i UNIVERSIDAD ESAN “Intensidad de teletrabajo en la intención de rotación moderada por el bienestar” Trabajo de Investigación presentado en satisfacción parcial de los requerimientos para obtener el grado de Magister en Organización y Dirección de Personas por: Angelica Vanesa Lozada Vasquez Jimmy Junior Salas Calcina Yasmin Eda Valdez Lahura Programa de la Maestría en Organización y Dirección de Personas Lima, 31 de agosto del 2023 ii TURNITIN iii Este Trabajo de Investigación: “Intensidad de teletrabajo en la intención de rotación moderada por el bienestar” Ha sido aprobada. ……………………………………………. Borda Reyes, Armando (Jurado) ……………………………………………. Brown Gutiérrez, Ofelia (Jurado) ……………………………………………. Jáuregui Machuca, Kety (Asesora) Universidad Esan 2023 iv “A mi familia, en especial a mi madre Sonia, por su amor y constante apoyo incondicional. Por siempre empujarme a cumplir mis metas”. Angelica Vanesa Lozada Vasquez A mis padres, por su esfuerzo y apoyo incondicional en cada paso que doy. A Angie a quien agradezco por darme la oportunidad de ser padre y de cuidar juntos de nuestra familia. Y a mi futuro hijo/a en camino, aspiro a ser para ti lo que mis padres son para mí: guía firme, apoyo constante y modelo ejemplar, llenando cada paso con amor y compromiso. Jimmy Junior Salas Calcina “A Dios por ser el creador y artífice de quién soy, a mis padres grandes maestros de vida, en especial a mi madre Lidia Lahura, quién me supo inspirar en vida determinación, fuerza y pasión. A mi esposo por ser soporte y amor constante para llegar hasta aquí.” Yasmín Eda Valdez Lahura v Queremos expresar nuestro más sincero agradecimiento a la empresa que nos permitió llevar a cabo la encuesta necesaria para nuestro estudio. Además, extendemos nuestro agradecimiento a nuestra asesora Ph.D. Kety Jauregui, quien desempeñó un papel fundamental en el desarrollo de nuestro trabajo de investigación de maestría. vi Yasmin Eda Valdez Lahura Magíster (c) en Organización y Dirección de Personas con amplia experiencia en Gestión del Talento Humano, liderando equipos y brindando consultoría en empresas de alta rotación, con más 7,000 colaboradores, en rubros de servicios, outsourcing, telecomunicaciones, financiero, retail, seguridad, minero, entre otros. Especialista en proyectos de reclutamiento & selección, formación y desarrollo, retención del talento, cultura y clima organizacional, comunicación interna, gestión laboral – legal, logrando importantes resultados en los KPI´S financieros y estratégicos. FORMACIÓN 2021-2023 Escuela de Administración de Negocios para Graduados - ESAN Magister en Organización y Dirección de Personas 2017-2020 Axon Training-Federación Internacional de Coaching Formación Profesional en Coaching Ontológico 2012-2014 Escuela de Negocios Centrum PUCP Especialización PEE en Dirección de Recursos Humanos 2007 Universidad Ricardo Palma Diplomado en Gestión de Recursos Humanos. 2002-2007 Universidad Federico Villareal Título de Licenciada en Psicología. EXPERIENCIA 2018 – A la fecha SALESLAND PACIFICO S.A. Multinacional Outsourcing con 20 años de experiencia en gestión de equipos de ventas en el mercado y presencia en España, Portugal, Perú, Guatemala, Colombia, Chile, México. Mar. 2018- A la fecha Gerente de Talento Humano. Responsable de la implementación e integración de la gerencia de talento humano dentro de la compañía, consolidando las áreas de atracción y selección, formación, bienestar social, comunicaciones y desarrollo del talento humano. • Cumplimiento de la dotación de personal y head count de las más de 20 cuentas (Clientes), implementando el Reclutamiento 3.0 y 4.0, cómo también entrenamiento en herramientas digitales, generando un impacto en la marca empleadora y eficiencia en los tiempos de selección, logrando un cumplimiento sostenido del 98% de los requerimientos de personal mensual dentro de los tiempos establecidos. • Desarrollo de políticas de retención del talento humano, fortaleciendo el Plan de Bienestar y Comunicaciones. Logrando disminuir la rotación voluntaria en un 5%. 2015-2018 Consultora Valora Talento Humano. Empresa especializada en brindar soluciones en el campo de la Psicología, Coaching y Recursos Humanos (empresa propia). Principales clientes en sector salud, educativo e inmobiliaria. May. 2015- Feb. 2018 Directora de Talento Humano. Responsable de direccionar todos los servicios de personas: atracción y selección, hunting, formación de equipos de alto rendimiento, formación en habilidades blandas, gestión del clima laboral y evaluación de desempeño, así como la elaboración de procesos de comunicación interna. Gestión Comercial, presentación de propuestas de valor y seguimiento en la satisfacción de los clientes responsable de los indicadores de gestión de Capital Humano, presupuesto y control de los recursos de RRHH. vii 2012-2015 Fortel Contact Center & Bpo. Fortel Customer Experience & BPO, es una empresa peruana con más de 15 años de experiencia en el mercado en el servicio de telemarketing y BPO. Con más de 3,000 colaboradores. Oct. 2012- Mar. 2015 Jefe de Capital Humano. Responsable del área de Capital Humano. • Desarrollé los KPIS de Recursos Humanos para garantizar el cumplimiento y la calidad de los procesos, logrando una efectividad anual de 95% y un 90% en la Calidad de los procesos de selección. • Desarrollo inteligente de la Marca empleadora e Implementación Reclutamiento 2.0. Efectúe un plan sostenible para la mejora del Clima Laboral, logrando mantener un nivel de satisfacción por arriba de 80% en las mediciones anuales y se logró el 85% en la Retención de personal. • Levantamiento del Plan de Bienestar a través de un estudio de intereses, y monitoreo del impacto de las actividades. Planes de Beneficio mediante alianzas estratégicas con instituciones, costo "0”. • Cumplí al 90% del Plan de Capacitación en Cultura, manejando un indicador Anti-Cultura por debajo del 3%. Disminución de un 4% de la Rotación y participé de la certificación y recertificación de todos los procesos de Capital Humano en la Norma ISO 9001:2008. Mar. 2011- Oct. 2012 Coordinadora de reclutamiento y Selección. Responsable de la ejecución de los procesos de selección. Asegurando la dotación del personal y dimensionado de las diferentes cuentas. Responsable del control de los Indicadores del área. 2011 ADECCO S.A. Compañía de recursos humanos con base en Glattbrugg, Opfikon, Suiza. Adecco cuenta con aprox. 28.000 empleados propios y 5.500 oficinas en 60 países del mundo. Mar.2011- Abr. 2011 Coordinadora de Reclutamiento y Selección. Responsable de la gestión comercial y de consultoría en procesos de selección de los clientes de la Zona Sector San Isidro. Responsable de realizar las entrevistas por competencias, hunting, evaluaciones en línea. 2008-2011 PROSEGUR SA. Prosegur tiene 40 años de funcionamiento en Perú con más de 7,000 colaboradores, es una multinacional con presencia en 15 países y con más de 320 sedes. Oct. 2008- Feb. 2011 Analista De Selección Y Capacitación. Responsable del área de Reclutamiento y Selección de la unidad de negocio de Vigilancia. • Miembro del equipo de Monitores de la Cultura Organizacional PROSEGUR. • Miembro del proyecto de implementación del ERP Oracle y Adria. Responsable de Impartir las capacitaciones en Excelencia en el servicio y Calidad. • Logré cumplir con los procesos de selección en un 90% respecto al KPI de puntualidad del reclutamiento. 2008 ORUS SA. Empresa del Grupo Romero creada en 1985 como empresa de Seguridad y Vigilancia Privada, para brindar seguridad a sus acciones y miembros de familia. Mar. 2008- Oct. 2008 Asistente de Selección. Encargada de la captación de personal: bolsas de empleo, anuncios, redes de contacto. Aplicación de pruebas psicológicas psicométricas y proyectivas. Elaboración de referencias laborales. Capacitación de personal. viii SEMINARIOS Especialización en Negocios y Marketing (2023-THE POWER MBA) Cumbre Nacional de la Felicidad Perú (2021-WHF AGORA) Grafología en diagnóstico y evaluación personalidad (2020-SOMEGRAF) Formación de Liderazgo (2019-LIFE PERÚ) Angelica Lozada Vasquez Magíster (c) en Organización y Dirección de Personas con experiencia de 7 años en Recursos Humanos en empresas industriales y de construcción, gestionando los procesos de reclutamiento y selección, desarrollo, clima, bienestar, capacitación, compensaciones y legislación laboral de manera transversal. Capacidad y eficacia en el trabajo, orientada a resultados, con capacidad para trabajar en equipo y tolerante a la presión. FORMACIÓN 2021-2023 Escuela de Administración de Negocios para Graduados - ESAN Magister en Organización y Dirección de Personas 2013 – 2013 Universidad Nacional Mayor de San Marcos Diplomado en Especialización de Recursos Humanos 2021 – 2021 Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas Coaching de Equipos 2012 – 2016 Universidad San Ignacio de Loyola Bachiller en Psicología EXPERIENCIA Jun. 2023 – A la fecha CALAMINON S.A.C Empresa especialista en construcción modular industrializada llave en mano, sistemas de coberturas metálicas y paneles termoaislantes. Jun. 2023 – A la fecha Jefe de talento y desarrollo organizacional • Me encargo de dirigir la planificación, coordinación y supervisión de eventos especiales con el objetivo de fortalecer la cohesión del equipo. Diseño políticas y procedimientos que optimizan la gestión de recursos humanos, incluyendo la creación de perfiles de puesto y un catálogo de habilidades que orientan la selección y progresión del personal. • Implantando programas y herramientas de evaluación de rendimiento, facilito tanto el desarrollo individual como el progreso colectivo de la empresa. Encabezo el ciclo completo de reclutamiento y selección, aplicando un enfoque meticuloso en la elección de nuevos talentos que encajen con la cultura y objetivos corporativos. • Formulo estrategias de formación alineadas con los objetivos de la organización y brindo asesoramiento a los líderes para fomentar una cultura de crecimiento y mantener un entorno laboral positivo y colaborativo. ix Jun. 2021 – Jun. 2023 LAYHER PERÚ S.A.C Empresa alemana con sede 104 países a nivel mundial, dedicada a la venta y alquiler de andamios para la minería, construcción, eventos, entre otros. En. 2021 – Jun. 2023 Jefe de gestión de talento humano • Asumo la planificación, organización y supervisión de actividades festivas para fortalecer el espíritu de equipo. Desarrollo políticas y procedimientos que optimizan la gestión de personal, lo cual incluye la creación de perfiles de puesto y un diccionario de competencias que guían la selección y desarrollo del personal. Implemento programas y herramientas de evaluación de desempeño, facilitando tanto el crecimiento individual como el avance colectivo de la organización. • Lidero el proceso integral de reclutamiento y selección, aplicando un enfoque minucioso en la elección de nuevos talentos que encajen con la cultura y objetivos empresariales. Elaboro planes de capacitación alineados con las metas de la empresa y brindo asesoramiento a las jefaturas para fomentar una cultura de desarrollo y mantener un clima laboral positivo y colaborativo. Jul. 2021 – En.2021 Coordinadora de gestión de talento humano • Definición de políticas y procedimientos sólidos de GTH, asegurando su cumplimiento y velando por su aplicación consistente en toda la organización. Además, desarrolló estrategias para medir el clima organizacional en el contexto de la evaluación de puestos, lo que contribuye a una visión completa de la dinámica interna y a la identificación de áreas de mejora. • Paralelamente, lideró la creación de un sistema integrado para evaluar el desempeño de los empleados. Esta herramienta proporciona una visión holística de su rendimiento y promueve el desarrollo continuo. • Responsable de las relaciones laborales con entidades fiscalizadoras. Definir políticas y procedimientos de Gestión Humana. Mar. 2018 – Jun. 2019 EXSA – GRUPO BRECA Empresa