional. Hayat y Afshari (2022) señalan que el compromiso afectivo actúa como un mediador entre la RSE Interna y el bienestar laboral en la industria de la hospitalidad donde indica que las dimensiones económica, social y ambiental de RSE Interna fortalecen este vínculo debido a que la dimensión económica genera confianza al promover estabilidad financiera, la social fomenta un entorno inclusivo que mejora la cohesión, y la ambiental refuerza el orgullo de pertenecer a una organización preocupada con el cuidado del medio ambiente, lo cual explica el incremento de la satisfacción y el Bienestar de los colaboradores. Por otro lado, otros autores plantean que el compromiso afectivo cumple su función de moderar al fortalecer el vínculo emocional de los empleados con la organización, pues este compromiso afectivo mejora la percepción del bienestar, ya que los empleados se sienten valorados y emocionalmente conectados con la empresa, lo cual está directamente relacionado con la dimensión social de la RSE Interna, considerada la más importante por su efecto en el Bienestar de los colaboradores (Kim et al., 2023). 39 Finalmente, para Jalil et al. (2023), el compromiso afectivo se utiliza como mediador y está vinculada con la dimensión social de la RSE Interna porque fortalece el vínculo emocional con la organización, lo cual potencia el capital psicológico en situaciones de crisis y permite que la RSE Interna impacte de manera más efectiva en la resiliencia, esperanza, optimismo y autoeficacia de los empleados logrando que el CA complementa la relación. H5: El compromiso afectivo tiene un efecto mediador positivo y significativo en la relación entre la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. H5a: El compromiso afectivo tiene un efecto mediador positivo y significativo en la relación entre la dimensión económica de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. H5b: El compromiso afectivo tiene un efecto mediador positivo y significativo en la relación entre la dimensión social de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. H5c: El compromiso afectivo tiene un efecto mediador positivo y significativo en la relación entre la dimensión ambiental de la RSE Interna y el bienestar de los colaboradores de gimnasios del distrito de Surco en el año 2024. 40 3. CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. Diseño de la investigación El presente trabajo emplea un análisis cuantitativo porque el comportamiento de las variables será analizado utilizando valores numéricos con la finalidad de demostrar o negar la hipótesis planteada inicialmente (Hernández y Mendoza, 2018). A su vez, se utiliza un diseño no experimental pues no se realizarán cambios intencionales en las variables ni se buscarán respuestas específicas, puesto que solo se observarán los cambios producidos en el contexto real que aborda el estudio. Asimismo, para recopilar la información se utilizará el corte transversal, debido a que todos los datos serán recopilados en un periodo único de tiempo, fijado previamente durante el año 2024 (Hernández y Mendoza, 2018). Finalmente, la investigación tiene un alcance explicativo porque tiene como propósito determinar el efecto de la RSE Interna en el bienestar de los colaboradores que ejercen funciones en los gimnasios del distrito de Surco a través de las variables mediadoras como la SL y el CA. 3.2. Población y muestra 3.2.1. Población objetivo La población