UNIVERSIDAD ESAN FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS Relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa Trabajo de Suficiencia Profesional presentado en satisfacción parcial de los requerimientos para obtener el título profesional de Licenciado en Administración y Finanzas AUTORES Maldonado Sanchez, Manuel Jesus (18200189) Mendoza Fretel, Ivan Antonio (17100146) Moron Paredes, Renato (18100045) Navarro Caja, Richard Nickson (16100162) ASESOR Noriega Febres, Luis Eduardo ORCID N° 0000-0003-2452-0118 Lima, 17 de octubre del 2025 Impresión de resultados de informe de similitud 3 Índice de Contenidos Índice de Tablas .......................................................................................................................... 6 Índice de Figuras ........................................................................................................................ 7 Índice de Anexos ........................................................................................................................ 8 Resumen ..................................................................................................................................... 9 Abstract .................................................................................................................................... 10 Introducción ............................................................................................................................. 11 Capítulo I: Planteamiento del Problema................................................................................... 12 1.1 Descripción de la Situación Problemática ...................................................................... 12 1.2 Formulación del Problema.............................................................................................. 15 1.2.1 Problema General..................................................................................................... 15 1.2.2 Problemas Específicos ............................................................................................. 15 1.3 Determinación de Objetivos ........................................................................................... 15 1.3.1 Objetivo General ...................................................................................................... 15 1.3.2 Objetivos Específicos............................................................................................... 15 1.4 Justificación de la Investigación ..................................................................................... 16 1.4.1 Justificación Teórica................................................................................................. 16 1.4.2 Justificación Práctica ............................................................................................... 16 1.4.3 Justificación Metodológica ...................................................................................... 17 1.5 Delimitación de la Investigación .................................................................................... 17 1.5.1 Delimitación Temporal............................................................................................. 17 1.5.2 Delimitación Espacial .............................................................................................. 17 Capítulo II: Marco Teórico ....................................................................................................... 18 2.1 Bases Teóricas ................................................................................................................ 18 2.1.1 Modelos de Investigación ........................................................................................ 18 2.1.2 Clima Organizacional .............................................................................................. 22 2.1.3 Satisfacción Laboral................................................................................................. 26 4 2.1.4 Revisión de Vínculos entre Variables ...................................................................... 30 2.2 Antecedentes de la Investigación .................................................................................... 30 2.3 Contexto de la Investigación .......................................................................................... 32 2.3.1 Sector Minero........................................................................................................... 32 2.3.2 Sector Minero en el Perú.......................................................................................... 33 2.3.3 Sector Minero Formal en el Perú ............................................................................. 34 2.3.4 Sector Minero Ilegal en el Perú ............................................................................... 35 2.4 Hipótesis ......................................................................................................................... 35 2.4.1 Argumentación ......................................................................................................... 35 2.4.2 Enunciado de Hipótesis............................................................................................ 36 Capitulo III: Metodología......................................................................................................... 40 3.1 Diseño de la Investigación .............................................................................................. 40 3.1.1 Enfoque .................................................................................................................... 40 3.1.2 Alcance ..................................................................................................................... 40 3.1.3 Tipo .......................................................................................................................... 40 3.2 Población y Muestra ....................................................................................................... 40 3.2.1 Población Objetivo................................................................................................... 40 3.2.2 Método de Muestreo ................................................................................................ 40 3.2.3 Tamaño de la Muestra .............................................................................................. 41 3.3 Método de Recolección de Datos ................................................................................... 42 3.3.1 Instrumentos de Medición........................................................................................ 42 3.3.2 Fuentes de Recolección de Datos ............................................................................ 45 3.3.3 Método de Análisis de Datos ................................................................................... 45 3.4 Técnicas de Análisis de Datos ........................................................................................ 46 3.5 Procedimiento de Recolección de Datos ........................................................................ 46 Capítulo IV: Conclusiones y Recomendaciones ...................................................................... 49 4.1 Conclusiones ................................................................................................................... 49 5 4.2 Recomendaciones ........................................................................................................... 50 Referencias Bibliográficas ....................................................................................................... 52 Anexos ...................................................................................................................................... 55 6 Índice de Tablas Tabla 1. Instrumento del clima organizacional......................................................................... 42 Tabla 2. Ficha técnica del cuestionario del clima organizacional ............................................ 43 Tabla 3. Instrumento de la satisfacción laboral ........................................................................ 44 Tabla 4. Ficha técnica del cuestionario de satisfacción laboral ................................................ 45 7 Índice de Figuras Figura 1. Modelo de la Organización ....................................................................................... 19 Figura 2. Modelo del Clima Organizacional de Likert ............................................................ 21 Figura 3. Modelo de Litwin y Stringer ..................................................................................... 22 Figura 4. Características de la satisfacción laboral .................................................................. 28 Figura 5. Dimensiones de la satisfacción laboral ..................................................................... 29 Figura 6. Índice de potencial minero ........................................................................................ 33 Figura 7. Distribución de empleo minero según las regiones .................................................. 34 Figura 8. Modelo de investigación ........................................................................................... 39 Figura 9. Flujograma del proceso de llenado de encuestas ...................................................... 48 8 Índice de Anexos Anexo 1 - Matriz de operacionalización .................................................................................. 55 Anexo 2 - Matriz de consistencia ............................................................................................. 56 Anexo 3 - Encuesta de opinión ................................................................................................ 57 9 Resumen Las empresas están en constante búsqueda de un mejor posicionamiento en el mercado; por lo cual, destinan recursos para conocer el estado del clima organizacional de sus trabajadores y de esta manera fomentar actividades que mejoren la satisfacción laboral. Debido a que, esto repercutirá de manera positiva para concretar las metas organizacionales. En la presente investigación se busca determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa minera. Por otro lado, con referencia al diseño de la investigación este estudio es de enfoque cuantitativo, de tipo no experimental y de alcance correlacional. La muestra está compuesta por 100 trabajadores de la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. que desarrolla sus operaciones en la provincia de Caravelí, en Arequipa. El instrumento utilizado para cuantificar la variable clima organizacional es la Escala de Clima Organizacional diseñada por Litwin y Stringer que está compuesto por 22 interrogantes que integra las principales dimensiones de la referida variable que son recompensas, afecto, apoyo, estándares e identidad. Mientras que, para analizar la satisfacción laboral se utilizó la Escala de Satisfacción Laboral diseñada por Warr et al. que está conformada por 12 interrogantes. Finalmente, para comprobar las hipótesis planteadas se utilizó la literatura actual concluyendo que existe relación positiva entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Compañía Minera Jerusalén S.A.C.; por ello, se recomienda que al existir relación entre dichas variables la empresa minera mejore el clima organizacional; debido a que, esta acción mejorará el nivel de satisfacción laboral. Palabras clave: Clima organizacional, satisfacción laboral, recompensas. 