peruana líder en la oferta de soluciones exactas en fragmentación de rocas para las industrias de minería y construcción. Con presencia en Chile y con más de 60 años en el mercado. En. 2019 – Jun. 2019 Analista de gestión laboral y compensaciones Dentro de mi rol, formalizo políticas y procedimientos en el Sistema de Gestión Integrado (SIG), gestiono la renovación contractual, ejecuto el proceso de reducción de vacaciones y administro los préstamos para colaboradores. Además, automatizo procesos de gestión humana, implementando soluciones tecnológicas para mejorar la eficiencia en selección, contratación, beneficios y evaluación del desempeño. Estas responsabilidades convergen para establecer prácticas coherentes y x eficaces en recursos humanos, fomentando el cumplimiento, la transparencia y la mejora continua en beneficio de la empresa y su equipo. Mar. 2018 – Dic. 2018 Analista de clima, cultura y bienestar emocional Diseño y ejecuto el Plan de Comunicación Interna, supervisando también las campañas dirigidas a clientes internos. Soy responsable del levantamiento de necesidades de Clima Laboral y organizo eventos a nivel nacional para fortalecer la integración. Preparo el presupuesto anual de eventos, gestiono los indicadores de Clima Laboral y Comunicación Interna, contribuyendo a una comunicación efectiva y un ambiente de trabajo positivo. SEMINARIOS Gestión Estratégica de Clima y Cultura Laboral (2021-UNIVERSIDAD PACIFICO) xi Jimmy Salas Calcina Magíster (c) en Organización y Dirección de Personas con experiencia de 10 años de experiencia en Recursos Humanos, he especializado mi enfoque en Compensaciones, Beneficios y People Analytics, diseñando estrategias de compensación que han impulsado la retención del talento y el rendimiento. Mi habilidad analítica me ha permitido traducir datos en decisiones estratégicas informadas, y mi liderazgo ha sido evidenciado en la implementación de programas de incentivos y bonificaciones que superan consistentemente los objetivos. FORMACIÓN 2021-2023 Escuela de Postgrado - ESAN Graduate School of Business Magister en Organización y Dirección de Personas 2019-2019 Universidad del Pacífico Programa de Formación de Especialistas en Compensaciones 2017-2017 Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas Gestión de remuneraciones y Compensaciones 2016-2017 Escuela de Postgrado - ESAN Graduate School of Business Programa de alta especialización en gestión avanzada de RRHH 2015 -2015 PROAVANCE Interpretación y auditor Interno en normas ISO 9001,ISO 14001 y OHSAS 18001 2014-2014 Escuela de Postgrado - ESAN Graduate School of Business Diplomado en Gestión de Proyectos 2009-2013 Universidad Católica San Pablo Ingeniería Industrial EXPERIENCIA Feb 2014 - a la fecha Compartamos Financiera S.A. es una institución peruana de microfinanzas con valores éticos y una Filosofía definida, que forma parte de GENTERA, un grupo mexicano líder de la inclusión financiera. Compartamos ofrece soluciones financieras transparentes y respetuosas, impulsando el progreso de los segmentos sub-atendidos. Asimismo, otorga créditos a pequeños empresarios para atender sus necesidades de capital de trabajo, de inversión y consumo, bajo las metodologías de crédito individual y grupal. Además, ofrece servicios de ahorro y seguros como oferta complementaria a nuestros clientes. Cuenta con infraestructura propia que soporta las operaciones de sus clientes. xii Oct 2022 - a la fecha Jefe de Departamento Compensaciones y People Analytics: Actualmente desempeño un papel fundamental en la gestión integral de compensaciones y análisis de datos en la Gerencia Central de Personas y Filosofía. Enfocado en optimizar la toma de decisiones, planificar y ejecutar procesos de compensación, asegurando su adecuada comunicación y alineación con políticas establecidas. La supervisión de indicadores clave, el análisis de datos y la participación en proyectos estratégicos son esenciales para vincular el desempeño de los equipos con los objetivos empresariales. Durante mi gestión, lideré la consolidación de datos de Recursos Humanos y su análisis en relación a los objetivos del negocio. Esta iniciativa permitió identificar tendencias y oportunidades de mejora en la toma de decisiones. Además, promoví la implementación de una cultura orientada a los datos, asegurando que los análisis informaran directamente la estrategia empresarial. También dirigí la identificación de causas raíz detrás de los desafíos comerciales. Utilizando análisis detallados de datos, trabajamos en equipo para comprender las razones subyacentes de los problemas del negocio. Estos esfuerzos no solo llevaron a soluciones efectivas, sino que también sentaron las bases para una toma de decisiones más informada. Mar 2020 – Set 2022 Líder de Compensaciones y People Analytics: Encargado de la planificación y ejecución de procesos de compensación, asegurando la equidad y competitividad salarial, al tiempo que supervisa la implementación de políticas y sistemas de incentivos. Además, se encarga de analizar y aprovechar los datos para brindar información valiosa sobre el rendimiento y la retención del personal, utilizando herramientas como análisis de rotación y modelos predictivos. Encargado de fomentar una cultura de análisis basada en datos, impulsando la toma de decisiones informadas en toda la empresa. Con un enfoque en la equidad, eficiencia y mejora continua. xiii Implementé avances en la gestión de toma de decisiones y la estrategia de Recursos Humanos. Estableciendo dashboards estratégicos para seguimiento que proporcionaron una visualización clara de los indicadores clave de RRHH, permitiendo una rápida interpretación de datos cruciales. Además, lideré la optimización de reportes de gestión de RRHH y análisis de compensaciones. Estos informes fueron rediseñados para enfocarse en los resultados del negocio, proporcionando una visión más precisa de cómo las estrategias de compensación impactan en los objetivos organizacionales. Jun 2018 - Feb 2020 Coordinador de Compensaciones: Como Coordinador de Compensaciones desempeñé un papel fundamental en la Gerencia Central de Personas y Filosofía, asegurando la alineación de las políticas y prácticas de compensación con la estrategia empresarial y los objetivos de la organización. Evalúando y monitoreando los programas de compensación existentes para garantizar su efectividad y congruencia con los propósitos corporativos, coordinando la implementación de planes de compensación y comunicándolos de manera efectiva a los empleados. Administré programas de compensación, incluyendo remuneración variable y bonificaciones, y lidera el análisis de datos para evaluar la efectividad de los modelos de compensación, proponiendo mejoras. Dic 2014 - May 2018 Analista Senior de Compensaciones: Coordiné y ejecuté tareas de compensación y análisis de datos. Colaborando en la definición de políticas de compensación, optimizando procesos, actualizando descriptivos de puestos y tableros de control, y generando indicadores clave de gestión. Asegurando la eficiencia del presupuesto y CAP, garantizando la alineación de programas con objetivos. Dirigí exitosamente la implementación de bandas salariales, supervisando todo el proceso, desde la elaboración de descripciones de puestos hasta la valoración y generación de propuestas de bandas salariales. Feb 2014 - Nov 2014 Auxiliar de la Gerencia de Personas: Enfocado en la creación de análisis y presentaciones gerenciales de los indicadores más relevantes en Recursos xiv Humanos. Colaborando en la recopilación, análisis y síntesis de datos relacionados con el personal, contribuyendo a la toma de decisiones informadas. Mi labor incluyó la generación de informes y reportes visuales, destacando los principales insights y tendencias en materia de Recursos Humanos. Dirigí exitosamente la implementación del ERP SuccessFactors, asumiendo la responsabilidad de homologar los puestos con la estructura corporativa. SEMINARIOS Transformación de datos y DAX con Power BI (2022-UNIVERSIDAD CATÓLICA SAN PABLO) Inteligencia de negocios con Power BI (2021-UNIVERSIDAD CATÓLICA SAN PABLO) Programa de lideres People Analytics (2021 GRUPO PEOPLE ANALYTICS PERÚ) Marco de Trabajo SCRUM (2021 UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS) Interpretador y auditor interno en las normas ISO 9001, ISO 14001 y OHSAS 18001 (2019 PROAVANCE) xv “Intensidad de teletrabajo en la intención de rotación moderada por el bienestar” ÍNDICE RESUMEN EJECUTIVO 1 CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN 3 1.1 Planteamiento del problema 3 1.2. Objetivos 5 1.3. Contribución 6 1.4. Alcance 7 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 8 2.1 Intensidad del teletrabajo 8 2.2 Bienestar 10 2.3 Intención de rotación 12 2.4 Intensidad de teletrabajo y bienestar 14 2.5 Intensidad de teletrabajo e intención de rotación 16 2.6 Bienestar con intención de rotación 19 CAPÍTULO III: MODELO DE INVESTIGACIÓN 20 3.1. Modelo de Investigación 20 3.2. Hipótesis 20 CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA 24 4.1. Diseño de investigación 24 4.2. Población y muestra 26 4.3. Definición de variables 27 4.4. Procedimiento 27 4.5. Instrumentos 28 4.6. Prueba piloto 30 4.7. Recopilación de datos 32 4.8. Procesamiento de datos 32 CAPÍTULO V: RESULTADOS 34 5.1. Descripción de la muestra 35 5.1.1. Variable independiente: Intensidad del teletrabajo 35 5.1.2. Variable de control: Género 36 5.1.3. Variable de control: Gestión de equipo de trabajo 37 5.2. Análisis descriptivo de las variables 37 5.2.1. Intención de rotación 37 5.2.2. Bienestar 38 5.2.3. Edad 39 5.3. Análisis de validez del modelo propuesto considerando los instrumentos 40 5.4. Análisis de confiabilidad 46 5.5. Correlación entre las variables de estudio 47 xvi 5.6. Análisis de modelo de regresión lineal. 48 5.7. Análisis de regresión jerárquica 51 5.8 Conclusiones del capítulo 53 CAPÍTULO VI: DISCUSIÓN, CONCLUSIONES, IMPLICACIONES PRÁCTICAS, LIMITACIONES Y FUTURAS INVESTIGACIONES 56 6.1. Discusión y conclusiones de los resultados 56 6.2. Implicaciones prácticas 60 6.3. Limitaciones y futuras investigaciones 62 Referencias 63 Anexo 1 70 1 RESUMEN EJECUTIVO Este trabajo de investigación se centra en el análisis profundo de las interrelaciones entre variables fundamentales en el contexto del teletrabajo, enfocándose en la intensidad del teletrabajo, el bienestar laboral percibido y la intención de rotación de los trabajadores. El propósito principal de este estudio es tanto describir como explorar la posible correlación existente entre estos elementos clave. Además, se busca examinar si el nivel de bienestar puede influir como factor moderador en la relación entre la intensidad del teletrabajo y la intención de rotación. La metodología aplicada en esta investigación se basa en un enfoque cuantitativo de tipo no experimental y de corte transversal. Se recolectaron datos de una muestra de 252 trabajadores involucrados en teletrabajo en una empresa del sector financiero. Los encuestados abarcan un rango de edades entre 20 y 56 años. La recopilación de información se realizó mediante la aplicación del instrumento para medir el bienestar de Zheng et al., (2015), quien planteó las categorías de bienestar en la vida, en el trabajo y el bienestar psicológico. El cuestionario de intención de rotación de Bothma y Roodt (2013) y el cuestionario de intensidad de teletrabajo. Asimismo, se tomaron en consideración variables de control como la edad, género y si los trabajadores tienen o no personal a su cargo. Los resultados arrojaron revelaciones significativas. Se identificó una correlación positiva entre la intensidad del teletrabajo y el bienestar percibido por los trabajadores. De igual manera, se encontró una relación positiva entre la intensidad del teletrabajo y la intención de rotación, indicando que mayor intensidad en el teletrabajo se asocia con un incremento en el bienestar y una disminución en la intención de