considerada para el presente estudio está conformada por los trabajadores de los 58 gimnasios que se encuentran en funcionamiento en Surco conforme a la información en la CARTA N° N°4938-2024-SG-MSS brindada por la Municipalidad del Distrito de Santiago de Surco, la cual se puede observar a detalle en el Anexo 6. En la Tabla 1 se muestra la lista de gimnasios que se encuentran operando en el Distrito de Santiago de Surco. Tabla 1: Listado de gimnasios en el distrito de Santiago de Surco. Gimnasios en el distrito de Santiago de Surco N° Razón Social Localización 1 SMART FIT PERU S.A.C. Centro Comercial El Polo 2 PRIMA FITNESS S.A.C. Jockey Plaza 3 PRIMA FITNESS S.A.C. Patio Panorama 4 PRIMA FITNESS S.A.C. Plaza Vea Bolichera 5 PRIMA FITNESS S.A.C. Urb. Valle Hermoso Residencial 6 PRIMA FITNESS S.A.C. Urb. Centro Comercial Monterrico 7 PRIMA FITNESS S.A.C. Urb. Residencial Higuereta 8 ANJALI BIENESTAR INTEGRAL E.I.R.L. Urb. Chacarilla del Estanque 41 Gimnasios en el distrito de Santiago de Surco N° Razón Social Localización 9 GRUPO BELGA S.A.C Urb. La Alborada 10 PINKPOWERGYM BY ALLISON PASTOR E.I.R.L. Urb. Santa Rosa de Surco 11 ALVA ABAD CARLOS ANDRES Urb. Alborada 12 ASOCIACION COUNTRY CLUB EL BOSQUE Urb. Club Golf Los Incas 13 PG SANBORJA S.A.C. Urb. Prolongación Benavides 14 RONDON MEJIA MARIA CECILIA Urb. La Castellana 15 FRIAS REYES ANGEL NICOLAS Urb. Cercado 16 PINKPOWERGYM BY ALLISON PASTOR E.I.R.L. Av. Guardia Civil 17 PERU RXD S.A.C. Urb. Residencial Higuereta 18 SMART FIT PERU S.A.C. Urb. Centro Comercial La Bolichera 19 GYM ONCE S.A.C. Urb. Chacarilla del Estanque 20 PEREZ TELLO WILFREDO ALEJANDRO Urb. San Roque Civil 21 CALA NEGOCIOS E INVERSIONES S.A.C. Urb. Chacarilla del Estanque 22 FEEL FITNESS S.A.C. Urb. Centro Comercial Monterrico 23 PECOS SPORT E.I.R.L. Urb. Residencial Higuereta 24 EJERCICIO Y MAS S.A.C. Urb. Chacarilla del Estanque 25 TAWA FITNESS GROUP S.A.C. Urb. Club Golf Los Incas 26 MUSCULOS PERU SAC Urb. La Alborada 27 FIGHT LAB S.A.C. Urb. Los Granados 28 ARANA BROMLEY ANDREA ALEXANDRA Urb. Residencial El Rosal 29 PILLCOC CHAPPA DIEGO ALEXIS Urb. Honor y Lealtad 30 LUZQUIÑOS MARTINEZ JUDITH LILIANA Urb. Cercado 31 VICAÑA NUÑEZ VANESA GIANNINA Urb. Viña del Mar 32 CUPULA GROUP S.A.C. Urb. Las Gardenias 33 PARODI ARAOZ GIUSEPPE FLAVIO Urb. Valle Hermoso Residencial 34 INVERSIONES FBG SAC Urb. Fundo Monterrico Chico 35 CCOLQUE GRAJEDA ERICO Urb. La Viñas de San Antonio 36 CUELLAR DOMENACK INVERSIONES S.A. Urb. Valle Hermoso Residencial 37 BARRIOS MORALES CARLOS GABRIEL Urb. Sagitario 38 BARRIO LA SERNA E.I.R.L. Urb. La Virreyna 39 ROBERT GYM E.I.R.L. Urb. Liguria 40 ARAPAY S.A.C. Urb. Honor y Lealtad 41 KO GROUP SAC Urb. Fundo Monterrico Chico 42 BCLASS S.A.C. Urb. Chacarilla del Estanque 43 FITNESS FS PRODUCCION E.I.R.L. Urb. San Antonio de Surco 44 NEW BODY GYM S.A.C. Urb. San Roque Civil 45 COCKBURN FLORES GABRIELA MARIA Urb. Chacarilla del Estanque 46 DONGO CRUZ-VALDERRAMA DIEGO ALONSO Urb. Chacarilla del Estanque 47 MAKMUR SAC Urb. Residencial Higuereta 48 BARRIO LA SERNA E.I.R.L. Urb. La Virreyna 49 SANCHEZ DORADOR LIBIA LUCIA Urb. Arbolada 42 Gimnasios en el distrito de Santiago de Surco N° Razón Social Localización 50 YECGUANCHUY PISCOYA DE AMPUDIA VIVIANA Urb. La Encalada 51 NEX LEVEL HEALTH S.A.C. Urb. Los Tulipanes 52 BELLO ANGOSTO JUAN CARLOS Urb. Chacarilla del Estanque 53 R.FITNESS REVOLUTION S.A.C Urb. Los Parrales de Surco 54 TELENEXO