10 Abstract Companies are constantly seeking a better market position; therefore, they allocate resources to understand the status of their employees' organizational climate and thus promote activities that improve job satisfaction. This will positively impact the achievement of organizational goals. This research seeks to determine the relationship between organizational climate and job satisfaction among mining company employees. Regarding the research design, this study is quantitative, non-experimental, and correlational in scope. The sample consists of 100 employees of Compañía Minera Jerusalén S.A.C., which operates in the province of Caravelí, Arequipa. The instrument used to quantify the organizational climate variable is the Organizational Climate Scale designed by Litwin and Stringer, which consists of 22 questions that integrate the main dimensions of the aforementioned variable: rewards, affection, support, standards, and identity. Meanwhile, the Job Satisfaction Scale designed by Warr et al., which consists of 12 questions, was used to analyze job satisfaction. Finally, to test the hypotheses, current literature was used, concluding that there is a positive relationship between organizational climate and job satisfaction among employees at Compañía Minera Jerusalén S.A.C.; therefore, it is recommended that, given the relationship between these variables, the mining company improve its organizational climate, as this action will improve job satisfaction. Keywords: Organizational climate, job satisfaction, rewards. 11 Introducción En esta investigación se busca diagnosticar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. localizada en la provincia de Caravelí, en Arequipa. El clima organizacional es un conglomerado de impresiones y sensaciones que tienen los trabajadores acerca del ambiente que hay en la organización. Por otro lado, la satisfacción laboral hace referencia a cuando un trabajador se siente contento, motivado y dichoso con las actividades que desempeña. El interés en el estudio del clima organizacional ha aumentado; debido a que, es fundamental para las organizaciones comprender el entorno laboral y como este afecta la productividad de los trabajadores. Además, la investigación de la satisfacción laboral también ha aumentado; puesto que, esta afecta de manera directa las utilidades de las organizaciones. A su vez, es relevante mencionar que los trabajadores de las empresas asumen diferentes roles y logran de acuerdo a su nivel de educación, experiencia, grado de coordinación y cooperación con sus colegas, lograr las metas organizacionales. Por lo cual, las organizaciones necesitan contar con personas en sus equipos que tengan amplios conocimientos, tanto para que puedan trabajar de manera individual como de manera grupal. Por ende, es importante que las organizaciones promuevan un adecuado clima organizacional para que los colaboradores, puedan desarrollarse; puesto que, si ellos no se sienten a gusto afectará su rendimiento dentro de la organización. En síntesis, el clima organizacional y la satisfacción laboral tienen un aporte primordial para el crecimiento de cualquier organización. Por lo cual, deben tenerse en cuenta los conceptos, aportes, interpretaciones, acotaciones, intervenciones y resultados basados en su experiencia y conocimiento. Especialmente para organizaciones que quieren tomar un papel de liderazgo en el mercado; por consiguiente, el diseñar un ambiente laboral adecuado para los trabajadores es de vital importancia. 12 Capítulo I: Planteamiento del Problema 1.1 Descripción de la Situación Problemática El sector minero está relacionado con el progreso y expansión de la economía del Perú; por ejemplo, dicho sector durante el 2024 aporto el 9% del PBI y representó el 60% de las exportaciones nacionales. Las operaciones que conlleva este sector se desarrollan en todo el país de manera directa e indirecta. Estas tienen un efecto positivo para el progreso de las diversas comunidades en donde la presencia del estado es poca o nula. Debido a que, crea empleos de manera directa como de manera indirecta. En el 2022 el sector empleaba a más de 230000 personas de manera directa. A su vez, genera regalías mineras que se pueden traducir en obras públicas para las comunidades. Asimismo, es relevante mencionar que las actividades mineras mal ejecutadas generan impactos negativos en el lugar donde desarrollan sus procesos. Los más notables son la contaminación del aire, inestabilidad de los terrenos, contaminación del agua, degradación del paisaje y el desplazamiento de animales de su hábitat natural. En el año anterior del total de los conflictos socioambientales reportados más del 50% corresponden a conflictos relacionados con el sector minero. No obstante, en caso las actividades mineras se desarrollen de manera correcta, según los procedimientos establecidos por las autoridades correspondientes, se puede minimizar o eliminar el impacto negativo de las mismas en el medio ambiente. Por otro lado, las empresas en la actualidad presentan dificultad para incrementar su nivel de productividad y con ello alcanzar las metas de la organización. Por lo cual, en las últimas décadas las organizaciones en todo el mundo han dirigido sus esfuerzos para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores. Todo esto con el propósito de brindar a su personal un ambiente laboral adecuado. Debido a que, esto permitirá que los trabajadores se desarrollen tanto individual como grupalmente. De esta manera los colaboradores contribuirán con el logro de las metas organizacionales. Para lograr los objetivos organizacionales, todos los recursos son importantes ya sean financieros, comerciales, tecnológicos, etc. Sin embargo, es fundamental comprender que el recurso humano es el más relevante de toda organización. Puesto que, es a través de su esfuerzo, habilidades, lealtad y satisfacción que se puede influir en la imagen, productividad, desempeño y competitividad de la organización. Es decir, si el clima organizacional es inadecuado se espera 13 que el nivel de satisfacción laboral en la empresa sea reducido. Esto ocasiona que los recursos de la organización no se utilicen de manera adecuada. A partir de lo mencionado, se puede afirmar que el éxito de una empresa u organización depende de todas las personas involucradas en ella. Tanto del personal gerencial como del personal operativo. Debido a que, el trabajo que hace cada persona contribuye para lograr los objetivos organizacionales. Por ende, es importante contar con el personal idóneo, un buen clima organizacional, niveles adecuados de satisfacción laboral y una formación continua de los colaboradores para que puedan aplicar y desarrollar todas sus capacidades. En las empresas determinar los factores que inciden en las actitudes que los colaboradores adoptan frente a su ambiente laboral se considera una ventaja estratégica. Debido a que, las personas son activos complejos que permiten agregar valor a las actividades en la organización. En especial cuando se tratan de empresas del sector minero; ya que, el ambiente en donde realizan sus actividades usualmente es agreste lo cual influye en su desempeño y satisfacción laboral. Por ende, en las empresas mineras el analizar los aspectos que afectan el clima organizacional se considera una ventaja estratégica. Dado que, las personas contribuyen a elevar la productividad lo que permite aumentar la rentabilidad. En el caso específico de la empresa objeto de estudio que es la Compañía Minera Jerusalén S.A.C., fundada el 22 de setiembre del 2009, con sede administrativa ubicada en el distrito de Jesús María, en la ciudad de Lima. Por otro lado, su planta de tratamiento de mineral está localizada en la provincia de Caravelí, en la región Arequipa. La referida planta de beneficio o de tratamiento de mineral está diseñada para procesar 150 Tn/día, para producir principalmente oro, mediante el proceso de lixiviación en tanques agitados con carbón activado, empleando cianuro de sodio como solvente. La materia prima es mineral oxidado, sulfuros secundarios y primarios con presencia de oro, procedente de la macro región sur y esporádicamente de la zona centro y norte del Perú. Por lo cual, debido a los distintos lugares de procedencia del mineral las características mineralógicas no son exactas, especialmente en el contenido metálico de oro, plata y otros metales. Sin embargo, se cuenta con una ley promedio de 12 g/Tn. Durante los últimos años, la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. observa una oportunidad de mejora; puesto que, tiene mayor cantidad de mineros pequeños y artesanales que se acercan a sus instalaciones en Chala, provincia de Caravelí, para venderle su mineral . Además, el precio del oro está en aumento; en la actualidad, el valor de la onza de oro ha 14 superado los 3600 dólares y se estima que siga incrementando. Por lo cual, la empresa minera se ve en la necesidad de determinar la manera en la que pueda incrementar el nivel de productividad para aprovechar el actual contexto. En la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. se ha identificado que un adecuado clima organizacional incide de manera positiva en la satisfacción laboral y en el nivel de productividad. Debido a que, cuando la organización ha aumentado la remuneración a sus trabajadores en 10% y promovido políticas de apoyo de los jefes a los colaboradores, en las actividades que realizan, la cantidad de mineral aurífero procesado, manteniendo la misma infraestructura y maquinaria, ha incrementado en 10%. En la misma línea, se ha detectado que el establecimiento de normas específicas para las actividades que llevan a cabo los trabajadores y la realización de gestiones que promueven la identificación del personal con la empresa ha generado la disminución del índice de rotación en 5%. Lo cual es beneficioso para la empresa objeto de estudio; ya que, esto ocasiona tener personal más comprometido y la reducción de costos de inducción. A su vez, mediante actividades de integración que promueven el afecto entre los trabajadores se ha detectado que la cantidad de reclamos entre áreas ha reducido en 15%. A partir de todo lo expuesto se infiere que el mejorar el clima organizacional es de suma relevancia; puesto que, incide de manera positiva en el desempeño del personal de la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. Por otro lado, es relevante mencionar que la empresa minera es una organización comprometida con el desarrollo de la comunidad de Chala. Puesto que, asigna 50000 soles durante cada año para labor social que se materializan en donaciones de alimentos para los comedores populares, mejoramiento de la infraestructura vial, donativos de medicamentos al centro de salud de Chala, etc. Además, la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. es la única empresa en Chala que posee cultivos de olivos que hacen de esta organización un referente en operaciones ecoamigables, demostrando que es posible la sana convivencia entre minería y agricultura. En síntesis, a partir de todo lo expuesto mediante esta investigación se intenta promover que las empresas mineras tomen en consideración la mejora en el clima organizacional. Debido a que, un ambiente laboral inadecuado genera que los colaboradores no se esfuercen por realizar de manera eficiente y eficaz su trabajo lo que ocasiona una baja productividad, insatisfacción laboral, elevada cantidad de reclamos entre áreas, inadecuada comunicación, menor 15 compromiso con la empresa, reducida identidad organizacional, alta rotación del personal, insuficiente desempeño y reducida rentabilidad. 