"EL TELETRABAJO Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL" Trabajo de investigación presentada en satisfacción parcial de los requerimientos para obtener el grado de Magíster en Administración por: Claudia Margarita Aguilar Huezo Silvia Jumpa Correa Lady Luz Martínez Quispe Programa de la Maestría en Administración Tiempo Completo 56 Lima, 19 de enero de 2021 ii Este trabajo de investigación El teletrabajo y su relación con el desempeño laboral ha sido aprobada. ………………………………………………… Enrique Louffat Olivares (Jurado) ……………………………………………… José Antonio Robles Flores (Jurado) ………………………………………………… Lydia Aurora Arbaiza Fermini (Asesor) Universidad ESAN 2021 iii ÍNDICE GENERAL CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN .............................................................................. 1 1.1. Antecedentes ........................................................................................................... 5 CAPÍTULO II. MARCO CONTEXTUAL ................................................................ 9 2.1. Contexto Global ...................................................................................................... 9 2.2. Contexto Regional ................................................................................................ 10 2.3. Contexto Local ...................................................................................................... 11 2.3.1 Macroentorno .............................................................................................. 11 2.3.2 Microentorno ............................................................................................... 13 CAPÍTULO III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................... 14 3.1. Pregunta de investigación ..................................................................................... 15 3.1.1 Pregunta general ......................................................................................... 15 3.1.2 Objetivo general........................................................................................... 15 3.2. Justificación del tema de investigación ................................................................. 15 3.3. Delimitación de la investigación ........................................................................... 17 3.3.1 Alcance ......................................................................................................... 17 3.3.2 Limitantes ..................................................................................................... 17 3.4. Contribución ......................................................................................................... 18 CAPÍTULO IV. MARCO TEÓRICO ...................................................................... 19 CAPÍTULO V. MARCO CONCEPTUAL .............................................................. 21 5.1. Teletrabajo obligado ............................................................................................. 22 5.1.1 Evolución histórica del concepto teletrabajo .............................................. 22 5.1.2 Problemáticas para definir el teletrabajo.................................................... 23 5.1.3 Teletrabajo y regulación .............................................................................. 24 5.1.4 El componente “obligado” .......................................................................... 25 5.1.5 Teletrabajo Obligado ................................................................................... 26 5.1.6 Definición de Teletrabajo Obligado (TO) ................................................... 28 5.2. Desempeño laboral ................................................................................................ 29 5.2.1 Definición de Desempeño Laboral (DL) ...................................................... 31 5.3. Balance trabajo y familia ...................................................................................... 32 5.3.1 Definición de Balance Trabajo y Familia (BTF) ......................................... 34 5.4. Agotamiento Laboral ............................................................................................ 36 5.4.1 Burnout o síndrome de agotamiento profesional ........................................ 36 5.4.2 Agotamiento y teletrabajo ............................................................................ 38 5.4.3 Consecuencias del agotamiento ................................................................... 38 5.4.4 Definición de Agotamiento Laboral (AL) .................................................... 39 5.5. Satisfacción Laboral .............................................................................................. 41 5.5.1 Definición de Satisfacción Laboral (SL)...................................................... 43 CAPÍTULO VI. HIPÓTESIS, MODELO TEÓRICO Y MATRIZ DE CONSISTENCIA .................................................................................... 46 iv 6.1. Hipótesis ............................................................................................................... 46 6.1.1 Hipótesis General ........................................................................................ 46 6.1.2 Hipótesis Especificas ................................................................................... 46 6.2. Modelo Teórico ..................................................................................................... 47 6.2.1 Matriz de consistencia ................................................................................. 47 CAPÍTULO VII. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN ............................... 49 7.1. Fuentes de información ......................................................................................... 49 7.1.1 Fuentes de Información Primaria ................................................................ 49 7.2. Diseño de investigación ........................................................................................ 49 7.2.1 Mapa descriptivo ......................................................................................... 