PERU SAC Urb. Las Gardenias 55 SUN HAN CALVERA JUAN JESUS Urb. Tambo de Monterrico 56 MOVIMIENTO CLUB E.I.R.L. Urb. Valle Hermoso Oeste 57 XFIT E.I.R.L. Urb. Las Gardenias 58 NUÑEZ ROSERO ENZO Urb. Prolongación Benavides Fuente: elaboración propia con base en CARTA N°4938-2024-SG-MSS 3.2.2. Método de muestreo Se emplea el método no probabilístico pues se realiza un análisis a un pequeño segmento de la población seleccionado por conveniencia. Se tomará como referencia la cantidad de trabajadores pertenecientes a los gimnasios Smart Fit, Be Balance, Sportlife y Point Fit por ser los gimnasios más representativos en el distrito y a nivel nacional para poder obtener la muestra. Además, cuentan con la mayor cantidad de trabajadores en el mercado (Jiménez, 2024). Cabe señalar que el más representativo de los cuatro es Smart Fit con 7 sedes en todo el distrito de Santiago de Surco y posicionado como líder en el rubro (Inga, 2024). 3.2.3. Tamaño de la muestra Proyectando una media de la Tabla 2, se puede concluir que cada gimnasio cuenta con 20.9, redondeado a 21 trabajadores; lo cual, multiplicado por la cantidad de gimnasios (58 en total), resultaría en una población aproximada de 1,218 trabajadores. En la Tabla 2, se muestra el número de trabajadores por cada gimnasio. Tabla 2: Cantidad de trabajadores por cada gimnasio. Cantidad de trabajadores por cada Gimnasio N° Nombre de gimnasio Cantidad de trabajadores 1 Smart Fit El Polo 25 2 Smart Fit Monterrico 21 3 Smart Fit Valle Hermoso 22 43 Cantidad de trabajadores por cada Gimnasio N° Nombre de gimnasio Cantidad de trabajadores 4 Smart Fit Plaza Vea Bolichera 23 5 Smart Fit Higuereta 32 6 Smart Fit Jockey 20 7 Smart Fit Patio Panorama 21 8 Be Balance 16 9 Point Fit La Encalada 13 10 Sportlife Chacarilla 16 Fuente: elaboración propia Por otro lado, según Hernández y Mendoza (2018) mencionan que los estudios cuantitativos que son en base a cuestionarios requieren de una muestra representativa; para ello se hallará la cantidad de trabajadores a encuestar mediante la fórmula: 𝑛 = (𝑁 ∗ 𝑍2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞) (𝑒2 ∗ (𝑁 − 1) + 𝑍2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞 De acuerdo con lo expresado anteriormente, la variable N tendrá el valor de 1218 colaboradores. De la misma manera, el porcentaje de la población que tiene el atributo deseado será de 0.50 y el porcentaje de la población que no tiene el atributo deseado será de 0.50. Para finalizar, se utilizará un margen de error del 5%. Por lo tanto, la lista de datos se distribuye de la siguiente manera: Z = 1.96 p = 0.50 q = 0.50 44 N = 1218 e = 0.05 n = 293 𝑛 = (1218 ∗ 1.962 ∗ 0.5 ∗ 0.5) (0.052 ∗ (1218 − 1) + 1.962 ∗ 0.5 ∗ 0.5 = 292.23 = 293 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 Se ha considerado tener una muestra de 293 encuestados, número mayor al recomendado para que el estudio sea representativo. 3.3. Método de recolección de datos Los datos se recolectan a través de un cuestionario que mida tanto la RSE Interna como la satisfacción laboral, compromiso afectivo y bienestar de los colaboradores. El primer instrumento para la evaluación de la RSE Interna (variable independiente) fue realizado por Loor-Zambrano et al. (2022), el cual cuenta con 43 items distribuidos entre las 3 dimensiones de la RSE Interna. Dicho estudio se realizó centrado en pequeñas y medianas empresas (PYME) distribuidores de consumo masivo en