1.2 Formulación del Problema 1.2.1 Problema General • ¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa? 1.2.2 Problemas Específicos 1. ¿Qué relación existe entre las recompensas y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa? 2. ¿Cuál es la relación que existe entre el afecto y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa? 3. ¿Qué relación existe entre el apoyo y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa? 4. ¿Cuál es la relación que existe entre los estándares y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa? 5. ¿Qué relación existe entre la identidad y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa? 1.3 Determinación de Objetivos 1.3.1 Objetivo General • Determinar la relación del clima organizacional y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. 1.3.2 Objetivos Específicos 1. Evaluar la relación de las recompensas con la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. 2. Analizar la relación del afecto con la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. 3. Determinar la relación del apoyo con la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. 4. Evaluar la relación de los estándares con la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. 16 5. Determinar la relación de la identidad con la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. 1.4 Justificación de la Investigación 1.4.1 Justificación Teórica Para Hernández et al. (2014) la justificación teórica hace referencia a la explicación de la relevancia y el impacto que una investigación tiene en el ámbito académico. Este estudio aportará a la validación de teorías que manifiestan que existe relación positiva entre el clima organizacional y satisfacción laboral. Para lo cual, se empleará instrumentos de medición ya diseñados por expertos que han sido adaptados a la muestra de esta investigación. La referida muestra está compuesta por personal minero. Es decir, esta investigación contribuirá al complemento de dichos modelos en un contexto donde la muestra de estudio todavía no ha sido examinada. La referida muestra está conformada por personal de una empresa que se dedica al tratamiento de mineral aurífero en la provincia de Caravelí, en la región Arequipa. En síntesis, este estudio llena un vacío de la literatura tanto nacional como extranjero con respecto a esta población de estudio en específico. 1.4.2 Justificación Práctica Según Hernández et al. (2014) la justificación práctica hace referencia a la relevancia y utilidad del estudio en la resolución de problemas concretos o para mejorar la situación actual en un contexto específico. La justificación práctica de esta investigación radica en que mediante los instrumentos ya diseñados que han sido adaptados se busca determinar en qué medida las dimensiones recompensas, afecto, apoyo, estándares e identidad del clima organizacional están relacionadas con la satisfacción laboral en una población conformada por trabajadores que realizan actividades de procesamiento de mineral. Además, en esta investigación se intenta promover que las organizaciones que realizan actividades mineras tomen en consideración la mejora en el clima organizacional. Debido a que, un ambiente laboral inadecuado genera que los colaboradores no se esfuercen por llevar a cabo de manera eficiente y eficaz su trabajo lo que ocasiona baja productividad, ausentismo, rotación y rentabilidad. Los resultados permitan diseñar políticas organizacionales acordes al contexto actual que permitan mejorar el nivel de satisfacción laboral y las utilidades de las empresas mineras. 17 Finalmente, se espera que, con los resultados encontrados en esta investigación, la empresa objeto de estudio, Compañía Minera Jerusalén S.A.C., desarrolle actividades que permitan mejorar el clima organizacional y, de esta manera, aumentar el nivel de satisfacción laboral y la productividad del capital humano. Con lo cual, no solo mejoraría el bienestar de los trabajadores, sino también, aumentaría la cantidad de mineral procesado en el corto plazo, generando mayor utilidad a la empresa; puesto que, el precio del metal aurífero está en constante aumento. 1.4.3 Justificación Metodológica En esta investigación se utilizó para evaluar el clima organizacional la Escala de Litwin y Stringer (1968), validada por Pedraza en el 2020. La referida escala está compuesta por cinco dimensiones del clima organizacional que son recompensas, afecto, apoyo, estándares e identidad. Además, se empleó para examinar la satisfacción laboral la Escala de Warr et al. (1979), validado por Pedraza en el 2020. 1.5 Delimitación de la Investigación 1.5.1 Delimitación Temporal En la presente investigación se propone la recolección de datos mediante una encuesta de opinión a realizarse a los trabajadores de la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. en el año 2025. 1.5.2 Delimitación Espacial La presente investigación se realizará en una empresa que desarrolla actividades de tratamiento de mineral localizada en la provincia de Caravelí, en la región Arequipa. 18 Capítulo II: Marco Teórico 2.1 Bases Teóricas 2.1.1 Modelos de Investigación A continuación, se presentan tres modelos propuestos para evaluar el clima organizacional. Se considera que es importante mencionarlos; puesto que, estos modelos nos brindan una mejor comprensión de la valoración del clima organizacional. a) Modelo de la Organización de Barnard El investigador estadounidense Chester Barnard diseño el Modelo de la Organización. En este modelo Barnard nos dice que todas las personas somos parte de un todo. Puesto que, no podemos existir ni funcionar como entidades independientes. De igual manera sucede en las organizaciones; ya que, somos parte de un cuerpo. Es decir, cada miembro es responsable de alguna función y si un miembro falla ocasionara que no se pueda lograr el objetivo común. (Zúñiga et al., 2019) Factores del comportamiento organizacional según el Modelo de Barnard: 1. Se debe tener en cuenta que todas las personas tienen limitaciones debido a circunstancias externas y también por sus propias inhibiciones biológicas. 2. Los miembros de una organización deben tener cierto grado de poder para tomar decisiones y elegir. 3. Las actividades que se realizan en la organización deben estar debidamente estandarizadas para evitar la duda en los trabajadores. 4. Las acciones organizacionales son apropiadas sólo en la medida en que los eventos y las funciones de interacción sean satisfactorias. 5. Es importante que los miembros de las organizaciones puedan satisfacer sus necesidades básicas individuales. 6. Es muy importante tener un objetivo común, lo que a su vez requiere una coordinación continua en el tiempo. 7. Es necesario que la organización fomente el sentimiento de identidad entre sus colaboradores. 8. Se debe contar con personas que tengan la capacidad de conectarse con los otros miembros del equipo. 19 9. Es importante que el personal esté preparado para trabajar en actividades que conllevan más de una persona. 10. Se debe generar vínculos agradables y confiables entre todos los miembros de la organización. 11. Promover la generación de canales de comunicación entre los miembros de la organización. 12. Se debe contar con procedimientos para la resolución de problemas e incidentes laborales. En la Figura 1 se muestra la descripción gráfica de las cinco dimensiones del Modelo de la Organización diseñado por Chester Barnard. Figura 1. Modelo de la Organización Fuente: Zúñiga et al. (2019) b) Modelo del Clima Organizacional de Likert Según Chavarría (2018) el modelo diseñado por Rensis Likert en 1968 nos ayuda a determinar las causas y efectos de las variables que conforman el clima organizacional. El propósito de esta teoría es proporcionar un marco de estándares que permita examinar la naturaleza del ambiente laboral y su papel en el desempeño organizacional. 20 Según Carrillo y Bolívar (2023) el comportamiento de una persona en una organización está determinado en parte por el comportamiento de los directivos y las condiciones organizativas de las que son conscientes. Adicionalmente, está determinado por la información, percepciones, sentimientos, interés, emociones, conocimientos, experiencia y el valor que esa persona posee. Además, sostiene que la reacción de una persona ante cualquier situación siempre depende de su percepción de la misma; es decir, lo que importa no es la realidad objetiva sino como se perciben las cosas. Por lo tanto, se pueden distinguir tres tipos de variables que afectan el clima organizacional, según este modelo, las referidas variables son las que se muestran a continuación: 1. Variables causales Las variables causales incluyen la estructura y gestión de la organización en las que se evalúan las decisiones, políticas, habilidades y actitudes. Además, es importante mencionar que los integrantes de la organización también pueden agregar nuevos componentes que representen nuevas variables independientes que se pueden transformar o cambiar dependiendo de las circunstancias. 2. Variables intermedias Estas variables reflejan el estado y las condiciones internas de la organización; por ejemplo: motivación, actitud, objetivos organizacionales, eficiencia, efectividad. Es decir, las variables intermedias son en realidad componentes de los procesos organizacionales de la entidad. 3. Variables finales Son variables dependientes resultantes de la influencia combinada de las dos variables anteriores, causales e intermedias. Dichas variables reflejan los resultados alcanzados por la organización. Estos incluyen productividad, costos, ganancias y pérdidas de la organización. Estas variables contribuyen al desempeño organizacional de la empresa. En la Figura 2 se muestra la descripción gráfica del Modelo del Clima Organizacional propuesto por Likert en el que se visualizan sus tres variables de estudio; las cuales son variables causales, variables intermedias y variables finales. 21 Figura 2. Modelo del Clima Organizacional de Likert Fuente: Chavarría (2018) c) Modelo del Clima Organizacional de Litwin y Stringer El modelo teórico que se propone emplear en esta investigación es el modelo de Litwin y Stringer. Este fue desarrollado por Litwin y Stringer (1968). Dicho modelo establece que el clima organizacional depende de la tecnología, estructura organizacional y social, prácticas de la organización, liderazgo, necesidades de los integrantes y procesos de decisión. Estos factores originan un ambiente y comportamientos que afectan a la organización (Mejía, 2019). Según Pedraza (2020) el modelo de Litwin y Stringer es una teoría que se emplea para comprender de qué manera el ambiente de una organización afecta el rendimiento y satisfacción de los trabajadores. Para Ubilla (2018) el modelo de Litwin y Stringer propone que un clima organizacional positivo puede mejorar el rendimiento y la satisfacción de los trabajadores. El modelo de Litwin y Stringer es el que se propone utilizar para evaluar la variable clima organizacional en esta investigación. Debido a que, es un modelo que está conformado por factores con los cuales la muestra de estudio, personal de una empresa minera, se siente identificado. Sin embargo, es relevante mencionar que las dimensiones que se tomarán en cuenta son recompensas, afecto, apoyo, estándares e identidad. A partir de lo mencionado, un ejemplo resaltante de identificación de la muestra de estudio es la dimensión estándares. Puesto que, el personal está en constante mejora de las 22 actividades que realiza en la planta de producción. En la Figura 3 se muestra la representación gráfica del modelo de Litwin y Stringer. Figura 3. Modelo de Litwin y Stringer Fuente: Pedraza (2020) 2.1.2 Clima Organizacional a) Definición Según Tinoco (2023) el clima organizacional es motivo de continuos estudios y se puede afirmar que es el conjunto de las características organizacionales que influyen en el ambiente laboral, tareas, percepciones y el comportamiento social en el que se desenvuelven los trabajadores de una organización. En la misma línea, Quezada et al. (2024) sostienen una idea similar afirmando que uno de los factores que tiene impacto en la percepción y opiniones del personal es el clima organizacional. En contraste, Moran et al. (2021) sostienen que el clima organizacional se entiende como la comprensión general de un empleado con la entidad en la que labora, reconoce sus objetivos y en base a ello trabaja en la organización. Por otro lado, Rosiles et al. (2020) definen al clima organizacional en base a componentes internos que toda organización debe conocer y promover en pro de sus trabajadores. 