50 7.3. Operacionalización de variables ........................................................................... 53 7.3.1 Definición operacional de variables ............................................................ 53 7.4. Selección de la muestra ......................................................................................... 60 7.4.1 Población objetivo ....................................................................................... 60 7.5. Muestreo ............................................................................................................... 60 7.6. Definición de variables ......................................................................................... 62 7.6.1 Variables de estudio ..................................................................................... 63 7.6.2 Variables de teletrabajo obligado ............................................................... 63 7.6.3 Variables de desempeño laboral .................................................................. 64 7.6.4 Variables de balance trabajo y familia ........................................................ 65 7.6.5 Variables de agotamiento laboral ............................................................... 66 7.6.6 Variables de satisfacción laboral ................................................................ 67 7.7. Validación por juicio de expertos ......................................................................... 68 7.7.1 Diseño de instrumento de juicio de expertos ............................................... 68 7.7.2 Esquema general de cuestionario para juicio de expertos .......................... 69 7.7.3 Búsqueda de expertos .................................................................................. 70 7.7.4 Resultados de juicio de expertos .................................................................. 73 7.8. El Instrumento ....................................................................................................... 75 7.8.1 Contenido del instrumento ........................................................................... 75 7.9. Procesamiento de información .............................................................................. 79 7.9.1 Estadística Descriptiva ................................................................................ 79 7.9.2 Estadística Inferencial ................................................................................. 79 CAPÍTULO VIII. ANÁLISIS DE RESULTADOS ................................................ 84 8.1. Resultados descriptivos ......................................................................................... 84 8.1.1 Datos demográficos ..................................................................................... 84 8.1.2 Resultado de variables de Teletrabajo ........................................................ 87 8.1.3 Separación de muestra para “teletrabajo obligado” .................................. 90 8.1.4 Resultado de variables de Desempeño Laboral........................................... 91 8.1.5 Resultado de variables de Balance Trabajo y Familia ................................ 96 8.1.6 Resultado de variables de Agotamiento Laboral ....................................... 101 8.1.7 Resultado de variables de Satisfacción Laboral ........................................ 106 8.2. Resultados inferenciales: comprobación de hipótesis ......................................... 111 8.2.1 Hipótesis 1 ................................................................................................. 113 8.2.2 Hipótesis 2 ................................................................................................. 115 8.2.3 Hipótesis 3 ................................................................................................. 116 8.2.4 Hipótesis 4 ................................................................................................. 117 8.2.5 Hipótesis 5 ................................................................................................. 119 v 8.2.6 Hipótesis 6 ................................................................................................. 120 8.2.7 Hipótesis 7 ................................................................................................. 122 8.2.8 Hipótesis 8 ................................................................................................. 124 8.2.9 Hipótesis 9 ................................................................................................. 126 8.2.10 Hipótesis 10 ............................................................................................. 127 8.3. Resumen de análisis ............................................................................................ 128 CAPÍTULO IX. DISCUSIÓN ................................................................................. 129 9.1. Implicancias ........................................................................................................ 129 9.2. Limitaciones ........................................................................................................ 129 9.3. Agenda Futura ..................................................................................................... 130 CAPÍTULO X. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................... 131 10.1. Conclusiones ..................................................................................................... 131 10.2. Recomendaciones ............................................................................................. 132 BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................... 134 ANEXOS ....................................................................... ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 1: Análisis bibliométrico ............................... ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 2: Palabras clave que giran en torno al estudio del teletrabajo. ............¡Error! Marcador no definido. ANEXO 3:Consecuencias del Teletrabajo ................... ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 4: Búsqueda de “Teletrabajo” en ALICIA-CONCYTEC .. ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 5: Línea de tiempo de referencias académicas. ............. ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 6: Línea de tiempo del teletrabajo con relación a la revolución industrial y la evolución del trabajo fuera de la empresa. .................¡Error! Marcador no definido. ANEXO 7: Hogares que acceden al servicio de internet, según ámbito geográfico 2012-2018 ............................... ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 8: Hogares que tienen al menos una computadora, según ámbito geográfico, 2012-2018 .............................. ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 9: Términos empleados para designar el fenómeno del teletrabajo. ................................................. ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 10: Aspectos que se deben de considerar para la definición del teletrabajo. ................................................. ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 11: Gráficas de análisis de relación de variables iniciales . ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 12: Fuentes más citadas sobre “telework” en categorías business y management. .......................................... ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 13: Mapa mental de ideas identificadas en torno al teletrabajo ............¡Error! Marcador no definido. ANEXO 14: Investigaciones sobre teletrabajo ............ ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 15: Proceso de conceptualización ................. ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 16: Referencias bibliográficas ....................... ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 17: Soporte empírico .................................... ¡Error! Marcador no definido. vi ANEXO 18: Formulario para evaluación por juicio de expertos. ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 19: Resultados obtenidos de juicio de expertos ............ ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 20: Resultados de V de Aiken. ...................... ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 21: Comentarios generales de jueces ............ ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 22: Comentarios específicos ......................... ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 23: Formulario virtual ................................... ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 24: Comparación de diagramas de dispersión AL-BTF ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 25: Comparación de diagramas de dispersión DL-AL . ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 26:Comparación de diagramas de dispersión DL-SL ... ¡Error! Marcador no definido. ANEXO 27: Análisis multi-ANOVA no procedentes . ¡Error! Marcador no definido. vii ÍNDICE DE TABLAS Tabla I.1: Contenido del documento .............................................................................. 3 Tabla VI.1: Hipótesis específicas................................................................................. 46 Tabla VI.2: Matriz de consistencia .............................................................................. 48 Tabla VII.1: Dimensiones de la investigación ............................................................. 50 Tabla VII.2: Operacionalización de Teletrabajo Obligado .......................................... 55 Tabla VII.3: Operacionalización de Desempeño Laboral ............................................ 56 Tabla VII.4: Operacionalización de Balance trabajo y familia .................................... 57 Tabla VII.5: Operacionalización de Agotamiento Laboral .......................................... 58 Tabla VII.6: Operacionalización de Satisfacción Laboral ........................................... 59 Tabla VII.7: Criterios de tamaño de muestra ............................................................... 61 Tabla VII.8: Dimensiones de la muestra ...................................................................... 62 Tabla VII.9: Variables Propuestas (TO) ...................................................................... 63 Tabla VII.10: Variables Moderadoras (TO) ................................................................ 64 Tabla VII.11: Variables propuestas (DL) .................................................................... 64 Tabla VII.12: Variables Moderadoras (DL) ................................................................ 65 Tabla VII.13: Variables propuestas (BTF) .................................................................. 65 Tabla VII.14: Variables Moderadoras (BTF) .............................................................. 66 Tabla VII.15: Variables propuestas (AL) .................................................................... 66 Tabla VII.16: Variables Moderadoras (AL) ................................................................ 67 Tabla VII.17: Variables propuestas (SL) ..................................................................... 67 Tabla VII.18: Variables Moderadoras (SL) ................................................................. 68 Tabla VII.19: Listado de Expertos participantes en validación ................................... 72 Tabla VII.20: Análisis de resultados por variable........................................................ 73 Tabla VII.21: Resumen de coeficientes por ítem ......................................................... 74 Tabla VII.22: Claves de cuestionario datos demográficos .......................................... 80 Tabla VII.23: Claves de cuestionario parte 1 ............................................................... 81 Tabla VII.24: Claves de cuestionario parte 2 ............................................................... 82 Tabla VII.25: Claves de cuestionario parte 3 ............................................................... 