rotación. Además, se constató que el nivel de bienestar percibido ejerce una influencia positiva en la disminución de la intención de rotación 2 dentro de la organización. Finalmente, se observó que el bienestar juega un papel moderador en la conexión entre la intensidad del teletrabajo y la intención de rotación. Los resultados de esta investigación tienen un impacto en la práctica empresarial, ofreciendo una guía en el ámbito del teletrabajo, la intención de rotación y el bienestar laboral. Como recomendación concreta, sugerimos la realización de encuestas anónimas o grupos de discusión con los colaboradores para evaluar su percepción y satisfacción en temas relacionados con el teletrabajo. Estos datos pueden ser un insumo clave para tomar medidas que fomenten una mayor participación y aumenten la frecuencia del teletrabajo en la organización. Un seguimiento continuo del nivel de satisfacción y la tasa de rotación voluntaria también pueden ser un apoyo como herramientas para mejorar los programas de bienestar vinculados al teletrabajo. Esta práctica permitiría abordar desafíos potenciales, como las distracciones en el hogar, y asegurar que los empleados mantengan un alto nivel de compromiso y satisfacción. Asimismo, se subraya la importancia de revisar y flexibilizar las políticas empresariales, así como capacitar a los líderes en competencias de liderazgo a distancia. Esta capacitación es fundamental para garantizar el éxito y la efectividad de los programas de bienestar relacionados con el teletrabajo, fortaleciendo así la relación entre el bienestar de los empleados, la retención de talento y la implementación exitosa del teletrabajo. En resumen, esta investigación provee una base para la implementación de estrategias concretas que beneficien tanto a los empleados como a las organizaciones en su conjunto. La relación entre intensidad de teletrabajo, el bienestar y la retención de talento se vuelve más clara y manejable, apuntando hacia la construcción de un entorno laboral más saludable y satisfactorio. 3 CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN 1.1 Planteamiento del problema La pandemia ha sido un catalizador importante para el aumento del teletrabajo en las organizaciones. (Nagata et al., 2021) Ante la necesidad de proteger la salud de los empleados y prevenir la propagación del virus, muchas empresas se vieron obligadas a adaptarse rápidamente y permitir que sus empleados realizaran sus tareas desde casa. Incluso para aquellas posiciones que requerían presencia física en el lugar de trabajo, se optó por un enfoque de trabajo híbrido, donde los empleados podían asistir a las instalaciones solo durante horarios específicos (Lund et al., 2022). Este cambio en la forma de trabajar no solo fue temporal, sino que ha generado un cambio duradero en la percepción del teletrabajo como un beneficio en la elección de empresas para trabajar. Además, se ha demostrado que el teletrabajo puede ser efectivo para la productividad y la eficiencia, lo que ha llevado a una mayor implementación del teletrabajo incluso después de que la pandemia haya disminuido (Nagata et al., 2021). En la actualidad El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) informó que hay registrados más de 220,000 personas que realizan teletrabajo en el Perú (Diario Oficial el Peruano, 2023). Nos encontramos fuera del escenario de Pandemia COVID -19 como lo declaró la Organización Mundial de la Salud (Naciones Unidas [NU], 2023), en relación a ello, según el informe “Índice de Tendencias Laborales 2022” publicado por Microsoft (Statista, 2022), América latina nos revela que las personas valoran hoy más su bienestar sobre el trabajo. El estudio se vale de los datos recabados por la firma de investigación Edelman Data x Intelligence en un sondeo de más de 31.000 empleados y trabajadores autónomos en 31 países. De acuerdo 4 con los resultados del sondeo, al menos siete de cada diez encuestados de cuatro países de latinoamérica consideran que, después de la pandemia de COVID-19, es más probable que prioricen su salud y bienestar por encima del trabajo (Statista, 2022), por ello consideramos que el bienestar de los empleados juega un papel fundamental relevante y que puede moderar la intención de irse o dejar un empleo. El bienestar impacta en la eficacia y productividad a largo plazo de las organizaciones (Juchnowicz y Kinowska, 2021). Para mantener el bienestar de los empleados y asegurar su satisfacción y productividad, es necesario implementar políticas de gestión de recursos humanos que consideren el equilibrio entre el trabajo y las necesidades personales de los empleados (Chang et al., 2019). La adopción del teletrabajo puede ser parte de esa estrategia para lograr el equilibrio y la satisfacción de los empleados, lo que a su vez contribuiría a retener al personal clave en la empresa (Noor & Zainuddin, 2020). Es en este escenario consideramos esencial tener en cuenta la intención de rotación, dado que son las personas quienes generan un valor a la empresa, sin importar el sector en el que operen, y como hemos mencionado anteriormente valoran las condiciones laborales que vayan alineado a su salud y bienestar. Por ello, las organizaciones deben esforzarse por retener a los talentos más destacados el mayor tiempo posible, asegurando así su competitividad a lo largo del tiempo. La retención del talento se convierte en un objetivo fundamental para garantizar el éxito continuo de la empresa y aprovechar al máximo el potencial de sus empleados. (Bocigas, 2019) Por consiguiente, las organizaciones se verán forzadas a implementar diversas prácticas que garanticen el bienestar de sus empleados, lo que les permitirá alcanzar una verdadera ventaja estratégica y una mayor productividad.(Noor & Zainuddin, 2020). 5 Ahora bien, la literatura revisada no es contundente en los resultados de la relación intensidad del teletrabajo e intención de la rotación, si bien el teletrabajo se viene estudiando antes de pandemia como también la intención de rotación, hoy bajo el nuevo contexto donde muchas organizaciones han mantenido la modalidad híbrida como un modalidad laboral principal, se hace relevante empezar a revisar la variable intensidad de del teletrabajo. Continuando con este análisis, también encontramos que los estudios muestran que existe una relación positiva entre la intensidad del teletrabajo y la intención de la rotación, por ello es fundamental revisar variables que están moderando esta relación y que nos den mayor claridad, más aún en este nuevo contexto post pandemia COVID -19. En este caso por lo expuesto en los primeros párrafos creemos que el bienestar juega ese papel relevante de moderación en esta relación, es por ello que en el presente estudio buscaremos responder a esta pregunta de investigación: ¿Podrá el Bienestar predecir la relación intensidad de teletrabajo con la intención de rotación?. 1.2. Objetivos Objetivo General - Determinar si la intensidad del teletrabajo tiene impacto en la intención de rotación de los trabajadores con un rol moderador del bienestar. Objetivo Específico - Determinar si la intensidad del teletrabajo tiene impacto en el bienestar del trabajador. - Determinar si la intensidad del teletrabajo tiene un impacto en la intención de rotación de los trabajadores. - Determinar si el bienestar tiene un impacto en la intención de rotación de los trabajadores. 6 - Determinar si el bienestar modera la relación entre la intensidad del teletrabajo e intención de rotación de los trabajadores. 1.3. Contribución A través de este estudio, buscamos realizar una contribución al campo de investigación al explorar a fondo las complejas interacciones entre las variables organizacionales en el actual escenario laboral. Con un enfoque meticuloso en el análisis detallado del modelo que hemos construido, nuestro trabajo no solo agrega una nueva perspectiva al panorama existente, sino que también ofrece percepciones valiosas sobre la intensidad del teletrabajo, el bienestar laboral y la intención de rotación. Nuestro objetivo es proporcionar una comprensión más profunda y fundamentada de cómo estas variables se entrelazan en una empresa del sector financiero, abriendo camino para la mejora de las prácticas laborales y la toma de decisiones estratégicas. Con base en la revisión de la evidencia de la literatura, no contamos con muchos estudios en donde relacionen las variables intensidad del teletrabajo como intención de rotación como tal, y los hallazgos encontrados muestran resultados de una relación positiva (Baumeister & Leary, 1995) como negativa (Golden et al, 2006), por ello consideramos seguir estudiando la relación de estas variables, más aún en este contexto post pandemia Covid -19 en donde estudios como el de la firma de investigación Edelman Data x Intelligence en el 2022, tras encuestar cuatro países de latinoamérica encontró que al menos siete de cada diez encuestados de cuatro países de latinoamérica consideran que, después de la pandemia de COVID-19, es más probable que prioricen su salud y bienestar por encima del trabajo (Statista, 2022). Por ello en esta investigación consideraremos estudiar la variable bienestar como moderadora sobre la intensidad de la rotación y la predicción de la intensidad de rotación. 7 En del contexto empresarial, se espera que esta investigación contribuya al desarrollo de nuevas y mejores prácticas en la gestión de personas, pues, como se ha mencionado, la modalidad de teletrabajo muy a pesar de que nos encontremos en un contexto post pandemia, sigue creciendo en relevancia y es necesario mantener el bienestar en este contexto, para reducir los niveles de rotación y buscando el menor impacto en la productividad. 1.4. Alcance Con el presente trabajo de investigación basada en una investigación aplicada sobre el impacto de la intensidad del teletrabajo en la intención de rotación de los trabajadores en una empresa y el rol moderador del Bienestar en una empresa del sector financiero, se crea así un estudio de corte transversal. 8 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 2.1 Intensidad del teletrabajo El concepto de teletrabajo surge en 1975 (Bailey & Kurland, 2002), referido al trabajo realizado fuera del entorno tradicional mediante el uso de tecnologías. Este término se percibió como una solución a desafíos organizacionales y sociales. En esa época, términos como "home office", "trabajo remoto" o "telework" se usaban como sinónimos o variantes para describir esta práctica emergente. A lo largo de este tiempo, el teletrabajo ha evolucionado, y su comprensión precisa es esencial para el análisis de las interrelaciones en el presente contexto laboral. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) destaca factores para una definición precisa del teletrabajo, incluyendo el lugar de trabajo, el horario, la distribución de tareas, la colaboración, la autonomía y la sincronización. Basándose en las variaciones de estos componentes, se identifica al teletrabajador como aquel "asalariado que, haciendo uso de las TICs, realiza sus labores fuera de las instalaciones principales al menos una vez al mes" (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2016, p. 6). Esta comprensión integral del teletrabajo es esencial para abordar sus interacciones y efectos en el contexto laboral contemporáneo. Se define entonces el concepto de teletrabajo enfocándose en la importancia del rol que juegan las TICs en la relación laboral para ejecutar el trabajo que se realiza, de manera regular, fuera de las instalaciones del empleador (BID, 2019). Para llevar a cabo el teletrabajo de manera efectiva, es esencial destacar el papel fundamental de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs) en la dinámica laboral. Estas tecnologías permiten la ejecución regular del trabajo fuera de las instalaciones 9 tradicionales del empleador, como señala el Banco Interamericano de Desarrollo (BID, 2019). Esta perspectiva subraya cómo las TICs han desempeñado un papel transformador en la configuración y evolución del entorno laboral contemporáneo. La llegada de la pandemia de Covid-19 en 2020 generó un cambio significativo en la forma en que las personas trabajan. Una gran cantidad de trabajadores se vio obligada a adoptar el teletrabajo, también conocido como trabajo remoto, ya sea de manera voluntaria o como resultado de las circunstancias y regulaciones gubernamentales. Esta transición permitió cumplir con las medidas de aislamiento necesarias para mantener la empresa en funcionamiento durante esos tiempos desafiantes (CEPAL/OIT, 2020). Según la propuesta de Golden et al. (2006), el teletrabajo no solo brinda la oportunidad de ahorrar tiempo y energía, sino que también permite reasignar estos recursos a actividades de ocio, reduciendo así los conflictos entre el trabajo y la vida familiar. Este enfoque proporciona una mayor autonomía en cómo y cuándo llevar a cabo las tareas laborales. Además, Golden et al. (2006) sostiene que el cambio en el entorno laboral, al permitir el trabajo a distancia, aumenta la capacidad de resistencia al estrés, otorgando no solo un mayor control en las interacciones laborales, sino también una mayor flexibilidad para atender las necesidades familiares. También es importante definir la intensidad del teletrabajo, uno de los pilares en los que se basa la presente investigación. Según el estudio de Nagata et al. (2021) planteó la pregunta a sus encuestados de si trabajaban en casa y con qué frecuencia lo hacían. Obtuvo diferentes 22 respuestas que dividió en distintos rangos o intensidades de teletrabajo, las cuales fueron: la realización de teletrabajo por cuatro o más días a la semana como de alta intensidad, de dos a tres días por semana como de intensidad media y de un día a la semana como de intensidad baja. 10 2.2 Bienestar La Organización Mundial de la Salud (Guest, 2017) define el bienestar como “un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no simplemente la ausencia de afecciones o enfermedades”. Así mismo menciona al respecto, 10 antecedentes del bienestar relacionado con el trabajo son: oportunidad de control, oportunidad de uso de habilidades, variedad en el trabajo, oportunidad de contacto interpersonal, metas generadas externamente, claridad ambiental, disponibilidad de dinero, seguridad física y una posición social valorada. Los modelos y teorías al respecto del bienestar relacionado con el trabajo se han desarrollado en tres facetas: psicológico, físico y social. (Guest,.2017) Dentro de las teorías de modelo del afecto propuesto por Peter B. Warr (Page y Vella- Brodrick, 2008), describe el bienestar desde el aspecto afectivo o psicológico en términos de dos ejes diagonales del modelo circunflejo; es decir, ansioso-contento (tenso, inquieto, preocupado, tranquilo, contento, relajado) y deprimido-entusiasta (deprimido, melancólico, miserable, alegre, entusiasta, optimista). El modelo de Warr (1990) está limitado por su decisión de no incluir la dimensión de excitación del bienestar afectivo. Examinar sólo un subconjunto del bienestar afectivo de los empleados no tiene sentido sustantivo. Un modelo más completo de bienestar afectivo es el enfoque de Daniels (Page y Vella- Brodrick, 2008) sobre el afecto relacionado con el trabajo. Su modelo representa cinco ejes en el modelo circunflejo; a saber: ansiedad-comodidad, depresión-placer, aburrimiento- entusiasmo, cansancio-vigor y enfado-placidez (seis ítems por eje). Según Zheng et. al. (2015), los autores Ryan y Deci concluyeron que existen dos perspectivas que destacan del bienestar. Por un lado, la que se encuentra orientada hacia la felicidad (hedonismo) que es la experiencia más subjetiva. Este enfoque se define a través de la búsqueda de experiencias placenteras y la evitación del dolor. Por otro lado, el bienestar 11 como la realización del poder humano (eudaimonismo), que se encuentra orientado al resultado de logro personal. Se construye en base a seis dimensiones de bienestar que implica la autoaceptación, las relaciones positivas con los demás, la autonomía, el control del entorno, el propósito de la vida y el crecimiento personal. Según Zheng et al. (2015) afirma que el bienestar general no es una representación adecuada del bienestar en el trabajo. Menciona también que autores como Daniels (2000) y Warr (1990) postulan la importancia de desarrollar medidas de bienestar específicas al contexto del trabajo, así poder capturar la sutileza, complejidad y variación de experiencias cognitivas y afectivas de los empleados en el trabajo. Avanzando en la literatura respecto al Bienestar, según el estudio de Stankeviciené et al. (2020), el concepto de bienestar de los empleados es flexible y varía mucho entre generaciones, costumbres y valores sociales. Así mismo los autores se enfocan mayormente en el bienestar físico, psicológico y social. El bienestar físico está principalmente asociado a indicadores fisiológicos de salud y enfermedad en el lugar de trabajo. En el caso del bienestar psicológico, según el autor, se puede enfatizar en dos enfoques: eudemónico y hedónico. Según el estudio de Juchnowicz y Kinowska (2021), el bienestar es un estado en el que una persona se siente bien, sana y feliz; y que se encuentra asociado a la conexión con todos los ámbitos de la vida, entre ellos la actividad laboral. La Organización Mundial de la Salud define, según Juchnowicz y Kinowska (2021), el bienestar de los empleados como el estado en el que cada empleado comprende sus capacidades, enfrentan las situaciones de la vida que le generan tensión, el trabajar de manera productiva y contribuye a su comunidad. Dentro de la investigación de Juchnowicz y Kinowska (2021), el bienestar psicológico es el factor de bienestar más importante, el cual se conceptualiza basado en el desarrollo y la autorrealización del individuo a lo largo de seis 12 dimensiones: actitudes positivas hacia uno mismo, relaciones interpersonales de confianza, la sensación de libertad de las normas inaceptables que rigen la vida cotidiana, oportunidades para controlar y contribuir al propio entorno, una vida con propósito y la oportunidad de desarrollar el propio potencial. En esta línea de encontrar una mejor definición del bienestar del empleado en una organización, hemos tomado como modelo más completo el propuesto por Page y Vella- Brodrick (2008) quienes postulan que el bienestar del empleado consta de tres componentes principales: el bienestar subjetivo, el bienestar del trabajo y el bienestar psicológico (SWB,WWB y PWB por sus siglas en inglés, respectivamente). El bienestar subjetivo está compuesto por la satisfacción de vida y el afecto disposicional; este último pudiendo conceptualizarse como afecto positivo y negativo. El bienestar del trabajo abarca el afecto relacionado con el trabajo (positivo y negativo) y la satisfacción laboral. El bienestar psicológico (Page y Vella-Brodrick, 2008) está compuesto por seis dimensiones: autoaceptación, relaciones positivas con los demás, dominio del entorno, autonomía, crecimiento personal y propósito en la vida. 2.3 Intención de rotación La decisión de los empleados sobre quedarse o irse puede depender de si el trabajo es desafiante y si reciben apoyo para el crecimiento personal. Aunque se enfatiza el esfuerzo individual, las investigaciones han mostrado una convergencia entre el desarrollo individual y el de la carrera teniendo en cuenta un esfuerzo organizado y planificado para equilibrar las necesidades profesionales del individuo y las necesidades de la organización. (Eltaybani et al., 2018) Según Hossam M. Abu Elanain (2014), la intención de rotación generalmente se asocia a la voluntad de una persona de retirarse voluntariamente de forma permanente de una 13 organización. No siempre es una opción para un individuo el que tenga que dejar su trabajo, pero se ve influenciado por factores personales y contextuales (Bothma y Roodt, 2013). Si no se toma en cuenta la intención de rotación, puede haber consecuencias negativas para la organización. La rotación de empleados es costosa y puede afectar negativamente la calidad de los productos o servicios de la empresa. Además, la rotación de empleados puede llevar a la pérdida de conocimientos y habilidades valiosas, lo que puede afectar la capacidad de la organización para cumplir con sus objetivos. Por lo tanto, es importante que las organizaciones presten atención a la intención de rotación y tomen medidas para retener a los empleados clave y mejorar la satisfacción laboral. (I. Jerome et al., 2018) Según Ragu-Nathan et. al. (2008), la permanencia en el trabajo establece una relación positiva con el compromiso debido a la percepción que tiene el empleado de los costos percibidos, así como de sus alternativas menos atractivas si decide dejar la empresa. Por lo tanto, cuanto menor es el compromiso con la organización, menor es la identificación con los objetivos de la institución, reduciendo los costos percibidos de irse (mayor atractivo para otras alternativas). Este hallazgo sostiene que los factores que inhiben el estrés esperan aumentar el compromiso de permanencia. El estrés en el trabajo y sus efectos sintomáticos, por otro lado, se asocian con la susceptibilidad a dejar el trabajo. Así, mayor estrés conduce a mayor rotación de empleados ya que este factor está directamente relacionado con la intención de no quedarse, según el estudio de Gamage y Herath (2013) con profesionales de tecnologías de la información, en Sri Lanka. A medida que aumenta el agotamiento, hay menos satisfacción laboral y, por tanto, mayores niveles de intención de rotación. Esta satisfacción se refiere a las respuestas cognitivas, afectivas y conductuales a la actividad laboral. Se evalúan a través de las características del trabajo, las respuestas emocionales a los eventos que ocurren y las intenciones de comportamiento relacionadas con el trabajo (Urien y Osca, 2012). 14 Las personas que sufren estrés constante perciben poca o ninguna posibilidad de cambiar esta realidad. Entonces, comprensiblemente, experimentan insatisfacción con su trabajo: un estado que es psicológicamente agotador. La forma de librarse de esta desagradable situación es plantearse dejar su trabajo actual, fuente de su dolor (Tziner et al., 2015). Según Xuebing Su (2021), la intención de rotación recibe un nivel alto de importancia académica, ya que existía un apoyo considerable a que la intención de rotación se conceptualiza como un fuerte predictor del acto real de rotación del personal. Dentro de los modelos que más intentan explicar la intención de rotación y constructos relacionados, destaca el modelo Demanda Laborales - Recursos (JD-R) propuesta por Bakker y Demerouti (Bothma y Roodt, 2013) que explica porque las personas pueden considerar el abandonar una organización. En la mayoría de los casos la intención de rotación es resultado de las demandas laborales que llevan a la persona al agotamiento. Es la disposición de recursos, en este modelo, la que se relaciona con la variación de la intención de rotación. Una posible limitación de este modelo es su énfasis en los recursos y demandas organizacionales y, en menor medida, los recursos personales. 2.4 Intensidad de teletrabajo y bienestar En torno al nuevo contexto que trajo la Pandemia COVID-19, las organizaciones realizaron cambios importantes en las formas de trabajar, el Teletrabajo tomó una importancia significativa de cara a que las organizaciones sigan operando. Además, ha obligado a las organizaciones a centrarse en la calidad de vida y la salud de los empleados. Los estudios han demostrado los efectos negativos de la COVID-19 en el bienestar (Baker. et, al. 2020). Uno de los más recientes investigaciones empíricas realizados en enero del 2021 por el Departamento de Innovación y Emprendimiento, Universidad WSB; y la Facultad de Administración de Empresas, SGH Escuela de Economía de Varsovia, Polonia. 