23 Desde otra perspectiva, Carrillo y Bolívar (2023) afirman que el clima organizacional es el conjunto de las impresiones y sensaciones del personal con respecto al ambiente laboral en donde se desarrolla. A partir de todo lo expuesto se puede concluir que el clima organizacional es la percepción que tienen los miembros de una organización acerca del ambiente laboral, liderazgo, relaciones interpersonales, condiciones físicas, políticas y la cultura de la organización. b) Características del Clima Organizacional Según Rojas et al. (2023) el clima organizacional está conformado por las aspiraciones de mediano y largo plazo de los trabajadores en la organización que influyen directamente en la sostenibilidad de la misma. A continuación, se detallan dichas características: 1. El clima organizacional presenta estabilidad en el tiempo; sin embargo, puede cambiar dependiendo de las condiciones laborales. 2. El clima organizacional afecta el desempeño de todos los empleados. Por ejemplo, si el ambiente organizacional no es adecuado. Este creará obstáculos para el logro de los objetivos organizacionales. 3. Los indicadores que determinan el clima organizacional están relacionados positivamente por el posicionamiento y el modo de trabajo de la organización. 4. El clima organizacional depende de diversos factores como capacitaciones, manera de gestión, las políticas organizacionales, procedimientos de contratación, sueldos, etc. 5. El comportamiento de cada trabajador incide en el clima organizacional y las relaciones; es decir, en caso las personas perciban un ambiente de trabajo agradable en su organización se esforzarán por mantenerlo. 6. El clima organizacional genera cambios en las actitudes y en el compromiso de los trabajadores con la organización. Es decir, un clima organizacional apropiado garantizará un alto grado de cooperación de los empleados. c) Dimensiones del Clima Organizacional Según la investigación realizada por Pedraza (2020) el clima organizacional está conformado por cinco dimensiones que tienen relación directa en la organización las cuales son: recompensas, afecto, apoyo, estándares e identidad. Dichas dimensiones son las que serán tomadas en cuenta en esta investigación y son las que se detallan a continuación: 1. Recompensas 24 Según Quezada et al. (2024) las recompensas se refieren a todas aquellas retribuciones salariales y no salariales que las organizaciones brindan a los trabajadores por la realización de su trabajo. Es decir, son los reconocimientos económicos y no económicos que sirven como estímulos para que el personal tenga un adecuado desempeño laboral. En la actualidad, las organizaciones han desarrollado sistemas de recompensas para premiar a sus trabajadores basándose en el desempeño mostrado; por ejemplo, mediante sistemas promoción y crecimiento. Además, Pedraza (2020) indica que las empresas se están enfocando en atraer el talento de las organizaciones competidoras ofreciendo mayores retribuciones. Puesto que, consideran que atraer capital humano experimentado producirá los mejores resultados. Según Cantú et al. (2023) la puesta en marcha de un sistema de recompensas grupal fomenta la cooperación y la colaboración. Dado que, estas estructuras permiten cambios en las estrategias organizacionales y en la cultura corporativa. Además, es importante tomar en cuenta que en la entrega de recompensas grupales no sólo se debe tomar en consideración el logro de los objetivos. También se debe tomar en cuenta la manera para alcanzarlos. 2. Afecto Según, Carrillo y Bolívar (2023) el afecto de los trabajadores hacia la organización en la que laboran se genera cuando existe un clima organizacional agradable. Es decir, cuando el empleado se desenvuelve en un ambiente de trabajo fácil y relajado. A su vez, según Moran et al. (2021) el afecto en una organización se origina cuando existe un clima organizacional en donde los compañeros de trabajo son amistosos. Agregando a lo anterior, Govea y Zúñiga (2020) sostienen que este concepto se refiere al ambiente laboral generado debido al sentimiento de camaradería entre todo el personal de la organización, el trato con los compañeros, la relación entre subordinados, la relación con los gerentes, la valoración del empeño recibida y la fluidez de la forma de expresarse. Adicionalmente, Tinoco (2023) sostiene que a menudo los empleados no son conscientes del grado de afecto que tienen, pero este se puede notar cuando se les 25 escucha hablar sobre la organización. Además, recalca que cuando existe preocupación por parte del personal por el bienestar de la organización. Los empleados participarán en los asuntos organizacionales y estarán felices cuando la gestión de la organización sea correcta. 3. Apoyo Según Cantú et al. (2023) indican que el concepto de apoyo se refiere a la medida en que la colaboración que brindan los superiores a los trabajadores contribuye a fomentar un clima organizacional adecuado. A su vez, Moran et al. (2021) aluden que el apoyo hace referencia a la percepción de soporte que recibe el trabajador por parte de su superior y compañeros cuando realiza alguna actividad nueva o complicada en la organización. De igual manera, Ordoñez et al. (2020) manifiestan que el apoyo hace referencia a situaciones difíciles que los empleados de una organización tienen y superan debido a la ayuda que reciben de parte de su superior y/o compañeros. Además, en el estudio de Govea y Zúñiga (2020) se considera que el apoyo afecta directamente la motivación y las actitudes del capital humano. Esto significa que el apoyo tiene un impacto positivo en la satisfacción laboral de los trabajadores. 4. Estándares Según Moran et al. (2021) los estándares hacen referencia al énfasis que una organización realiza para promover la mejora continua en los procesos que realiza y de esta forma garantizar la calidad de sus productos y/o servicios que oferta. Es decir, este concepto se refiere a la utilización de procesos homogéneos para ayudar a los empleados a lograr los objetivos organizacionales mediante la mejora continua. En la misma línea, según la investigación realizada por Govea y Zúñiga (2020) los estándares se definen como el conjunto de actividades normadas o estandarizadas en una organización para incrementar la eficiencia, promover la eficacia, aumentar la productividad y crear condiciones favorables para la mejora continua. Además, según Rojas et al. (2023) indican que los estándares hacen referencia a un sistema de trabajo homogeneizado en el que están involucrados tanto los superiores como los trabajadores mediante la mejora continua. El propósito es asegurar el logro de las metas organizacionales aplicando la mejora continua en las operaciones. A su vez; 26 Boluarte (2014) menciona que los estándares son un sistema o conjunto de elementos interconectados con la finalidad de mejorar continuamente. A partir de lo mencionado, la estandarización de los procesos se identifica con la gestión administrativa que regula las actividades de la organización; la cual orienta a la empresa para la mejora continua. Por lo cual, la estandarización es necesaria para mantener la coherencia y cohesión en las actividades de la organización en relación con sus objetivos. 5. Identidad Según Quezada et al. (2024) para comprender el concepto de identidad debe verse desde una perspectiva diferente a la identidad personal. Debido a que, la identidad laboral se construye a través de actividades relacionadas con el trabajo que realiza una persona. En otras palabras, en el contexto laboral la identidad del colaborador es clave debido a que el oficio que realiza vincula al personal con la organización. En la misma línea, Rosiles et al. (2020) sostienen que este término se refiere a los compromisos que asume un empleado con la organización reflejando sus emociones, gustos, preferencias y energías al realizar sus actividades para generar desarrollo. Es decir, la identidad hace referencia a un concepto en sí mismo fundamentado en el trabajo. El cual está conformado por una mezcla de identidades ocupacionales, organizacionales y otras que dan configuración a los roles de los empleados. A su vez, Moran et al. (2021) sostiene que cuando un colaborador siente que es parte de un equipo de trabajo que funciona de manera correcta y que puede enlazar sus objetivos personales con los objetivos de la organización se sentirá identificado con la misma. 2.1.3 Satisfacción Laboral a) Definición Según Cabrera y Ceballos (2022) la satisfacción laboral hace referencia al estado de motivación y agrado que un colaborador tiene para con la organización en la cual labora. Además, Cantú et al., (2023) muestran un concepto similar; puesto que, sostienen que la satisfacción laboral es un estado emocional en el que los trabajadores evalúan si están satisfechos o insatisfechos con el entorno en el que realizan sus actividades laborales. 27 Por otro lado, según Moran et al. (2021) la satisfacción laboral corresponde a los principios y normas que rigen la vida profesional de los trabajadores. Por lo cual, ayudan a satisfacer las necesidades físicas y/o mentales para garantizar la salud, la mejora de la calidad de vida y el logro de sus objetivos. En otro orden de ideas según Rojas et al. (2023) la satisfacción laboral es personal, subjetiva y sujeta a variaciones; por ende, algunos empleados sólo se sentirán satisfechos si realizan actividades relacionadas con su formación profesional. Debido a que, es lo que mejor saben hacer y lo que mayor alegría les produce. Una idea similar puede encontrarse en Ordoñez et al. (2020) que nos indican que un colaborador puede sentirse satisfecho desarrollando un trabajo, aunque este sea temporal, siempre y cuando sus acciones sean reconocidas. Por otro lado, un colaborador se puede sentir insatisfecho, aunque su trabajo no sea temporal, si siente que sus acciones no son reconocidas y valoradas por la organización. En comparación, Rosiles et al. (2020) sugirieron que la satisfacción laboral se asocia con altos niveles de felicidad en caso que los empleados se sientan cómodos con las responsabilidades que se les asignan en la organización, las personalidades de los compañeros, remuneración, recompensas, apoyo de los jefes, afecto entre colegas, normas estandarizadas y políticas de mejora continua que influyen en la productividad. A partir de todo lo expuesto se puede describir a la satisfacción laboral como el grado de logro de una organización en referencia a la expectativa de los empleados. En otras palabras, es lo que los empleados esperan y quieren que la organización les proporcione. A su vez, la satisfacción laboral depende no sólo de lo que ofrece la empresa sino también de lo que los empleados esperan. b) Características de la Satisfacción Laboral Según Cantú et al. (2023) la satisfacción laboral tiene cuatro características basadas en las experiencias y percepciones de cada colaborador: 1. Es progresiva; ya que, la satisfacción laboral se da por etapas. No obstante, hay aspectos que provocan malestar o frustración en el ámbito laboral. 