83 Tabla VIII.1: Descripción de la situación del individuo antes de la pandemia ................................................................................................... 87 Tabla VIII.2: Percepción de tiempo dedicado al teletrabajo ........................................ 88 Tabla VIII.3: Resumen de resultados preguntas filtro ................................................. 89 Tabla VIII.4: Respuestas de Desempeño Laboral ........................................................ 91 Tabla VIII.5: DL1 ........................................................................................................ 92 Tabla VIII.6: DL2 ........................................................................................................ 92 Tabla VIII.7: DL3 ........................................................................................................ 93 Tabla VIII.8: DL4 ........................................................................................................ 94 Tabla VIII.9: DL5 ........................................................................................................ 94 Tabla VIII.10: Promedios en Desempeño Laboral ...................................................... 95 Tabla VIII.11: Respuesta de Balance Trabajo y familia .............................................. 96 Tabla VIII.12: BTF1 .................................................................................................... 97 Tabla VIII.13: BTF2 .................................................................................................... 97 Tabla VIII.14: BTF 3 ................................................................................................... 98 Tabla VIII.15: BTF4 .................................................................................................... 99 Tabla VIII.16: BTF5 .................................................................................................... 99 Tabla VIII.17: Promedios en Balance Trabajo y Familia .......................................... 100 Tabla VIII.18: Respuestas de Agotamiento Laboral .................................................. 101 viii Tabla VIII.19: AL1 .................................................................................................... 102 Tabla VIII.20: AL2 .................................................................................................... 103 Tabla VIII.21: AL3 .................................................................................................... 103 Tabla VIII.22: AL4 .................................................................................................... 104 Tabla VIII.23: AL5 .................................................................................................... 105 Tabla VIII.24: Promedios en Agotamiento Laboral .................................................. 105 Tabla VIII.25: Respuestas de Satisfacción Laboral ................................................... 107 Tabla VIII.26: SL1 ..................................................................................................... 108 Tabla VIII.27: SL2 ..................................................................................................... 108 Tabla VIII.28: SL3 ..................................................................................................... 109 Tabla VIII.29: SL4 ..................................................................................................... 109 Tabla VIII.30: SL5 ..................................................................................................... 110 Tabla VIII.31: Promedios de Satisfacción Laboral .................................................... 110 Tabla VIII.32: Métodos estadísticos utilizados para comprobar hipótesis ................ 112 Tabla VIII.33: Comprobación de confianza y normalidad TF-DL (H1) ................... 113 Tabla VIII.34ANOVA H1-TF-DL-Edad ................................................................... 114 Tabla VIII.35: ANOVA H1-TF-DL-Ubicación ......................................................... 115 Tabla VIII.36: Comprobación de confianza y normalidad TF-BTF (H2) ................. 116 Tabla VIII.37: Correlación de variables BTF-DL ..................................................... 117 Tabla VIII.38: Comprobación de confianza y normalidad TF-AL (H4) ................... 118 Tabla VIII.39: ANOVA H4-TF-AL-Genero ............................................................. 118 Tabla VIII.40: Correlación de variables AL-DL ....................................................... 120 Tabla VIII.41: Correlación de variables BTF-AL ..................................................... 121 Tabla VIII.42: Comprobación de confianza y normalidad TF-SL (H7) .................... 122 Tabla VIII.43: ANOVA H7-TF-SL-Edad .................................................................. 123 Tabla VIII.44: ANOVA H7-TF-SL-Ubicación ......................................................... 124 Tabla VIII.45: Correlación de variables SL-DL ........................................................ 125 Tabla VIII.46: Correlación de variables BTF-SL ...................................................... 127 Tabla VIII.47: Correlación de variables AL-SL ........................................................ 127 Tabla VIII.48: Resumen de análisis ........................................................................... 128 Tabla X.1: Conclusiones de investigación ................................................................. 131 ix ÍNDICE DE FIGURAS Figura V.1: Relación de variables ................................................................................ 21 Figura V.2: Componentes del Teletrabajo Obligado ................................................... 27 Figura V.3: Conceptualización del Teletrabajo Obligatorio ........................................ 27 Figura V.4: Dimensiones del desempeño laboral ........................................................ 31 Figura V.5: Relación del teletrabajo obligado con el desempeño................................ 32 Figura V.6: Relación del teletrabajo obligado con el balance trabajo y familia ....................................................................................................... 