15 El objetivo principal era analizar la relación entre el trabajo remoto y el bienestar de los empleados. La hipótesis de la investigación fue que existe una relación entre el bienestar de los empleados y el nivel de digitalización del trabajo realizado, medido por la frecuencia del trabajo remoto. El estudio utilizó el método CAWI, en una muestra representativa de trabajadores polacos (n = 1000). Se realizó un análisis factorial exploratorio y una regresión logística. Los resultados apuntan a la naturaleza tridimensional del bienestar de los empleados, que incluye las relaciones en el lugar de trabajo, la salud y el equilibrio entre la vida laboral y personal. Según los resultados, se demostró que trabajar exclusivamente de forma remota afecta negativamente el bienestar en términos de relaciones laborales y equilibrio entre el trabajo y la vida. (Juchnowicz y Kinowska, 2021) El estudio no mostró relación entre la valoración del factor “salud física y mental” y el trabajo a distancia. Con base en los resultados, no es posible concluir un efecto del trabajo remoto en las percepciones positivas de los empleados sobre su propia salud física, la esperanza de un futuro positivo y la satisfacción laboral. Se necesitaría más investigación para identificar la razón detrás de esta falta de relación. Puede ser que las condiciones pandémicas desfavorables para la salud mental y física tengan un efecto similar en los empleados, independientemente de su capacidad para trabajar de forma remota. El estudio de Chambel et al. (2022) cuyo foco fue investigar los resultados del teletrabajo en tiempos de COVID-19 y el papel influyente de los supervisores de apoyo familiar y como afecta en las labores, el agotamiento y el compromiso laboral de los colaboradores. Entre los principales hallazgos se pudo determinar que ambos estudios muestran que el rol de los supervisores de apoyo familiar afecta de manera positiva en el bienestar de los colaboradores y mejora la relación trabajo – familia; sin embargo, muchas de las asociaciones que se mostraron están condicionadas y tienen relación directa a los niveles de intensidad de 16 teletrabajo. Mientras más alta sea la intensidad del teletrabajo, impacta más de manera positiva en el bienestar. Mendonça et al. (2022) realizaron un estudio con el objetivo de investigar el impacto de las diferentes condiciones de trabajo en la salud mental. Para esto, se sirvieron de un cuestionario en línea durante los confinamientos por el COVID-19. Este cuestionario estuvo compuesto por la versión portuguesa de la escala de la ansiedad, depresión y estrés. Este estudio es relevante puesto que ocupa la variable intensidad del teletrabajo, y además de una recomendación sobre qué tan alta debe ser la intensidad de este para no ocasionar problemas mentales en los colaboradores. A pesar del crecimiento de interés en las características estructurales y la importancia del teletrabajo como modalidad alternativa de trabajo no existe una teoría única y general de sus consecuencias (Gajendra y Harrison, 2007). Según Ivancuic (2022), ha habido poco análisis de las ventajas y desventajas asociadas con el teletrabajo y sus beneficios o costos netos. Daniels (2001) por otro lado, postula un marco para comprender la naturaleza del teletrabajo basada en cinco variables: la ubicación, el uso de tecnologías, la intensidad del conocimiento, el contacto intraorganizacional y contacto extra organizacional. Con este marco busca entender el teletrabajo con una naturaleza multidimensional y que las prácticas de teletrabajo pueden diferir según el grado en estas cinco facetas. 2.5 Intensidad de teletrabajo e intención de rotación Para analizar esta relación de intensidad teletrabajo e intención de la rotación la literatura nos muestra el concepto de aislamiento profesional asociado al teletrabajo se puede asociar a la intención de dejar la organización. Es probable que los teletrabajadores que experimentan un mayor aislamiento profesional se sientan menos realizados en su necesidad humana básica de pertenecer. Como lo postula Baumeister & Leary (1995), citado por Golden et al. (2008). 17 Adicional a ello pueden sentirse excluidos por los colegas o no sentirse ellos mismos incluidos, dando como resultado un menor deseo de permanecer en la organización. Con poco sentido de pertenencia y el aumento frustración por esta experiencia de aislamiento, se puede ver con menos compromiso organizacional (Golden et al.,2008). Es probable que periodos prolongados de aislamiento profesional aumenten el desgaste y la insatisfacción laboral, pronosticando aún más la probabilidad de abandonar la empresa. Al obstaculizar su capacidad para establecer o mantener relaciones interpersonales los teletrabajadores aislados profesionalmente sienten menos sentido de pertenencia y vínculo con la organización (Golden et al.,2008). Con ello estaríamos teniendo una relación positiva el aislamiento laboral y la intención de rotación, si asociamos ello a mayor frecuencia de teletrabajo diríamos que se incrementa la intención de irse o rotar. Los intercambios sociales son una relación mutua de intercambios tangibles e intangibles. (Caillier, 2018) En las organizaciones, los intercambios sociales involucran beneficios discrecionales que la organización otorga a los empleados en un esfuerzo por incentivar a los empleados o de crear un sentido de obligación, lo que a su vez hace que los empleados se comporten de manera consistente con las metas de la organización. (Johnson y. Droege, 2004). Para poder medir la relación entre el teletrabajo y la intención de rotación nos basaremos en la teoría del compromiso organizacional. La teoría del compromiso organizacional sostiene que los empleados que se sienten comprometidos con su organización tienen una mayor intención de permanecer en ella y una menor intención de rotación. El compromiso organizacional se refiere al vínculo afectivo y cognitivo que los empleados tienen con su empresa, lo que los lleva a identificarse con los valores y metas de la organización. En el contexto del teletrabajo, la intensidad con la que se implementa esta modalidad laboral puede influir en el compromiso de los empleados. Si los empleados experimentan un alto nivel de 18 flexibilidad, autonomía y apoyo por parte de la empresa en su experiencia de teletrabajo, es probable que se sientan más comprometidos y menos propensos a querer dejar la organización. (Caillier, 2018). Hay varias categorías de beneficios en las organizaciones que incluyen recompensas financieras e intrínsecas, como el empoderamiento, apoyo, trato justo, capacitación y desarrollo, y programas de trabajo flexibles (Casper & Harris, 2008). El enfoque de este trabajo de investigación se basará en este último (es decir, programas de trabajo flexibles) básicamente en el teletrabajo. Golden et al. (2006) el presente estudio usó una muestra de 393 teletrabajadores de nivel profesional en una organización, investigando el papel interviniente del agotamiento laboral en la determinación de la intención de compromiso y rotación. Brindando resultados que indican que el teletrabajo se relaciona positivamente con el compromiso y negativamente con la intención de rotación, de forma que un mayor grado de teletrabajo se asocia a un mayor compromiso con la organización y debilitada la intención de rotación. Si bien no contamos con muchos estudios que analizan las relación de estas variables como tal, con los estudios previos con los conceptos de teletrabajo y aislamiento laboral podemos decir que hay influencia positiva como negativa, por lo cual bajo el contexto actual post Pandemia donde el teletrabajo se sigue quedando como una fuerte opción de modalidad laboral frente a las necesidades de reducción de la intención de rotación, consideramos que este estudio aportará a seguir estudiando los resultados de esta relación. 2.6 Bienestar con intención de rotación En muchos estudios se ha reconocido la importancia del bienestar de los empleados y la intención de rotación. Aunque los dos fenómenos se han estudiado en investigaciones de diseño transversal, durante mucho tiempo se han tratado como construcciones estables, lo que 19 se supone que no cambian en períodos cortos de tiempo. El diseño transversal tradicional proporciona información crítica para comprender la relación entre el bienestar subjetivo de los empleados y la intención de rotación (DiPietro et al., 2019). Sin embargo, que los empleados que recuerden eventos críticos puede que influyan en sus percepciones en el trabajo, como su bienestar o su intención de quedarse versus renunciar, puede causar sesgos en sus recuerdos y probablemente errores de memoria (Xaoxin S. et al., 2020). Además, no está claro si el bienestar y la intención de rotación oscilan en diferentes eventos laborales y cómo cambia la relación a medida que pasa el tiempo. La variabilidad en el bienestar es causada tanto por eventos laborales como no laborales en la vida de los individuos (Xaoxin S. et al., 2020). Por lo que es importante emplear un conjunto de enfoques diseñados para documentar sus pensamientos y emociones en tiempo real para que se pueda explorar los cambios en las emociones y cogniciones de los empleados, como el bienestar y la intención de rotación (DiPietro et al., 2019). Según Page & Vela- Brodrick (2008) se plantea que existe una fuerte correlación negativa entre el bienestar y la rotación. 20 CAPÍTULO III: MODELO DE INVESTIGACIÓN 3.1. Modelo de Investigación La presente investigación es de tipo cuantitativo, no experimental, causal; ya que consideramos que la variable intención de rotación es dependiente de otras variables. Se realiza en un momento determinado del tiempo por lo que entra en el tipo de investigación transversal. 3.2. Hipótesis El éxito del teletrabajo se debe principalmente a los beneficios de flexibilidad que ofrecen tanto a la empresa como al trabajador. Cuanto más flexibles sean las modalidades de trabajo, mayor será la probabilidad de que el trabajador se sienta motivado para desempeñarse de manera eficaz y orientada a los resultados. Además, la contratación y retención de empleados calificados se verán beneficiadas por el programa de teletrabajo para los empleadores. A los trabajadores calificados con necesidades especiales, como responsabilidades familiares o restricciones geográficas, aún se les puede ofrecer el estatus de pleno empleo, lo que le brinda al empleador una ventaja competitiva en la contratación (M.P. Pérez et al.,2002). Es más probable que los empleados no roten en una empresa en la que se ofrezca dicha flexibilidad, siempre que se definan el rumbo profesional para el teletrabajador. Los administradores de los programas de teletrabajo mencionan una disminución de la rotación como uno de los beneficios a largo plazo más deseables del teletrabajo para la organización (Athanasiadou y Theriou, 2021). H1: Existe una relación negativa entre la intensidad del teletrabajo y la intención de rotación de los trabajadores. 