2. Es estable; puesto que, la satisfacción laboral y los esfuerzos por mantenerla se mantienen estables incluso fuera del entorno laboral. 28 3. Es conformista; puesto que, los empleados que estén insatisfechos con su trabajo mantendrán bajas expectativas. Por lo cual, se adaptaran al mismo con el propósito de no perder su trabajo. 4. Es falsa; debido a que, los empleados tenderán a negar o minimizar su frustración o malestar con el entorno laboral para lograr la adaptación o aceptación por parte de sus colegas. En la Figura 4 que se muestra a continuación se pueden observar las características de la satisfacción laboral recientemente explicadas. Figura 4. Características de la satisfacción laboral Fuente: Cantú et al. (2023) c) Dimensiones de la Satisfacción Laboral Según Pedraza (2020) la satisfacción laboral se ve influenciada por dos dimensiones, las referidas dimensiones son la satisfacción intrínseca y la satisfacción extrínseca. A continuación, se exponen ambas dimensiones: 1. Satisfacción Intrínseca 29 Según Cabrera y Ceballos (2022) este concepto se refiere al comportamiento del trabajador que está influenciado por la comunicación, la motivación, el trabajo en equipo y la toma de decisiones. Es decir, la satisfacción intrínseca o interna surge en cada empleado como respuesta a las emociones que le despierta la organización donde trabaja, independientemente de cualquier estímulo externo. 2. Satisfacción Extrínseca Según Cantú et al. (2023) este concepto está asociado a los beneficios externos que reciben los empleados de la organización para la cual trabajan. Además, el clima organizacional, infraestructura, reconocimiento y recompensas tienen influencia en la satisfacción extrínseca. Por otro lado, según Pedraza (2020) la satisfacción extrínseca está conformada por una serie de acciones tomadas por una organización para brindar recompensas externas a sus empleados. Por ejemplo, los empleados se sentirán satisfechos si se incrementa su salario. No obstante, un aumento salarial no es la única manera de aumentar la satisfacción extrínseca de un empleado. Debido a que, la promoción o el reconocimiento frente a sus compañeros por logros alcanzados también son aspectos importantes de la motivación extrínseca. En la Figura 5 se puede apreciar las dos dimensiones de la satisfacción laboral. Figura 5. Dimensiones de la satisfacción laboral Fuente: Cantú et al. (2023) 30 2.1.4 Revisión de Vínculos entre Variables Según Moos (2008) el clima organizacional se refiere a la percepción que los miembros tienen de la organización que influye de manera directa en el comportamiento de los trabajadores en su entorno laboral. Esta idea es similar a la expresada por Govea y Zuñiga (2020) que nos indican que al influir directamente en el comportamiento de los trabajadores el clima organizacional puede provocar una serie de respuestas positivas para la organización como un aumento de la satisfacción laboral. Una idea similar también puede encontrase en Riyanto y Panggabean (2020) que afirman que un clima organizacional positivo promueve el logro de los objetivos generales perseguidos por la organización; basado en un mayor sentido de satisfacción laboral y de pertenencia a la organización. Esta afirmación tiene sustento en la expresada por Cantú et al. (2023) los cuales sostienen que la mejora del clima laboral supone un aumento del nivel de satisfacción laboral. Por otra parte, Dávila et al. (2021) sostienen que en el caso que exista un clima organizacional negativo los empleados no se identificarán con las metas y objetivos de la organización y la satisfacción laboral se deteriorará generando ineficacia, conflictos, alta rotación, ausentismo, ineficiencia y baja productividad. Según Cabrera y Cevallos (2022) todos estos aspectos negativos afectan de manera directa a los colaboradores. A partir de lo expuesto se puede concluir que las organizaciones que dediquen esfuerzos por mejorar el clima organizacional también mejoraran el grado de satisfacción laboral de los trabajadores. 2.2 Antecedentes de la Investigación En lo referente a los antecedentes, Pedraza (2020) presento un trabajo titulado “El clima y la satisfacción laboral del capital humano: factores diferenciados en organizaciones públicas y privadas”, Revista Scielo, México - México. Esta investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de organizaciones privadas y públicas en la ciudad de Tamaulipas, en México. Este estudio es de enfoque cuantitativo, con alcance correlacional y el diseño es no experimental. Para dicha investigación se utilizó el modelo de Litwin y Stringer (1968) para analizar la variable clima organizacional dicho modelo abarca las dimensiones: autonomía, estructura, riesgo, recompensa, apoyo, afecto, control, identidad y conflicto. Asimismo, el instrumento utilizado para este constructo está conformado por 22 preguntas. Por otro lado, 31 para evaluar la variable satisfacción laboral se utilizó el modelo de Warr et al. (1979). Además, el instrumento empleado para este constructo está compuesto por 15 preguntas dividido en dos dimensiones que son satisfacción interna y satisfacción externa. Dichos instrumentos fueron aplicados a una muestra compuesta por 115 trabajadores hombres y mujeres de diversas empresas tanto públicas como privadas. No obstante, se retiraron 35 encuestas debido a que no fueron correctamente llenadas; por lo cual, se analizaron 80 encuestas. Para analizar la confiabilidad de los instrumentos se empleó el coeficiente Alfa de Cronbach el cual dio como resultado un 0,70 lo que indica que la confiabilidad del instrumento es buena. Finalmente, los resultados de este estudio concluyen que existe relación positiva entre el clima organizacional y la satisfacción laboral entre los empleados de empresas públicas y privadas. Sin embargo, cuando se analizó por separado las relaciones entre las dimensiones propuestas en esta investigación mediante el modelado de ecuaciones estructurales se encontró que las dimensiones control, identidad y afecto tienen mayor relación positiva y significativa con la satisfacción laboral. Por su parte Dávila et al. (2021) presentaron un trabajo titulado “Clima organizacional y satisfacción laboral en una empresa industrial peruana”, Revista Venezolana de Gerencia, Lima - Perú. Esta investigación tuvo como objetivo determinar si existe o no relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en una empresa dedicada al rubro industrial ubicada en la ciudad de Lima, en el año 2020. Este estudio empleó como metodología el enfoque cuantitativo, el diseño es no experimental y es de alcance correlacional. La muestra estuvo conformada por 316 colaboradores que cumplen funciones en la empresa perteneciente al rubro industrial, en la ciudad de Lima. Para la recopilación de la información, se consideraron como instrumentos dos cuestionarios, uno para medir el clima organizacional conformado por 20 preguntas que involucran las dimensiones: autorrealización, implicación, control, comunicación y motivación. Por otro lado, para medir la satisfacción laboral se empleó un cuestionario compuesto por 16 preguntas. Asimismo, es relevante mencionar que la confiabilidad de ambos instrumentos quedó demostrada mediante el juicio de expertos y la prueba de Alfa de Cronbach de 0.894 para la variable clima organizacional y la prueba de Alfa de Cronbach de 0.897 para la variable satisfacción laboral. Según ambos resultados se puede inferir que la confiabilidad de los instrumentos es buena. Finalmente, según el análisis realizado se concluyó que existe moderada 32 relación positiva entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en dicha empresa industrial; debido a que, se obtuvo una Rho de Spearman de 0.559. Este estudio al igual que el realizado por Pedraza (2020) expresan que existe relación positiva entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Adicionalmente Govea y Zúñiga (2020) presentaron un trabajo titulado “El clima organizacional como factor en la satisfacción laboral de una empresa de servicios”, Revista Investigación y Negocios, Guayaquil - Ecuador. Esta investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en una empresa que ofrece servicios comerciales en la ciudad de Guayaquil. Este estudio es de enfoque cuantitativo, con alcance correlacional y el diseño es no experimental. Para dicha investigación se utilizó para cuantificar la variable clima organizacional el cuestionario basado en la Escala de Clima Social Organizacional (WES) de Moos que está conformado por 90 interrogantes que abarca determinadas dimensiones para evaluar el clima organizacional, que son: implicación, apoyo, autonomía, claridad, control, innovación y comodidad. Además, para evaluar la variable satisfacción laboral, se aplicó otro cuestionario basado en la Escala de satisfacción del trabajo de Warr et al. (1979) que está compuesto por 15 interrogantes. Dichos instrumentos fueron aplicados a una muestra de 40 colaboradores de una empresa de servicios localizada en la ciudad de Guayaquil, en Ecuador. Además, los resultados de este estudio concluyen que existe relación positiva entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa de servicios guayaquileña. Debido a que, en la prueba de chi cuadrado que se empleó se obtuvo un valor de 10,58, en comparación con el chi-crítico de 7,779, permitiendo comprobar que existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en una empresa que ofrece servicios comerciales en la ciudad de Guayaquil. Finalmente, se concluye que en los antecedentes presentados los resultados son similares; puesto que, muestran que existe relación positiva entre el clima organizacional. 2.3 Contexto de la Investigación 2.3.1 Sector Minero Según el Banco Continental (2023) el sector minero tiene una gran valía en la economía de diversos países. Dado que, este sector contribuye con los cobros tributarios y genera ingresos gracias a exportaciones. Además, genera nuevas oportunidades de empleo y desarrolla obras de 33 infraestructura sobre todo en zonas rurales. A su vez, transfiere tecnología a los países que se benefician de esta actividad productiva. En el caso de Latinoamérica, el Banco Mundial (2021) nos dice que es una región que a lo largo de los años ha estado favorecida en el sector minero. Puesto que, es un gran proveedor de materia prima del sector a nivel mundial. Los países que más sobresalen son Colombia, Chile, Perú, Brasil y México. En la Figura 6 se puede observar que el Perú está ubicado en el tercer lugar con mayor potencial minero en Latinoamérica. Figura 6. Índice de potencial minero Fuente: Banco Mundial (2021) El MINEN (2022) refiere que la minería en sí es un procedimiento productivo complejo que está unido con otros procesos. Mediante los cuales permite transformar la riqueza potencial que un país puede tener. Sin embargo, usualmente se dan conflictos sociales pero esto no evita que el sector siempre esté en auge. Lo cual se ha dado gracias a que, en los últimos años, los precios de los minerales han crecido de manera exponencial. 