35 Figura V.7: Los 3 dominios que constituyen el síndrome de burnout ......................... 37 Figura V.8: Algunas consecuencias del Síndrome de Burnout .................................... 39 Figura V.9: Relación del teletrabajo obligado con el agotamiento .............................. 40 Figura V.10: Relación del teletrabajo obligado con la satisfacción laboral................. 44 Figura VI.1: Planteamiento de Modelo Teórico .......................................................... 47 Figura VII.1: Mapa descriptivo parte 1 ........................................................................ 51 Figura VII.2: Mapa descriptivo parte 2 ........................................................................ 52 Figura VII.4: Cálculo del tamaño de muestra con nivel de confianza del 90% ........................................................................................................... 61 Figura VII.5: Variables de estudio ............................................................................... 62 Figura VII.6: Criterios, códigos y niveles de evaluación para coherencia, profundidad y ajuste a la muestra. ............................................................ 69 Figura VII.7: Llenado correcto de formulario juicio de expertos y sus partes ......................................................................................................... 70 Figura VII.8: Procedencia de expertos participantes ................................................... 71 Figura VIII.1: Distribución de población accesible por sexo y edades. ...................... 84 Figura VIII.2: Cantidad de personas que cohabitan con el encuestado ....................... 85 Figura VIII.3: Cantidad de menores de edad al cargo del encuestado ......................... 85 Figura VIII.4: Sectores empresariales donde teletrabajan los encuestados. ................ 86 Figura VIII.5: Individuos por departamento ................................................................ 86 Figura VIII.6: Descripción de la situación del individuo antes de la pandemia ................................................................................................... 87 Figura VIII.7: Percepción de tiempo dedicado al teletrabajo ...................................... 88 Figura VIII.8: Resultado de preguntas filtro ................................................................ 89 Figura VIII.9: Características de la muestra teletrabajadores obligados. .................... 90 Figura VIII.10: Conteo de respuestas de Desempeño Laboral .................................... 91 Figura VIII.11: DL1 ..................................................................................................... 92 Figura VIII.12: DL2 ..................................................................................................... 93 Figura VIII.13: DL3 ..................................................................................................... 93 Figura VIII.14: DL4 ..................................................................................................... 94 Figura VIII.15: DL5 ..................................................................................................... 95 Figura VIII.16: Promedios en Desempeño Laboral ..................................................... 95 Figura VIII.17: Respuestas de Balance Trabajo y Familia .......................................... 96 Figura VIII.18: BTF1 ................................................................................................... 97 Figura VIII.19: BTF2 ................................................................................................... 98 Figura VIII.20: BTF 3 .................................................................................................. 98 Figura VIII.21: BTF4 ................................................................................................... 99 Figura VIII.22: BTF5 ................................................................................................. 100 Figura VIII.23: Promedios en Balance Trabajo y Familia ......................................... 100 Figura VIII.24: Respuestas de Agotamiento Laboral ................................................ 102 Figura VIII.25: AL1 ................................................................................................... 102 x Figura VIII.26: AL2 ................................................................................................... 103 Figura VIII.27: AL3 ................................................................................................... 104 Figura VIII.28: AL4 ................................................................................................... 104 Figura VIII.29: AL5 ................................................................................................... 105 Figura VIII.30: Promedios en Agotamiento Laboral ................................................. 106 Figura VIII.31: Respuestas de Satisfacción Laboral .................................................. 107 Figura VIII.32: SL1 ................................................................................................... 108 Figura VIII.33: SL2 ................................................................................................... 108 Figura VIII.34: SL3 ................................................................................................... 109 Figura VIII.35: SL4 ................................................................................................... 109 Figura VIII.36: SL5 ................................................................................................... 110 Figura VIII.37: Promedios de Satisfacción Laboral .................................................. 111 Figura VIII.38 : Diferencias por edad entre obligado o no obligado (H1) ................ 114 Figura VIII.39: Diferencias por ubicación de trabajo entre obligado o no obligado (H1) .......................................................................................... 