21 El bienestar tiene una alta variabilidad que es causada tanto por eventos laborales como no laborales en la vida de los individuos. Es posible que la intención de rotación no cambie diariamente entre los empleados que realizan un trabajo estándar durante los horarios de trabajo tradicionales. Sin embargo, los empleados con una mayor fluctuación diaria probablemente experimentará una mayor frecuencia de intención de rotación. Las demandas laborales, como la disonancia emocional, pueden variar considerablemente, incluso a diario, dependiendo de los problemas diarios. Es posible que la disonancia emocional del día pueda influir directamente la intención de rotación de los empleados. Por ello, los eventos laborales pueden afectar tanto en los aspectos afectivos como cognitivos de las actitudes laborales a través de reacciones afectivas. (Shi et al., 2021) H2: Existe una relación negativa entre el bienestar y la intención de rotación de los trabajadores Estudios han demostrado que cuando el trabajo se lleva a cabo fuera del lugar convencional, el bienestar de los trabajadores aumenta rápidamente al principio y luego comienza a estabilizarse cuanto mayor es el nivel de desapego. Encuestas organizacionales similares han revelado la existencia de una asociación positiva entre la intensidad del teletrabajo y otros beneficios, como reducir la tensión de trabajar bajo presión de tiempo y mejorar la capacidad de modificar los arreglos de trabajo para adaptarlos a las circunstancias personales. También existen estudios en los que los resultados de rendimiento y satisfacción de un grupo de empleados que trabajaba en casa superan significativamente a sus contrapartes en la oficina, esto porque pasan más tiempo conectados al sistema. A pesar de la intensificación del trabajo, los niveles de satisfacción laboral también aumentaron y la rotación laboral disminuyó. El único inconveniente era que aquellos que trabajaban desde casa reducían sus posibilidades de promoción. A pesar de lo mencionado, no podemos estar seguros de los vínculos causales entre los niveles de trabajo y esfuerzo, el bienestar relacionado con el trabajo y el equilibrio entre la vida laboral y personal. Por lo tanto, no podemos descartar la posibilidad 22 de que existan variables no observadas influyan en el trabajo en casa como en los resultados observados. Es decir, que no podemos determinar que un cambio de ubicación impulse cambios en el esfuerzo y el bienestar (Felstead & Henseke, 2017). H3: Existe una relación positiva entre la intensidad del teletrabajo y el bienestar en los trabajadores. Existen estudios en los que se menciona que la relación entre la rotación organizacional y el desempeño se encuentran asociadas negativamente con una amplia gama de resultados organizacionales. Sin embargo, estos estudios también indican que los moderadores juegan un papel importante en la solidez de esta relación. Por otro lado, estudios indican que el bienestar es un indicador importante de la calidad del servicio y está asociado con el desarrollo del capital humano. Estos estudios sugieren que puede existir una relación contingente entre la rotación de trabajadores y el desempeño, según la calidad de la cultura organizacional dentro de la empresa (Williams y Glisson, 2013). Por ello, examinaremos la relación del teletrabajo y la intención de rotación moderada por el bienestar. H4: El bienestar modera la relación negativa entre la intensidad del teletrabajo y la intención de rotación. 23 Figura 3.1 Modelo de Investigación FUENTE: Elaboración propia 24 CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA En este capítulo, se detalla tanto el tipo como el diseño metodológico inherente a la investigación, además se aborda la delimitación de la población objetivo y la configuración de la muestra representativa. Asimismo, se realiza la identificación y nomenclatura precisa de los instrumentos empleados. Acto seguido, se procede a verificar la solidez del instrumento a través de la ejecución de una prueba piloto; una vez completada esta etapa, se llevan a cabo los procedimientos necesarios para analizar los constructos empleados. Estos análisis preparan el terreno para la posterior recopilación y procesamiento de datos con fundamentos sólidos. 4.1. Diseño de investigación Este trabajo de investigación se enmarca en una investigación cuantitativa de naturaleza no experimental. En este enfoque, se siguen una serie de pasos secuenciales para examinar suposiciones específicas. Esta metodología es apropiada cuando el propósito es medir la incidencia de aspectos particulares y evaluar hipótesis planteadas (Hernández et al., 2014). El estudio se sitúa en un enfoque no experimental, evitando la manipulación intencional de la variable independiente para observar los procesos en su contexto natural y, posteriormente, analizarlos (Hernández et al., 2018). Según Martens (2005, citado en Hernández et al., 2014), este enfoque es apropiado en situaciones donde las variables son complicadas de manipular o no se debe intervenir en ellas de manera intencionada. Además, los diseños no experimentales pueden ser de naturaleza transversal o longitudinal (Hernández et al., 2014). 25 Siguiendo esta línea, se adoptará un enfoque de diseño de investigación transversal con moderación, orientado a evaluar las interconexiones entre las variables seleccionadas en un punto específico del tiempo, las cuales ya han tenido lugar en el entorno real previamente. En una primera etapa, se conceptualizan los constructos, se identifican y seleccionan los instrumentos apropiados para esta investigación, los cuales luego son validados en el contexto de una entidad financiera en Perú. En relación al cuestionario, se verifica su confiabilidad y se somete a una prueba piloto. Posteriormente, se llevan a cabo los análisis estadísticos pertinentes para cada constructo involucrado en el estudio. En la fase final, se procede a recopilar y procesar los datos recolectados. De acuerdo con las hipótesis planteadas, el enfoque consistirá en examinar y establecer si existe una correspondencia con la relación y el impacto propuestos. Se procederá a evaluar la asociación entre la variable independiente y la dependiente, así como la influencia de la variable moderadora en la relación identificada. La verificación de las hipótesis se llevará a cabo mediante el empleo de regresiones lineales bivariadas y múltiples, incorporando interacciones de efectos directos con la variable moderadora Este trabajo de investigación se sitúa dentro de un estudio explicativo que trasciende la mera descripción de fenómenos, conceptos o variables. Además, abarca uno o varios subgrupos de individuos y tiene como objetivo abordar la relación entre los eventos (Hernandez et al., 2014). El propósito de este estudio consiste en la descripción de las variables establecidas en el modelo, con el fin de analizar la posible correlación entre la intensidad del teletrabajo, el bienestar y la intención de rotación. Además, se evaluará si el bienestar desempeña un papel de moderador en la relación entre la intensidad del teletrabajo y la intención de rotación. 26 4.2. Población y muestra Población Para la presente investigación, hemos establecido como población a los hombres y mujeres profesionales que pertenecen a la empresa del sector financiero que realizan trabajo con modalidad remota y/o híbrida y que residen en Lima Metropolitana. De acuerdo a la Real Academia Española (2019), se considera una persona como profesional cuando ejerce su ocupación o labor utilizando las habilidades y conocimientos pertinentes con capacidad y aptitud adecuadas. Para los fines de la presente investigación, se ha tomado en consideración a aquellas personas que desempeñan su actividad laboral en el sector privado de manera específica. Muestra Es importante destacar que la recolección de datos se llevó a cabo durante el mes de julio de 2023. La muestra original estuvo conformada por 252 participantes de género masculino y femenino que trabajan exclusivamente en el ámbito privado. En concordancia con las particularidades de este estudio, se eligió utilizar un método de muestreo probabilístico aleatorio simple; a través de la aplicación de una encuesta virtual tomando como base la población total. Una de las limitaciones consideradas radica en la veracidad de los datos durante la implementación de los instrumentos de medición de bienestar e intención de rotación. Porque existe la posibilidad de que los trabajadores no proporcionen la información con total fidelidad, lo que podría influir en los resultados obtenidos. 27 4.3. Definición de variables La investigación actual se enfocó en llevar a cabo un análisis de causa-efecto sobre las variables de: intención de rotación (variable dependiente) y las variables independientes intensidad del teletrabajo y bienestar. La definición de intención de rotación que se empleó en el presente estudio fue la descrita por (Bothma y Roodt, 2013). Según su enfoque, esta variable se refiere a la disposición de un individuo a quedarse en la organización actual o, por el contrario, a abandonarla en un futuro cercano. En cuanto a la variable bienestar, tomaremos la definición propuesta por (Page y Vella- Brodrick, 2008) que incluye tres componentes principales: el bienestar subjetivo, el bienestar del trabajo y el bienestar psicológico. En cuanto a la variable intensidad del teletrabajo, se considera como la labor que se realiza en lugares distintos al entorno de trabajo habitual, haciendo uso de tecnologías de comunicación y medios electrónicos como instrumentos principales (Bailey & Kurland, 2002). Asimismo, se incorporaron las variables demográficas de género, edad y gestión de equipo de trabajo como variables de control. 4.4. Procedimiento Fue aplicada una encuesta a profesionales, tanto hombres como mujeres, que forman parte de una empresa del sector financiero en Lima Metropolitana. Estos colaboradores están involucrados en modalidades de trabajo remoto y/o híbrido. Cabe resaltar que la encuesta se implementó siguiendo todas las consideraciones éticas y directrices pertinentes. 28 4.5. Instrumentos La validación de las hipótesis propuestas se llevará a cabo utilizando un instrumento de medición, es decir, un cuestionario, el cual está estructurado de tal manera que las variables a medir se presenten en el mismo orden en el que serán utilizadas. De esta forma, se busca lograr que la recolección y el posterior análisis de datos sean lo más precisos posible, minimizando la probabilidad de errores de transcripción (Ver anexo 1). Los instrumentos a utilizar son los siguientes: La medición de la intención de rotación se basó en el enfoque propuesto por Bothma y Roodt (2013), utilizando un cuestionario compuesto por 6 ítems. La confiabilidad de este instrumento se evaluó mediante el coeficiente alfa de Cronbach, que arrojó un valor de 0.80. Los ítems relacionados con esta variable se calificaron en una escala tipo Likert de 1 a 7, abarcando desde las categorías "nada frecuente" hasta "muy frecuente" y "nada probable" hasta "muy probable". Además, se incluyeron dos ítems con escala Likert invertida, que abarcaban desde "muy frecuente" hasta "nada frecuente" y "totalmente satisfactorio" hasta "totalmente insatisfactorio". (Ver anexo 1, sección 3) El bienestar se evaluó conforme al enfoque propuesto por Zheng et al. (2015), quien definió tres factores distintos: el bienestar con la vida, medido a través de un conjunto de 6 ítems y un coeficiente alfa de Cronbach de 0.92; el bienestar con el lugar de trabajo, evaluado mediante 6 ítems y un alfa de Cronbach de 0.93; y el bienestar psicológico, medido con 6 ítems y un alfa de Cronbach de 0.88. Cada una de estas dimensiones se calificó en una escala tipo Likert de 1 a 7, que abarcó desde las categorías "totalmente en desacuerdo" hasta "totalmente de acuerdo". (Ver anexo 1, sección 2) La evaluación de la intensidad del teletrabajo se basó en el cuestionario desarrollado por Nagata et al. (2021) en su estudio "Intensidad del teletrabajo en el hogar y compromiso laboral durante la pandemia de COVID-19". Este cuestionario incluye una pregunta que aborda 29 cuatro categorías de intensidad para el teletrabajo. En dichas categorías, la intensidad se mide en términos de la cantidad de días a la semana en que se lleva a cabo el teletrabajo. Esta metodología se fundamenta en una investigación previamente realizada en Japón y publicada en el "Journal of Occupational and Environmental Medicine". (Ver anexo 1, sección 1) 4.6. Prueba piloto Se llevó a cabo un piloto preliminar con la participación de 75 personas, con el fin de validar los instrumentos empleados para medir la intención de rotación (Bothma y Roodt, 2013) y el bienestar (Zheng et al., 2015). Este proceso permitió evaluar la confiabilidad de los instrumentos y la adecuación de los ítems por factor. El análisis de confiabilidad o consistencia de un instrumento se refiere al grado en que su aplicación repetida en el mismo participante, caso o muestra produce resultados consistentes (Hernández et al., 2014). Esta confiabilidad se evalúa a través del coeficiente alfa de Cronbach, que mide la coherencia interna en función de las correlaciones promedio entre los ítems (Hernández et al., 2014). Este análisis permite determinar cómo varía la confiabilidad de la prueba al eliminar alguna de las variables. En este sentido, Hernández et al. (2014) establece que un coeficiente alfa de Cronbach de 0.25 indica una confiabilidad baja, 0.50 una confiabilidad moderada, 0.75 una confiabilidad aceptable y 0.90 denota una alta confiabilidad. A continuación, se presentan los resultados obtenidos: En relación a la variable "bienestar", se efectuó el análisis de 18 elementos, arrojando un coeficiente alfa de Cronbach de 0.966, lo cual indica un nivel elevado de confiabilidad. Tabla Nº4.1 30 Medidas de fiabilidad estadística – dimensión bienestar Medidas de fiabilidad estadística Alpha de Cronbach Número Elementos 0.966 18 Fuente: Elaboración propia. En esta dimensión también se obtuvieron el alfa de Cronbach para cada uno de los factores que la componen: bienestar con la vida, el lugar de trabajo y psicológico, encontrando alfas de Cronbach de 0.91, 0.94 y 0.95, respectivamente. A continuación, se presentan los resultados obtenidos. En relación a la variable "intención de rotación", se llevó a cabo el análisis de 6 elementos, arrojando un coeficiente alfa de Cronbach de 0.842, lo cual refleja un nivel significativamente alto de confiabilidad. Tabla Nº4.2 Medidas de fiabilidad estadística – dimensión intención de rotación Medidas de fiabilidad estadística Alpha de Cronbach Número Elementos 0.842 6 Fuente: Elaboración propia. 