2.3.2 Sector Minero en el Perú Según el Banco Mundial (2021) la minería, en el Perú, juega un papel primordial en la economía del país. Puesto que, en el 2005 con el boom minero las rentas del sector alcanzaron el 12,7% del PBI. Mientras que, para el 2019, al Perú se le considera como el segundo productor de cobre, zinc y plata a nivel mundial. Además, a nivel Latinoamérica el Perú es el mayor productor de plomo, oro y estaño. 34 Esta gran riqueza metalúrgica permite que se puedan desarrollar proyectos de exploración y tratamiento de minerales. Debido a que, de las 25 regiones del país en 21 regiones se realizan actividades mineras. En el territorio peruano algunas regiones tienen mayor representatividad dentro de las cuales están Ancash, Arequipa, La Libertad y Cajamarca que concentran más del 50% de las reservas mineras. Además, es importante mencionar que en el Perú se desarrollan actividades mineras formales como informales. (Banco Mundial, 2021) 2.3.3 Sector Minero Formal en el Perú Según el MINEN (2022) la minería que se realiza de manera formal desarrolla operaciones de exploración, explotación y tratamiento de minerales en una zona determinada con autorización formal de las autoridades correspondientes. Por lo cual, dicha actividad genera puestos de trabajo formales, ingresos debido a la compra de insumos, pago de impuestos y realiza mejoras en la infraestructura de las zonas aledañas a donde realiza sus actividades. Las principales regiones mineras en el país son Arequipa, Áncash y Cajamarca. En la región Arequipa se encuentra la principal mina de cobre del país, perteneciente a la Sociedad Minera Cerro Verde S.A.A., la que resalta por la gran cantidad de mineral procesado. Con respecto al origen de los trabajadores se estima que cerca del 60% de los trabajadores mineros a nivel nacional son originarios de la región donde se ejecutan las operaciones mineras y el resto del personal son de otras regiones. En la Figura 7 se puede visualizar la distribución del empleo generado por el sector minero en las regiones del país. Figura 7. Distribución de empleo minero según las regiones Fuente: MINEN (2022) 35 2.3.4 Sector Minero Ilegal en el Perú El MINEN (2022) sostiene que la minería ilegal desarrolla sus actividades en áreas no permitidas por la ley y utilizando en varios casos maquinaria no permitida para los pequeños mineros. Adicionalmente, las principales regiones del Perú donde se desarrolla la minería ilegal son Madre de Dios, La Libertad, Puno, Arequipa, Cusco, Ayacucho e Ica. Además, es relevante mencionar que en los últimos años la minería ilegal ha crecido debido a tres factores que se muestran a continuación: 1. El aumento del precio internacional de minerales ha permitido que dicha actividad sea cada vez más rentable, pese a las difíciles condiciones de trabajo en las que hay bastante riesgo. 2. La ausencia de empleo adecuado genera que la población tanto de zonas urbanas como rurales opten por realizar este tipo de actividad ilícita. 3. La ausencia del estado en las zonas de minería ilegal dificulta el control y fiscalización de dichas áreas. Sin embargo, existe otro tipo de minería que es la llamada minería informal. Aunque forma parte de la minería ilegal, se diferencia en que en esta forma de minería los mineros están realizando procesos de formalización cumpliendo con las modalidades y plazos establecidos por la normativa vigente. Este tipo de minería realiza sus operaciones en áreas permitidas y utilizando maquinarias que corresponden para la pequeña minería y la minería artesanal. 2.4 Hipótesis 2.4.1 Argumentación En la actualidad, según Rosiles et al. (2020) las organizaciones buscan fomentar un adecuado clima organizacional; para lo cual, brindan recompensas a sus trabajadores, elevan el nivel de afecto entre el personal, fomentan el apoyo a los trabajadores, establecen normas para los procesos y fortalecen la identidad de los trabajadores. Para Mejía (2019) las organizaciones realizan dichas actividades con la finalidad de acrecentar la satisfacción laboral. En el modelo diseñado por Litwin y Stringer (1968) ellos identifican la presencia de 9 dimensiones que conforman el clima organizacional. Sin embargo, nuestro modelo teórico para el planteamiento del problema está relacionado a las dimensiones recompensas, afecto, apoyo, estándares e identidad. Debido a que, son de interés de la empresa minera. 36 2.4.2 Enunciado de Hipótesis a) Hipótesis General Este estudio se realiza con la finalidad de determinar la relación entre las variables clima organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa minera. A su vez, se diagnostica el nivel de relación entre cinco dimensiones del modelo de clima organizacional diseñado por Litwin y Stringer (1968) validado por Pedraza (2020) que son recompensas, afecto, apoyo, estándares e identidad con la variable satisfacción laboral. Según Dávila et al. (2021) en la investigación que realizó en una empresa industrial peruana se determinó que el clima organizacional tiene relación positiva con la satisfacción laboral de los colaboradores. A continuación, se muestra el argumento de la hipótesis general de esta investigación: • HG: Existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. b) Hipótesis Específicas Según Pedraza (2018) las recompensas que se brindan en el centro de labores son capaces de generar efectos positivos en la productividad, desempeño y satisfacción laboral. Una idea similar puede encontrarse en Cantú et al. (2023) que sostienen que el incrementar las recompensas contribuiría a aumentar la satisfacción de los trabajadores. Sin embargo, Tinoco (2023) refiere que las recompensas no solo hacen referencia a una retribución económica; puesto que, también hacen referencia a gratificaciones no salariales tales como menciones de felicitaciones a los trabajadores por parte de los jefes. De acuerdo al modelo teórico empleado en esta investigación diseñado por Pedraza (2020) existe relación positiva entre las recompensas y la satisfacción laboral. Es decir, se espera que si el nivel de recompensas aumenta la satisfacción laboral también incremente. A continuación, se muestra el argumento de la primera hipótesis específica que relaciona la dimensión del clima organizacional, recompensas, con la variable satisfacción laboral de esta investigación: • H1: Existe relación entre las recompensas y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. 37 Según Ubilla et al. (2018) el afecto es la manifestación de un sentimiento de apego a la organización, el cual puede ser producido por las muestras de estima de la organización con el trabajador. Una idea similar puede encontrarse en Rosiles et al. (2020) que establecen que cuando los colaboradores son tratados de manera adecuada mejora la satisfacción laboral, lo que repercute en el logro de los objetivos organizacionales. En contraste, Montes (2021) enfatiza que un nivel reducido de afecto del trabajador con la organización ocasiona un desempeño laboral inadecuado y baja satisfacción laboral. Según el modelo empleado por Pedraza (2020) existe relación directa entre el afecto y la satisfacción laboral. Dicho de otra manera, se espera que si el nivel de afecto entre los trabajadores incrementa también aumente la satisfacción laboral. A continuación, se muestra el argumento de la segunda hipótesis específica que relaciona la dimensión afecto de la variable clima organizacional con la variable satisfacción laboral de esta investigación: • H2: Existe relación entre el afecto y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. Según Dávila et al. (2021) el apoyo que brinda el personal directivo a los colaboradores ayuda a perfeccionar los procesos laborales. En la misma línea, Díaz (2019) sostiene que el desempeño de un trabajador puede llegar a mejorar si se siente respaldado por sus compañeros y por sus jefes. Además, Chiang et al. (2021) enfatizan que cuando los empleados sienten que son apoyados por sus jefes se fomenta un clima organizacional positivo que promueve el compañerismo y la mejora de la satisfacción laboral. En correspondencia con la investigación realizada por Pedraza (2020) existe relación positiva entre el apoyo y la satisfacción laboral. En otras palabras, se estima que si el apoyo a los trabajadores aumenta la satisfacción laboral también incremente. A continuación, se muestra el argumento de la tercera hipótesis específica que relaciona la dimensión del clima organizacional, apoyo, con la variable satisfacción laboral de esta investigación: • H3: Existe relación entre el apoyo y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. Según Mejía (2019) los estándares constituyen la normativa a la que están supeditados los trabajadores durante la jornada laboral, lo cual facilita el cumplimiento de las metas y objetivos. A su vez, Montes (2021) refiere que las organizaciones que tienen implementadas normas estandarizadas concernientes a las actividades que desempeñan son entidades que 38 ejercen un grado alto de control sobre el personal. Por otro lado, Ubilla et al. (2018) sugieren que los estándares repercuten de manera directa en la satisfacción laboral. Debido a que, no habrá ambigüedad con respecto a la manera en la que se deben realizar las actividades en la organización. Por lo cual, desempeñaran sus labores de forma segura. En consonancia con la investigación realizada por Pedraza (2020) cuyo modelo teórico se emplea en este estudio existe relación positiva entre los estándares y la satisfacción de los trabajadores. Es decir, se espera que si se emplean los estándares para la realización de las actividades aumente la satisfacción laboral. A continuación, se muestra el argumento de la cuarta hipótesis específica que relaciona la dimensión estándares de la variable clima organizacional con la variable satisfacción laboral de esta investigación: • H4: Existe relación entre los estándares y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. De acuerdo a Tinoco (2023) la identidad laboral ocurre en el momento en el que el trabajador siente afinidad por la organización en la cual se desempeña. Desde otra perspectiva Cantú et al. (2023) establecen que la identidad es el sentimiento que es capaz de disminuir el agotamiento y la tensión a la que está sometido el trabajador. Por otro lado, Pedraza (2018) refiere que cuando los colaboradores se sienten identificados con la organización mejorará la satisfacción laboral. Según la investigación ejecutada por Pedraza (2020) existe relación directa entre la identidad y la satisfacción de los trabajadores. Dicho de otra manera, se espera que si la identidad organizacional de los trabajadores aumenta la satisfacción laboral también incremente. A continuación, se muestra el argumento de la quinta hipótesis específica que relaciona la dimensión identidad de la variable clima organizacional con la variable satisfacción laboral de esta investigación: • H5: Existe relación entre la identidad y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. En la Figura 8 se muestra el modelo de esta investigación en donde se detallan las variables de estudio. 39 Figura 8. Modelo de investigación Fuente: Elaboración propia 40 Capitulo III: Metodología 3.1 Diseño de la Investigación 3.1.1 Enfoque Según Rojas et al. (2023) una investigación realizada bajo el enfoque cuantitativo trata con fenómenos que se pueden cuantificar. Todo esto mediante el uso de métodos estadísticos para el análisis de los datos recolectados. A partir de lo mencionado, este estudio se realizará bajo un enfoque cuantitativo; debido a que, se realizará el análisis de la información referente a la organización donde se da el problema de investigación, con respecto al clima organizacional y la satisfacción laboral. 