Manabí. Para la dimensión económica se tomará en cuenta 4 ítems relacionados con la participación de los colaboradores en la toma de decisiones de la gerencia. Para la dimensión social se considera 15 ítems que se relacionan con la flexibilidad laboral, salario justo y el desarrollo profesional del colaborador. Finalmente, para la dimensión ambiental se tomará en cuenta 6 ítems relacionados con las actividades destinadas a reducir el impacto ambiental. Sumando un total de 25 ítems para el análisis de esta variable. El segundo instrumento para la evaluación de las variables mediadores y dependiente fue realizado por Hayat y Afshari (2022), el cual cuenta con 14 ítems. Este estudio se realizó en gerentes de hoteles y trabajadores de primera línea en Punjab, Pakistán. Para la variable mediadora satisfacción laboral, se utilizarán 4 ítems relacionados con la comodidad en el trabajo e importancia del puesto. Para la variable mediadora compromiso afectivo se tomará en cuenta 4 ítems que evaluarán el sentido de pertenencia en la empresa. Finalmente, para la variable dependiente bienestar de los colaboradores se utilizará 6 ítems relacionados con la calidad de vida, salud, horas de sueño y capacidad para realizar actividades diarias del colaborador. Cabe señalar que los ítems del cuestionario serán respondidos con escala de Likert del 1 al 5, siendo 1 - “Totalmente en desacuerdo” y 5 - “Totalmente de acuerdo”, el cual será 45 realizado presencialmente a los colaboradores, previa coordinación con el líder de cada unidad. El cuestionario se muestra a detalle en el Anexo 3. Asimismo, para validar el contexto, la problemática y la justificación del estudio, se plantea realizar entrevistas a gerentes, entrenadores y trabajadores de los gimnasios más representativos en el distrito de Surco con un rango de tiempo aproximado de 16 a 18 minutos por entrevista realizada, los cuales serán grabados con la finalidad de contar con una respuesta más orgánica del entrevistado. 3.4. Técnicas de Recolección de Datos Para recopilar datos, se utilizará una encuesta dividida en cinco partes como fuente primaria. Se llevará a cabo actividades destinadas a obtener la información requerida a través de encuestas y observaciones, las cuales se utilizarán para responder las preguntas planteadas en la investigación. Estos cuestionarios se realizarán a los administradores, instructores, recepcionistas, personal de limpieza y nutricionistas en los gimnasios previamente elegidos de manera presencial, en donde las autoras se encargarán de realizar la actividad con la finalidad de obtener resultados más confiables; con un rango de tiempo aproximado de 10 a 12 minutos por encuesta realizada. 3.5. Método de análisis de datos Para el análisis explicativo se usará el programa Microsoft Excel para mostrar un análisis descriptivo explicando la media, mediana, moda, desviación estándar, para analizar las características principales de cada uno de los enunciados. Así mismo, para una mejor comprensión se realizarán tablas y gráficos, permitiendo encontrar algún patrón, tendencia y, a su vez, posibles sesgos. Asimismo, en el presente trabajo de investigación se utilizará Software Estadístico SPSS Versión 29 para analizar los datos obtenidos de una forma más completa, donde se hallará la matriz de correlación que permitirá evaluar las relaciones entre variables; y el análisis factorial, que ayuda a simplificar un grupo grande de datos