31 4.7. Recopilación de datos Para la adquisición de datos, optamos por emplear el formulario de Google Forms. Esta plataforma genera automáticamente una hoja de cálculo en Excel, lo cual resulta sumamente conveniente para la posterior evaluación estadística. Seleccionamos la recopilación vía web, permitiéndonos obtener una cantidad considerable de respuestas en el menor tiempo posible. La encuesta fue llevada a cabo en julio de 2023 y estuvo dirigida a individuos que ejercían su actividad laboral en el sector privado y residían en Lima Metropolitana. 4.8. Procesamiento de datos Se empleó el software SPSS V25 para la gestión y análisis descriptivo de los datos recolectados, además del AMOS V23 para llevar a cabo el análisis factorial confirmatorio de los instrumentos empleados en este estudio. Las variables se sometieron a transformaciones con el objetivo de evaluar la normalidad de la muestra. Se llevaron a cabo regresiones lineales bivariadas y múltiples en un intento de explicar el modelo, considerando los puntajes de las variables predictoras: intensidad del teletrabajo y bienestar, en relación con la variable dependiente: intención de rotación. A continuación, se procede a describir las variables: 1. VD_ROT = Dimensión de intención de rotación. Compuesta por el promedio calculado sobre los ítems P19, P20, P21, P22, P23, P24. 2. VI1_BNT = Dimensión de bienestar. Compuesta por el promedio calculado sobre los ítems P1, P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9, P10, P11, P12, P13, P14, P15, P16, P17, P18. 32 Esta variable también se analizará como variable dependiente para responder a una de nuestras hipótesis. 3. VI2_IT = Intensidad del teletrabajo, magnitud en que el participante describe la frecuencia de teletrabajo que realiza en la semana. Esta categoría se divide en “Bajo” (1 día a la semana), “Medio” (2 a 3 días a la semana) y “Alto” (4 días a la semana o más). Se considera variable categórica (cualitativa) para efectos del tratamiento de datos. 4. vc_gen = Género del participante, clasificación definida por el género del participante. La clasificación distingue entre las opciones “Masculino” y “Femenino”. Se considera variable categórica (cualitativa). 5. vc_edad = Edad del participante. Se considera variable cuantitativa. 6. vc_gestión = Gestión de equipo, La clasificación se determinó según si se tenía o no a cargo un equipo de trabajo. Esta clasificación se divide en las opciones "Sí" y "No", representando una variable categórica 33 CAPÍTULO V: RESULTADOS En este capítulo, se exponen los resultados obtenidos de la encuesta aplicada a profesionales del sector privado que forman parte de una empresa del sector financiero. Éstos están involucrados en modalidades de trabajo remoto y/o híbrido, y residen en Lima Metropolitana. Aquí se analiza el comportamiento de las variables de estudio concuerda con el modelo de investigación planteado. Para alcanzar este objetivo, se siguieron las siguientes pasos: Paso Uno: Se procedió a describir la muestra mediante tablas de frecuencia que presentan los respectivos porcentajes. Paso Dos: Se efectuó un análisis descriptivo de cada variable de estudio. Esto incluyó estadísticas descriptivas y gráficas ilustrativas. Paso Tres: Se realizó un análisis factorial confirmatorio. Se evaluaron los indicadores de ajuste (Chi Cuadrado, CFI, TLI, RMSEA, SRMR) para asegurar que estuvieran en rangos aceptables. Esto garantizó que las estructuras factoriales de los instrumentos se alinearan con investigaciones previas. Paso Cuatro: Se calculó la confiabilidad utilizando el coeficiente alfa de Cronbach. Este análisis abarcó la variable de intención de rotación, la variable de bienestar y sus respectivos factores. Estos pasos cruciales aseguraron la validez y confiabilidad de los instrumentos empleados, sentando las bases para la generación de resultados. Paso Cinco: Empleamos el análisis de regresión lineal con el propósito de identificar posibles relaciones predictivas y/o de moderación con las variables de estudio: − Cómo la intensidad del teletrabajo se relaciona con la intención de rotación. − Cómo el bienestar se relaciona con la intención de rotación. − Cómo la intensidad del teletrabajo se relaciona con el bienestar. 34 − Cómo el bienestar modera la relación entre la intensidad del teletrabajo y la intención de rotación. − Exploramos la influencia de las variables de control en la intención de rotación. Paso Seis: Llevamos a cabo el análisis de resultados, ofreciendo respuestas a las hipótesis planteadas en la investigación. 5.1. Descripción de la muestra El grupo de participantes tuvo una edad promedio de 28 años, abarcando un rango que osciló entre los 20 y 56 años. La mayoría de los encuestados (75%) tiene una experiencia laboral en la empresa de al menos 4 años. En términos de género, se observó un equilibrio casi perfecto, con un 51% de participantes identificados como hombres y un 49% como mujeres. En relación a las posiciones laborales, un 84% afirmó tener personal a su cargo, mientras que el restante 16% declaró lo contrario. Esta muestra diversa y representativa proporciona una base sólida para analizar las interacciones entre las variables estudiadas en el modelo, especialmente dentro del contexto de una empresa del sector financiero. Como resultado, se pueden extraer inferencias válidas y pertinentes para la población estudiada. En la siguiente sección, se realiza una descripción estadística detallada de las características de la muestra. 5.1.1. Variable independiente: Intensidad del teletrabajo En relación a la distribución de la intensidad del teletrabajo, se destaca que la mayoría de los participantes (56%) llevan a cabo teletrabajo durante 4 días a la semana o más. Mientras que un 23.4% se involucra en teletrabajo un día a la semana y el 20.6% trabaja de forma remota 35 de 2 a 3 días a la semana. Estos resultados consideran la encuesta que fue aplicada a colaboradores de una empresa del sector financiero que desempeñan sus labores bajo la modalidad de teletrabajo. Tabla Nº5.1 Intensidad del teletrabajo Modalidad de trabajo Frecuencia Porcentaje Bajo 59 23,4 Medio 52 20,6 Alto 141 56 Fuente: Elaboración propia. 5.1.2. Variable de control: Género En lo que concierne a la distribución por género, se nota una mayor representación de hombres (51.2%) en comparación con mujeres (48.8%) en la muestra analizada. Tabla Nº5.2 Género Género Frecuencia Porcentaje Masculino 129 51,2 Femenino 123 48,8 Fuente: Elaboración propia. 36 5.1.3. Variable de control: Gestión de equipo de trabajo Al analizar la distribución relacionada con la gestión de equipo de trabajo, se identificó que la mayoría de los participantes (81.4%) no estaban a cargo de un equipo de trabajo, en comparación con el total de la muestra. Únicamente 40 participantes (15.9%) afirmaron tener responsabilidades de liderazgo sobre un equipo de trabajo. Tabla Nº5.3 Gestión de equipo Gestión de equipo de trabajo Frecuencia Porcentaje Si 40 15,9 No 212 84,1 Fuente: Elaboración propia. 5.2. Análisis descriptivo de las variables A continuación, se expondrán las estadísticas descriptivas y representaciones gráficas correspondientes a las variables clave: intención de rotación, bienestar y edad. 5.2.1. Intención de rotación Como se observa en la Tabla Nº5.4 se muestra el promedio (2.423) de la variable intención de rotación. El 50% de los resultados se concentra entre 1.833(Q1) y 2.167 (Q2) , lo que significa que la mitad de los encuestados tuvo respuestas con valor 2 de intención de rotación. Podemos ver en el histograma (figura 5.1) la mayor concentración en dicho valor. Tabla Nº5.4 Intención de rotación 37 Mín Q1 Mediana Prom. Q3 Máx 1.000 1.833 2.167 2,423 2.833 7.000 Fuente: Elaboración propia. Figura 5.1 Histograma Intención de rotación Fuente: Elaboración propia. 5.2.2. Bienestar Como se aprecia en la Tabla Nº5.5 se muestra el promedio (5.872) de la variable bienestar. El 50% de los resultados están por encima de 6.167, lo que significa que la mitad de los encuestados respondió al mayor valor de bienestar. En el histograma (figura 5.2) podemos ver que se forman dos picos pudiendo estar relacionado a dos valores diferenciados de la muestra fuera de las variables de control consideradas. Tabla Nº5.5 Bienestar 38 Mín Q1 Mediana Prom. Q3 Máx 1.000 5.111 6.167 5.872 6.444 7.000 Fuente: Elaboración propia. Figura 5.2 Histograma Bienestar Fuente: Elaboración propia. 5.2.3. Edad Como se aprecia en la Tabla Nº5.6 se muestra el promedio (28.47) de la variable edad. Las edades de las personas en la muestra van de los 20 a los 56 años. El 50% de las personas registradas en esta muestra tienen una edad mayor o igual a 27 años. El histograma (figura 5.3) de la variable edad nos muestra una asimetría hacia la derecha para la muestra tomada, lo que significa que algunas edades se distancian considerablemente de la gran mayoría. Tabla Nº5.6 Edad Mín 1er Cu. Mediana Prom. 3er Cu. Máx 20 24 27 28.47 32 56 39 Fuente: Elaboración propia. Figura 5.3 Histograma Edad Fuente: Elaboración propia. 5.3. Análisis de validez del modelo propuesto considerando los instrumentos En este análisis, dado que disponemos de escalas que ya han sido previamente trabajadas y validadas, procederemos a evaluar la validez del constructo utilizando el método del Análisis Factorial Confirmatorio (CFA, por sus siglas en inglés). El CFA tiene como objetivo establecer la estructura subyacente de variables latentes o factores para cada instrumento y luego examinar si el comportamiento de los conjuntos de ítems sigue el patrón esperado de factores. A diferencia del Análisis Factorial Exploratorio, en esta técnica no estamos simplemente buscando determinar la estructura factorial que mejor explique los patrones en los datos de las escalas. En su lugar, partimos de una estructura factorial predefinida y respaldada por investigaciones previas. En resumen, el CFA nos permitirá confirmar si los datos recopilados se alinean con la estructura subyacente ya establecida para las variables latentes, en lugar de explorar nuevas estructuras como se haría en el Análisis Factorial Exploratorio. 