3.1.2 Alcance Este estudio es de alcance correlacional pues determina el nivel de relación entre las variables clima organizacional y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. Adicionalmente, se diagnostica el nivel de relación entre las dimensiones del clima organizacional que son afecto, apoyo, recompensas, estándares e identidad con la variable satisfacción laboral. 3.1.3 Tipo Con referencia al tipo de estudio que se utilizará en esta investigación las variables no serán manipuladas. En otras palabras, no se afectará de modo intencional una de las variables para ver su influencia en la otra variable. Por lo cual, se tendrá una investigación del tipo no experimental. 3.2 Población y Muestra 3.2.1 Población Objetivo Según Hernández et al. (2014) una población de estudio es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones. En esta investigación la población objetivo está conformada por trabajadores de la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. 3.2.2 Método de Muestreo Según Hernández et al. (2014) sostienen que el muestreo por conveniencia es una técnica de muestreo no probabilístico empleada para conformar una muestra de sujetos 41 específicos en función de la facilidad de acceso. Para esta investigación se propone utilizar el muestreo por conveniencia; puesto que, se trabajará con trabajadores de la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. Además, es relevante mencionar que la evaluación será tomada de manera aleatoria al personal de la empresa minera con la finalidad de realizar el control de sesgos. Finalmente, se considera importante mencionar que se seleccionó a la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. como empresa objeto de estudio; debido a que, se cuenta con acceso a información organizacional y al personal de dicha organización. 3.2.3 Tamaño de la Muestra Para calcular la cantidad de personas que conformaran la muestra de esta investigación se aplicó la siguiente formula: 𝑛 = 𝑁 × 𝑍𝑎 2 × 𝑝 × 𝑞 𝑑2 × ( 𝑁 − 1 ) + 𝑍𝑎 2 × 𝑝 × 𝑞 Donde: • n = Tamaño de la muestra • N = Tamaño de la población • Za = Nivel de confianza • p = Probabilidad de éxito, o proporción esperada • q = Probabilidad de fracaso • d = Precisión (Error máximo admisible en términos de proporción) Datos: • N = 154 • Za = 1.96 • p = 0.5 • q = 0.5 • d = 0.05 𝑛 = 154 × 1.962 × 0.5 × 0.5 0.052 × ( 154 − 1 ) + 1.962 × 0.5 × 0.5 = 110 A partir del cálculo realizado la muestra para esta investigación debe estar compuesta por 110 trabajadores de la Compañía Minera Jerusalén S.A.C., localizada en Arequipa. Sin 42 embargo, al tratarse de un estudio piloto y al estar empleando un muestreo no probabilístico, por conveniencia, se ha considerado a 100 trabajadores. 3.3 Método de Recolección de Datos Los datos serán recolectados mediante un cuestionario. Este cuestionario estará conformado por dos secciones. En la primera sección se formularán preguntas sociodemográficas con la finalidad de determinar las características de la muestra. En la segunda sección se aplicará el instrumento adaptado y validado para evaluar las variables de investigación. (Ver Anexo 3) 3.3.1 Instrumentos de Medición a) Instrumento de Recolección de Datos Sociodemográficos Para la recolección de datos sociodemográficos se empleó un cuestionario con el propósito de conocer el tipo de actividad que realizan, nivel educativo, tipo de contrato, género, rango de edad, cantidad de años de experiencia laboral, estado civil y cantidad de hijos del personal de la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. b) Instrumento de medición del Clima Organizacional El instrumento que se propone emplear para la medición de la variable clima organizacional es la Escala de Clima Organizacional diseñada por Litwin y Stringer (1968), adaptado y validado por Pedraza (2020). Dicho instrumento fue escogido por ser el más adecuado para esta investigación, está conformado por 22 preguntas. En la Tabla 1 se puede apreciar las cinco dimensiones de la variable clima organizacional y la cantidad de preguntas por cada una de las dimensiones que han sido objeto de estudio para esta investigación. Tabla 1. Instrumento del clima organizacional Variable Dimensión Preguntas Clima organizacional Recompensas 1, 2, 3, 4, 5 Afecto 6, 7, 8, 9, 10 Apoyo 11, 12, 13, 14, 15 Estándares 16, 17, 18 Identidad 19, 20, 21, 22 Fuente: Elaboración propia 43 Además, es relevante mencionar que el cuestionario está organizado según la escala de Likert compuesto por cinco opciones: (1) Totalmente en desacuerdo, (2) En desacuerdo, (3) Ni de acuerdo ni en desacuerdo, (4) De acuerdo y (5) Totalmente de acuerdo. (Ver anexo 3) Por otro lado, es relevante mencionar que la confiabilidad y la validez del instrumento adaptado y validado por Pedraza (2020) ha sido comprobada. Debido a que, el valor del Alfa de Cronbach es superior a 0,80 y la carga factorial es superior a 0,60. En la Tabla 2 se muestra la ficha técnica del cuestionario seleccionado para la variable clima organizacional. Tabla 2. Ficha técnica del cuestionario del clima organizacional Autor(es) Litwin y Stringer Año de publicación 1968 Dimensiones que evalúa • Recompensas • Afecto • Apoyo • Estándares • Identidad Escala de valoración Escala Likert de 5 puntos: Desde (1) Totalmente en desacuerdo, (2) En desacuerdo, (3) Ni de acuerdo ni en desacuerdo, (4) De acuerdo y (5) Totalmente de acuerdo. Confiabilidad Alfa de Cronbach por dimensión: • Recompensas: 0,901 • Afecto: 0,870 • Apoyo: 0,915 • Estándares: 0,857 • Identidad: 0,873 Validez Cargas factoriales por dimensión: • Recompensas: 0,717 • Afecto: 0,657 • Apoyo: 0,751 • Estándares: 0,777 • Identidad: 0,725 Fuente: Elaboración propia 44 c) Instrumento de medición de la Satisfacción Laboral El instrumento que se propone emplear para la medición de la variable satisfacción laboral es la Escala de Satisfacción Laboral diseñada por Warr et al. (1979), adaptado y validado por Pedraza (2020). Dicho instrumento fue escogido por ser el más adecuado para esta investigación, está conformado por 12 preguntas. En la Tabla 3 se puede apreciar dicha variable que es objeto de estudio para esta investigación. Tabla 3. Instrumento de la satisfacción laboral Variable Preguntas Satisfacción laboral 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34 Fuente: Elaboración propia Además, es importante mencionar que el cuestionario está organizado según la escala de Likert compuesto por cinco opciones: (1) Totalmente en desacuerdo, (2) En desacuerdo, (3) ni de acuerdo ni en desacuerdo, (4) De acuerdo y (5) Totalmente de acuerdo. (Ver anexo 3) Por otro lado, es relevante mencionar que la confiabilidad y la validez del instrumento adaptado y validado por Pedraza (2020) ha sido comprobada. Debido a que, el valor del Alfa de Cronbach es superior a 0,80 y la carga factorial es superior a 0,60. En la Tabla 4 se muestra la ficha técnica del cuestionario seleccionado para la variable satisfacción laboral. 45 Tabla 4. Ficha técnica del cuestionario de satisfacción laboral Autor(es) Warr, Cook y Wall Año de publicación 1979 Dimensiones que evalúa • Satisfacción intrínseca • Satisfacción extrínseca Escala de valoración Escala Likert de 5 puntos: Desde (1) Totalmente en desacuerdo, (2) En desacuerdo, (3) Ni de acuerdo ni en desacuerdo, (4) De acuerdo y (5) Totalmente de acuerdo. Confiabilidad Alfa de Cronbach por dimensión: • Satisfacción intrínseca: 0,889 • Satisfacción extrínseca: 0,892 Validez Cargas factoriales por dimensión: • Satisfacción intrínseca: 0,645 • Satisfacción extrínseca: 0,652 Fuente: Elaboración propia 3.3.2 Fuentes de Recolección de Datos • Fuentes primarias: Este tipo de fuente comprende a la unidad de investigación que está representada por los colaboradores de la empresa minera objeto de estudio. • Fuentes secundarias: Este tipo de fuente está conformada por libros, publicaciones científicas, artículos de investigación e información de las organizaciones. 3.3.3 Método de Análisis de Datos Para el tratamiento de datos se utilizarán herramientas para describir, ordenar y analizar los datos obtenidos con los instrumentos de investigación. De esta manera el análisis de datos cuantitativos se mostrará en forma numérica, en base a los resultados obtenidos en las encuestas. Estos datos se organizarán en una matriz de tabulación, elaborada en MS Excel para ser trasladados al software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) en versión 23 y al software Smart PLS en versión 3.2.8. 46 3.4 Técnicas de Análisis de Datos En primer lugar, debido a que se trata de una investigación de enfoque cuantitativo se propone emplear la estadística descriptiva para explicar las principales características de la muestra de estudio. En segundo lugar, con la finalidad de corroborar que la cantidad de factores propuesta en esta investigación es la adecuada o si se tiene que sintetizar en un grupo de factores más pequeño se plantea emplear la estadística de reducción de datos, más conocida como Análisis Factorial Confirmatorio (CFA), mediante cálculos de máxima verosimilitud y con rotación PROMAX. Es decir, con las referidas evaluaciones se busca confirmar que los factores propuestos cumplen con los supuestos de valoración que se exigen los cuales son Carga Factorial Mínima (CFM) > 0,65 y el coeficiente de Kaiser, Mayer y Olkin (KMO) ≥ 0,70. Con referencia a la evaluación de las relaciones propuestas entre las variables independientes, dimensiones del clima organizacional, y las variables dependientes, dimensiones de la satisfacción laboral, se propone emplear el modelado de ecuaciones estructurales debido a la conveniencia que representa esta técnica. La técnica de ecuaciones estructurales sugerida es Partial Least Squares (PLS) por la ventaja que figura examinar la complejidad de las relaciones entre las variables de investigación con técnicas de segunda generación, debido a la potencia estadística que representan. A su vez, es relevante mencionar que esta técnica es adecuada cuando se tienen situaciones como escalas de medición ordinal y el tamaño de la muestra es reducido. Es decir, al emplear PLS se tiene presente que existe un modelo de estructura, modelo interno, que simboliza los constructos (círculos) y las relaciones (rutas) entre las variables latentes. Adicionalmente, se tiene en consideración que hay un modelo de medición, modelo externo, que representa las relaciones entre los constructos con sus indicadores (rectángulos) que son las variables observables. La finalidad que se pretende con los modelos de ecuaciones estructurales (SEM) es que el modelo externo permita examinar las cargas factoriales de los indicadores con respecto a su variable latente. A su vez, busca analizar la validez y la fiabilidad. En tanto que, en el modelo interno se busca examinar las relaciones de causalidad entre las variables independientes y las dependientes; para lo cual, se toman en cuenta los valores P y T de las relaciones y la potencia de la predicción se evalúa mediante el coeficiente R2. 3.5 Procedimiento de Recolección de Datos El acercamiento a la empresa de tratamiento de mineral aurífero se realizó por intermedio del gerente de operaciones. Dicha persona nos refirió que el evaluar el clima 47 organizacional y la satisfacción laboral del personal sería de provecho para la organización. Dado que, se estima que de mejorar en ambas variables la productividad y la rentabilidad de la organización puede incrementar. Por lo cual, se propusieron instrumentos para evaluar las variables clima organizacional y satisfacción laboral al gerente general. Luego, con la dirección de la misma persona se seleccionó el instrumento más adecuado tomando en consideración los factores recompensas, afecto, apoyo, estándares e identidad. Estos según el ingeniero son los más relevantes para la empresa minera. En adelante, para realizar la adaptación del instrumento seleccionado, cuestionario de Litwin y Stringer (1968) para el clima organizacional y el cuestionario de Warr et al. (1979) para la satisfacción laboral, se solicitó el apoyo del jefe de mantenimiento de maquinarias de la empresa. En vista de que, esta persona está en constante comunicación con los trabajadores, sobre todo con el personal operativo. Por lo cual, conoce las palabras más adecuadas para la adaptación del cuestionario. Después, se optó por sugerencia del gerente general que el cuestionario sea tomado de forma presencial al finalizar la charla de seguridad que se da todos los días antes de empezar las labores. Puesto que, nos explicó que el personal no está familiarizado con las encuestas virtuales. Por ende, era muy probable que hicieran caso omiso a la orden de llenar la encuesta. A continuación, con el permiso del gerente general se propone realizar el llenado de la encuesta al finalizar la charla de seguridad de manera presencial. Cuando el instrumento sea llenado por los trabajadores; los resultados serán trasladados a un documento en MS Excel. Finalmente, los datos serán exportados al software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) en versión 23 y al software Smart PLS en versión 3.2.8. para el análisis estadístico correspondiente. En la Figura 9 se muestra el flujograma que describe de manera gráfica el proceso mediante el cual se propone realizar el llenado de las encuestas por parte de los trabajadores de la Compañía Minera Jerusalén S.A.C., localizada en Caravelí-Arequipa. 48 Figura 9. Flujograma del proceso de llenado de encuestas Fuente: Elaboración propia 49 Capítulo IV: Conclusiones y Recomendaciones 4.1 Conclusiones • A partir de la investigación realizada por Pedraza (2020) en entidades públicas y privadas en la ciudad de México, se determinó que el mejorar el clima organizacional tiene un efecto positivo en el desempeño organizacional y en la satisfacción laboral de los colaboradores. Por lo cual, se espera que la hipótesis general de esta investigación se acepte; es decir, que existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. • Para Tinoco (2023) las recompensas en el ámbito de trabajo es un elemento que genera consecuencias positivas en la satisfacción laboral; debido a que, las recompensas aumentan la productividad de los trabajadores. Por otra parte, según Cantú et al. (2023) las recompensas en el ambiente laboral son capaces de producir efectos positivos en la productividad y en el desempeño de los trabajadores. Por lo cual, se espera que la primera hipótesis específica de esta investigación se acepte; es decir, que existe relación entre las recompensas y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. • Según Pedraza (2020) el afecto es la manifestación de un sentimiento de estima a la organización, el cual puede ser producido por las muestras de cariño y actos de afección de la organización con el trabajador; sin embargo, un nivel reducido de afecto ocasiona satisfacción laboral reducida. En la misma línea, según Quezada et al. (2024) el afecto entre los empleados promueve la mejora de la satisfacción laboral. Por lo cual, se espera que la segunda hipótesis específica de esta investigación se acepte; es decir, que existe relación entre el afecto y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. • Para Govea y Zúñiga (2020) el apoyo que brinda la gerencia a los trabajadores ayuda a perfeccionar los procesos laborales, a través del aporte de herramientas para propiciar un adecuado ambiente laboral, bienestar, comodidad y el crecimiento profesional del equipo de trabajo. Una idea similar puede encontrarse en Cantú et al. (2023) que sostienen que el desempeño de un colaborador puede llegar a mejorar si se combinan elementos como la satisfacción laboral, el apoyo y el tipo de liderazgo. Por lo cual, se espera que la tercera hipótesis específica de esta investigación se acepte; es decir, que 50 existe relación entre el apoyo y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. • Según Pedraza (2020) los estándares constituyen la normativa de las actividades que realizan los trabajadores durante la jornada laboral, lo cual facilita el cumplimiento de las metas y objetivos. Además, Cabrera y Ceballos (2022) refieren que las organizaciones que tienen implementadas normas estandarizadas concernientes a las actividades que se deben desempeñar son organizaciones que ejercen un grado alto de control sobre el personal que repercutirá en un ambiente laboral adecuado. Por lo cual, se espera que la cuarta hipótesis específica de esta investigación se acepte; es decir, que existe relación entre los estándares y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. • Con respecto a una posible relación entre la identidad y la satisfacción laboral, la investigación elaborada por Tinoco (2023) establece que la identidad laboral ocurre en el momento en el que el trabajador siente afinidad por la organización en la cual se desempeña. Además, para Pedraza (2020) el que los colaboradores se identifiquen con la organización y con el logro de los objetivos impacta significativamente en la satisfacción laboral. Por lo cual, se espera que la quinta hipótesis específica de esta investigación se acepte; es decir, que existe relación entre la identidad y la satisfacción laboral en la Compañía Minera Jerusalén S.A.C. ubicada en Caravelí-Arequipa. • Finalmente, se concluye que es relevante seguir desarrollando investigaciones que aporten resultados sobre la relación del clima organizacional con otras variables de interés en la administración del capital humano; por ejemplo, productividad laboral, supervisión, aprendizaje, calidad del servicio, etc. Debido a que, representan temas de interés porque son aspectos intangibles y podrían contribuir a incrementar el rendimiento del personal y su compromiso con el logro de los objetivos organizacionales. Para lo cual, se propone el desarrollo de modelos explicativos en el marco del contexto de las empresas mineras. 4.2 Recomendaciones • Se recomienda realizar actividades que mejoren las recompensas, afecto, apoyo, estándares y la identidad del capital humano de las organizaciones con la finalidad de que se sientan satisfechos con sus labores. • Se recomienda evaluar otras dimensiones del clima organizacional que no han sido examinadas en esta investigación con el finalidad de contribuir a la literatura existente. 51 • Se recomienda evaluar en investigaciones futuras si las recompensas económicas ocasionan mayor nivel de satisfacción laboral que las recompensas no económicas. • Se recomienda que las organizaciones mejoren las condiciones de trabajo, aprecien el esfuerzo de los empleados e impulsen el reconocimiento por el trabajo bien realizado con el propósito que el personal se sienta satisfecho y motivado. • Se recomienda analizar el uso de otros instrumentos que permitan determinar la relación entre las variables de estudio donde la muestra este conformada por personal de empresas mineras. 52 Referencias Bibliográficas Amasifuen, L., Cárdenas, J., y Troya, D. (2023). Clima y satisfacción laboral en una organización del Estado. Gestionar: revista de empresa y gobierno, 3(1), 89-102. Banco Continental. (3 de Febrero de 2023). Situación del sector minero 2022 en el Perú. Lima. Perú. Banco Mundial. (27 de Octubre de 2021). Diagnóstico del Sector Minero - Perú. Lima. Perú. Boluarte, A. (2014). Propiedades psicométricas de la Escala de satisfacción laboral de Warr, Cook y Wall, versión en español. Revista médica herediana, 25(2), 80-84. Cabrera, J. S. B., y Cevallos, C. F. C. (2022). Clima organizacional y satisfacción laboral de los servidores públicos de los GADM del Ecuador. Pro Sciences: Revista de Producción, Ciencias e Investigación, 6(45), 297-312. Cantú, N. S., Pedraza, N. A., y Madero, S. M. (2023). Relación del clima laboral, satisfacción, compromiso y desempeño del capital humano en dependencias de educación superior. Formación universitaria, 16(4), 11-20. Carrillo-Carreño, K. S., y Bolívar-León, R. (2023). 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Clima organizacional y satisfacción laboral en una empresa industrial peruana. 53 Díaz Gavidia, DI (2019). Clima laboral según el modelo de Litwin y Stringer aplicado a la empresa Moliperú en la ciudad de Chiclayo 2018. Española, R. A. (2024). Diccionario de la lengua española. García, B. (2024). 7 ejemplos de empresas públicas en Perú: Estas son las principales organizaciones. Perú: Ecommerce Insights. Govea Andrade, K., y Zuñiga Briones, D. (2020). El clima organizacional como factor en la satisfacción laboral de una empresa de servicios. Revista Investigación y Negocios, 13(21), 15-22. Hernández, R., Fernández, C., y Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación (Vol. 6, pp. 102-256). méxico: mcGraw-Hill. Mejía, A. (2019). Review of the organizational climate literature, state of the art. Tecnociencia Chihuahua, 12(3), 170-181. doi: https://doi.org/10.54167/tch.v12i3.191 Ministerio de Energía y Minas. (2022). 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El clima y la satisfacción laboral del capital humano: factores diferenciados en organizaciones públicas y privadas. Innovar, 30(76), 9-23. 54 Quezada, J. A., Ramón, D. R., Tinoco, C. M., y Berrones, D. B. (2024). Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, Factores e Influencia en el Desempeño Laboral de las Secretarias. 593 Digital Publisher CEIT, 9(1), 687-699. Riyanto, S., y Panggabean, M. (2020, February). The impact of leadership, organizational culture and organizational climate on employee job satisfaction (Case study: PT Garuda Indonesia (Persero Tbk). In 4th International Conference on Management, Economics and Business (ICMEB 2019) (pp. 28-36). Atlantis Press. Rojas, L. M. B., Rodríguez, M. J. E., Choque, M. R., y Nugent, M. A. L. M. (2023). Clima organizacional en las pymes del sector comercio de la ciudad de Ayacucho. Revista Venezolana de Gerencia: RVG, 28(101), 171-184. Rosiles Villalobos, A., Lugo Ramírez, L. A., Clara Zafra, M. Á., y Ramírez Dolores, C. A. (2020). 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Estrategias metodológicas sustentadas en las teorías de Abraham Maslow, de Elton Mayo y de Chester Barnard para superar los conflictos interpersonales docentes de la IE “San Martín de Porres” de Pueblo Nuevo de Maray, distrito de Santa Catalina de Mossa, Morropón, Piura, año 2016. 55 Anexos Anexo 1 - Matriz de operacionalización VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES ÍTEMS INSTRUMENTOS Variable: Clima organizacional El clima organizacional hace referencia a la interacción entre las características individuales y grupales que deben existir entre gerentes y subordinados. (Rojas et al., 2023) Recompensas 1, 2, 3, 4, 5 Escala del Clima Organizacional diseñado por Litwin y Stringer (1968), validado por Pedraza en el 2020. Afecto 6, 7, 8, 9, 10 Apoyo 11, 12, 13, 14, 15 Estándares 16, 17, 18 Identidad 19, 20, 21, 22 Variable: Satisfacción laboral La satisfacción laboral hace referencia al estado de contento, motivación y agrado que un empleado tiene para con l