40 La escala intención de rotación empleada este estudio (Bothma y Roodt, 2013) ya ha sido detalladamente explicada en términos de su composición de ítems durante el análisis descriptivo de las variables, en capítulo 4.2.1 Intención de rotación. La escala de Bienestar, originalmente formada por: • Seis preguntas para evaluar la percepción de bienestar en torno a la satisfacción con la vida y el afecto disposicional. Estos ítems corresponden a la categoría bienestar de vida. • Seis preguntas para evaluar la percepción de bienestar en torno a la satisfacción con el trabajo y el afecto relacionado con el trabajo. Estos ítems corresponden a la categoría bienestar en el trabajo. • Seis preguntas para evaluar la percepción de bienestar en torno a la autoaceptación, relaciones positivas con otros y crecimiento personal. Estos ítems corresponden a la categoría bienestar psicológico. La estructura factorial que buscamos confirmar es la siguiente: ● Para el cuestionario de investigación, estaremos evaluando una solución compuesta por cuatro factores. Estos factores se corresponden con la dimensión "intención de rotación" y las sub-dimensiones de bienestar previamente mencionadas: Bienestar en la Vida, Bienestar en el Trabajo y Bienestar Psicológico. Los ítems que forman parte de estos tres factores ya han sido definidos por separado en los análisis descriptivos y de frecuencia de las variables, como se describió en los capítulos 4.2.1 y 4.2.2, respectivamente. Estrategia y criterios generales de interpretación: Se aplicaron los mismos criterios y la estrategia general para interpretar los resultados de los diversos CFA. 41 1. Se realizó el Análisis Factorial Confirmatorio (CFA) utilizando el modelo teórico de variables latentes para verificar su ajuste con los datos. Inicialmente sin hacer ningún ajuste y luego relacionando la covarianza de los errores para conseguir un mejor ajuste del modelo. 2. Se evaluó el modelo de acuerdo con los diversos indicadores de bondad de ajuste: (Chi Cuadrado, GFI, AGFI, RMR, RMSEA, CFI, NFI y TLI). Es relevante considerar que, a pesar de estar abordando criterios estadísticos, no existe un único criterio “rígido” o “prueba ácida” para determinar de modo unívoco la validez de un modelo. Por ello se suele usar varios de los índices anteriormente mencionados; distintos especialistas recomiendan distintos criterios. En nuestro caso, examinaremos minuciosamente todos los índices para asegurarnos de que disponemos de un modelo de calidad. En este sentido, si la mayoría o la totalidad de los índices cumplen con los criterios requeridos, podremos inferir que hemos conseguido un ajuste óptimo del modelo. 3. Es cierto que en ocasiones el modelo teórico original puede no ajustarse adecuadamente a la distribución real de los datos. En ese caso, será necesario realizar ajustes. Para lograrlo, prestaremos atención a las cargas factoriales de cada ítem. Aquellos ítems con una carga factorial inferior a 0.7 (especialmente los que estén por debajo de 0.6) serán considerados cuidadosamente para ser excluidos de la solución final. Análisis de validez del instrumento de la variable moderadora Bienestar Para el modelo 1, presentamos una representación gráfica de los ítems y la estructura factorial. En esta visualización, nuestro objetivo es confirmar el análisis por factores para la variable moderadora de Bienestar, que abarca el bienestar subjetivo, el bienestar en el trabajo y el bienestar psicológico: Figura 5.4 Análisis factorial confirmatorio variable moderadora bienestar 42 Fuente: Elaboración propia. Modelo 1 Chi Cuadrado = 1135.3 Grados de Libertad = 236 Nivel de Significancia = .000 Tabla Nº5.7 Modelo AFC variable moderadora Bienestar Modelo Chi- cuadrado GFI AGFI RMR RMSEA CFI NFI TLI Modelo 1 1135.3 0.738 0.667 0.067 0.123 0.844 0.812 0.817 Fuente: Elaboración propia. Observamos que la dimensionalidad de los ítems con respecto a sus factores se refleja en los resultados, donde la mayoría de los ítems muestran una carga factorial superior a 0.60, y en todos los casos, estas cargas factoriales son estadísticamente significativas, con una excepción. Este hallazgo inicial es alentador para el modelo propuesto. 43 No obstante, se identificó que el nivel de ajuste de los datos del modelo no alcanzaba los criterios aceptables en la mayoría de los indicadores de bondad de ajuste. En un análisis más profundo del problema, se encontró que el AVE (Average Variance Extracted) era menor que el MSV (Maximum Shared Variance) en los factores de la dimensión bienestar, por lo que se asociaría a un problema de validez discriminante (cross-loading) entre los factores que la componen. Zheng et al. (2015) había previsto en su estudio las diferencias culturales para distinguir el bienestar entre culturas individualistas y colectivistas, así como la posibilidad de que ciertos ítems puedan tener cargas altas en más de un factor. Para solucionar este problema, se decidió tomar la dimensión bienestar como un conjunto, obteniéndose la siguiente representación gráfica: Figura 5.5 Análisis factorial confirmatorio variable moderadora bienestar Fuente: Elaboración propia. Modelo 2 44 Chi Cuadrado = 646.6 Grados de Libertad = 182 Nivel de Significancia = .000 Tabla Nº5.8 Modelo AFC variable moderadora Bienestar Modelo Chi- cuadrado GFI AGFI RMR RMSEA CFI NFI TLI Modelo 1 1135.3 0.738 0.667 0.067 0.123 0.844 0.812 0.817 Modelo 2 646.6 0.835 0.728 0.066 0.101 0.919 0.893 0.878 Fuente: Elaboración propia. Los resultados arrojan las siguientes conclusiones: - El Chi Cuadrado resulta estadísticamente significativo, lo que sugiere que el modelo no se ajusta adecuadamente a los datos. - El GFI se encuentra por debajo de los niveles óptimos, indicando una primera señal negativa para el modelo. - El AGFI tampoco alcanza los niveles óptimos. - El RMR supera los niveles recomendados. - El RMSEA se sitúa dentro de los márgenes adecuados, aunque en el límite inferior. - El CFI se encuentra claramente en los niveles óptimos. - El NFI está dentro de los márgenes adecuados, aunque en el límite inferior. - El TLI también se encuentra en los márgenes recomendados, aunque en el límite inferior. En resumen, el segundo modelo teórico muestra niveles satisfactorios o aceptables en 5 de los 8 índices evaluados. Por lo tanto, podría considerarse que el modelo se ajusta aceptablemente a los datos. 45 En conclusión: Se confirma la validez del instrumento y se mantiene la estructura original propuesta. 5.4. Análisis de confiabilidad Emplearemos el coeficiente alfa de Cronbach como medida de confiabilidad de las escalas, de acuerdo con los resultados de la confirmación factorial. En relación a la variable "intención de rotación", se efectuó un análisis de los 6 elementos, resultando en un coeficiente alfa de Cronbach de 0.872, lo cual refleja un elevado nivel de confiabilidad. Tabla Nº5.9 Estadística de fiabilidad – variable intención de rotación Estadísticos de fiabilidad Alpha de Cronbach Nro. Elementos 0.872 6 Fuente: Elaboración propia. En cuanto a la variable "bienestar", se efectuó un análisis de los 18 elementos, lo que arrojó un coeficiente alfa de Cronbach de 0.966, indicando un nivel elevado de confiabilidad. Tabla Nº5.10 Estadística de fiabilidad – variable bienestar Estadísticos de fiabilidad Alpha de Cronbach Nro. Elementos 0.966 18 46 Fuente: Elaboración propia. 5.5. Correlación entre las variables de estudio A continuación, se presentarán las correlaciones identificadas entre la variable dependiente (intención de rotación) y las variables independientes (intensidad del teletrabajo y bienestar), además de las variables de control. Tabla Nº5.11 Matriz de correlaciones Rho de Spearman 1 2 3 4 5 1 Género 1 2 Edad .018 1 3 Gestión de equipo -.120 .531** 1 4 Intensidad del teletrabajo -.142* -.061 -.032 1 5 Bienestar -.130* .306** .189** .630** 1 6 Rotación .019 -.045 .002 - .586** - .658** ** significante en el nivel 0.01 (bilateral) ** significante en el nivel 0.05 (bilateral) Como se puede visualizar en la Tabla Nº5.11, la edad se relaciona de manera positiva con la gestión de equipos de trabajo y el bienestar. El género (Masculino=0 y Femenino=1) se relaciona de manera inversa con la intensidad del teletrabajo; es decir, los hombres teletrabajan con mayor intensidad. Además, los hombres presentan mayor bienestar. De acuerdo a los resultados, el bienestar se relaciona positivamente con la gestión del equipo de trabajo. 47 Adicionalmente, se pueden encontrar asociaciones entre nuestras variables de estudio. Por ejemplo, el bienestar se relaciona de manera positiva con la intensidad del teletrabajo. Sin embargo, la intensidad del teletrabajo se relaciona negativamente con la intención de rotación. Asimismo, la intención de rotación se relaciona de manera inversa con el bienestar. Cabe resaltar que, a diferencia de la regresión, la correlación no indaga en la existencia de una etiqueta definida entre las variables que asocia y tampoco se usa para predecir o establecer una relación de causa-efecto entre estas, por lo que el análisis predictor se realizará a continuación mediante análisis de regresiones lineales. 5.6. Análisis de modelo de regresión lineal. Se empleó análisis de regresión lineal múltiple para examinar si la variable dependiente, la intención de rotación, se veía influida por la intensidad del teletrabajo y el bienestar de los trabajadores. Además, se exploró si la intensidad del teletrabajo tenía un papel predictivo en el bienestar. Estos análisis consideraron tanto las variables de control (género, edad y gestión de equipo) como las variables relacionadas con nuestras hipótesis de estudio. En la Tabla Nº5.12 se observa que la intensidad del teletrabajo impacta negativamente en la intención de rotación; es decir, cuando la intensidad del teletrabajo es “alta” hay una disminución de la intención de rotación (B = -.841, t = -7.049, p<.001). Además, se encontró que la combinación de las variables de control y la variable independiente predicen significativamente la intención de rotación, F (5,246) = 21.839, p<.001, lo cual indica que estas variables tienen un impacto significante en la intención de rotación. Por otra parte, el R2 = .293 representa que el modelo explica el 29.3% de la varianza en la intención de rotación. Tabla Nº5.12 Resultados de regresión lineal prediciendo intención de rotación 48 VI: Intensidad del teletrabajo B SE Β t p (Constante) 2.005 0.243 8.243 0.000 Género -0,176 0.097 -0.100 -1.818 0.070 Edad 0.037 0.009 0.284 4.247 0.000 Gestión de equipo -0.227 0.163 -0.094 -1.392 0.165 Intensidad del teletrabajo -0.841 0.119 -0.475 -7.049 0.000 Para seguir probando nuestras hipótesis de estudio, en la Tabla Nº5.13 se observa que el bienestar impacta negativamente en la intención de rotación; es decir, cuando los trabajadores presentan mayor bienestar hay una disminución de la intención de rotación en la organización (B = -.803, t = -13.227, p<.001). Además, se encontró que la combinación de las variables de control y la variable independiente predicen significativamente la intención de rotación, F (4,247) = 49.389, p<.001, lo cual indica que estas variables tienen un impacto significante en la intención de rotación. Por otra parte, el R2 = .435 representa que el modelo explica el 43.5% de la varianza en la intención de rotación. Tabla Nº5.13 Resultados de regresión lineal prediciendo intención de rotación VI: Bienestar B SE Β t p (Constante) 5.846 0.385 15.191 0.000 Género -0.154 0.085 -0.087 -1.801 0.073 Edad 0.048 0.008 0.370 6.132 0.000 Gestión de equipo 0.064 0.144 0.027 0.445 0.656 Bienestar -0.803 0.061 -0.655 -13.227 0.000 49 Otra de nuestras hipótesis plantea el análisis del bienestar como variable dependiente, por lo que en la Tabla Nº5.14 se observa que la intensidad del teletrabajo impacta positivamente en el bienestar; es decir, cuando la intensidad del teletrabajo es “alta” hay un incremento en el bienestar de los trabajadores (B = 1.098, t = 13.614, p<.001). Además, se encontró que la combinación de las variables de control y la variable independiente predicen significat