115 Figura VIII.40: Diferencia por genero entre obligado o no obligado (H4) ............... 119 Figura VIII.41: Correlación de variables AL-DL ...................................................... 120 Figura VIII.42: Correlación de variables BTF-AL .................................................... 121 Figura VIII.43: Diferencia por edad entre obligado o no obligado (H7) ................... 123 Figura VIII.44: Diferencia por ubicación de trabajo entre obligado o no obligado (H7) .......................................................................................... 124 Figura VIII.45: Correlación de variables SL-DL ....................................................... 125 xi CLAUDIA MARGARITA AGUILAR HUEZO Con más de 8 años de experiencia en arquitectura y dirección de proyectos creativos, aprovecho mis conocimientos y habilidades para contribuir a proyectos sociales, culturales y tecnológicos. EXPERIENCIA PROFESIONAL  Ministerio de Educación de El Salvador (febrero 2021- Actualidad) Project Manager de proyecto “Escuela Abierta para la Convivencia” teniendo un alcance de 600 escuelas a nivel nacional y atendiendo a una población de más de 40,000 estudiantes del sector público de El Salvador.  Embajada de El Salvador en Perú (marzo-noviembre 2020) Asistente Administrativo temporal para sobrellevar emergencia por COVID-19, manejo de familias vulnerables y repatriaciones. Consultor técnico para temas comerciales de turismo y migración entre países.  Ministerio de Cultura de Perú (agosto 2017 – enero 2018) Asistente en Dirección de Nuevas Tecnologías: Asistencia técnica y profesional en área de documentación de sitios arqueológicos con tecnología 3D, realidad virtual y escaneo 3D con drones.  Pedernal Studio (agosto 2015 – diciembre 2017) Director de proyectos: Administración de proyectos, presupuestos, programación de proyectos y manejo de personal. Difusión de proyectos arqueológicos salvadoreños a nivel nacional e internacionalmente por medio de tecnología 3D, Realidad Virtual y Escaneo 3D. Exponiendo en México y Perú internacionalmente y en Región central y occidental en museos de El Salvador. xii  Universidad Francisco Gavidia y Universidad Don Bosco (2014 – 2015) Docente hora clase: profesor para Escuela de Jóvenes Talento en TIC-UFG y catedrático de Diseño Digital para la carrera de Diseño Industrial.  Paredes y Paredes Arquitectos (enero 2011 – marzo 2015) Gerente de proyectos, director de proyectos y Asistente administrativo: encargado de diseñar, programar, dirigir y supervisar proyectos, tramitología, presupuestos y dirección de personal. Participación en más de 60 proyectos habitacionales, comerciales y urbanos.  Organización Fab Lab El Salvador (2010 – 2015) Miembro fundador, conferencista nacional e internacional sobre temas de tecnología y fabricación digital; coordinación, planificación y dictado de talleres de tecnología y fabricación digital; organizador y participante en eventos internacionales a nivel mundial, latinoamericano y centroamericano de tecnología. FORMACIÓN PROFESIONAL  Maestría en Administración con especialidad en Dirección Avanzada de Proyectos ESAN Graduate School of Business, Lima, Perú (2019-2021)  Arquitecta Universidad Centroamericana “José Simeón Cañas” (2007-2012)  Fab Academy TECSUP – Instituto de Educación Superior en Perú (2015) xiii SILVIA JUMPA CORREA Profesional con 8 años de experiencia en la dirección y gestión de una empresa que comercializa productos de belleza y cuidado personal, realizando actividades comerciales, administración de personal, gestión de almacenes y proveedores. EXPERIENCIA PROFESIONAL  Inversiones Belleza y color E.I.R.L. (2017 – presente) Gerente de compras. Empresa dedicada a la compra y venta de productos de belleza y cuidado personal. Me encargaba de comprar a proveedores y programar pagos. Logré disminuir las deudas impagas y un inventario adecuado. Pendiente de llenar  Aromas Hogar (2010-presente) Gerente general. Empresa dedicada a la compra y venta de productos de belleza y cuidado personal. Estuve a cargo de la administración de la empresa, compras y pedidos a proveedores, programación de pagos y administración de personal. Logré la organización del personal y la mejora del clima laboral. FORMACIÓN PROFESIONAL  Maestría en Administración con especialidad en Transformación Digital ESAN Graduate School of Business, Lima, Perú (2019-2021)  Biología Universidad Peruana Cayetano Heredia (2007-2012) xiv LADY LUZ MARTÍNEZ QUISPE Ingeniera Comercial con especialidad en Finanzas Titulada y Colegiada con más de 6 años de años experiencia en las áreas de administración, marketing, proyectos y logística en el rubro minero y comercial. Enfoque en estrategias, resultados y servicio al cliente externo e interno. EXPERIENCIA PROFESIONAL  Kankachos Tinajani E.I.R.L (2019-Actualidad) Restaurante puneño con más de 25 años de servicio en el mercado local, Reconocida a nivel internacional por difundir la gastronomía puneña.  Administradora (2019-Actualidad) Planificar, organizar, dirigir y controlar los procesos de administración y logística, además, desarrolla el talento humano acorde a las políticas de la empresa. Desarrolla el plan de trabajo anual en las diferentes áreas de marketing, administración, logística y producción. Reporta directamente a la gerencia de la organización. Realizar los procesos administrativos. (Reportes de caja, depósitos de efectivo, facturas, otros)  Transportes Tinajani E.I.R.L (2019-Actualidad) Empresa de transportes que trabaja brindando servicio a las más importantes empresas a nivel nacional, trabaja transportando el más importante recurso humano que mueve el centro y sur Perú, con presencia en diversas ciudades como: Puno, Arequipa, Moquegua, Tacna, Ica y Lima. Administramos una gran flota unidades vehiculares yde más de 700 unidades vehiculares y 1500 trabajadores, brindando trabajo y nuevas oportunidades de desarrollo en las localidades donde ejecutamos nuestras operaciones.  Gerente de Operaciones Dirigir y gestionar los servicios de transporte de personal en las diferentes unidades mineras que labora, así mismo gestiona en conjunto con el supervisor los mantenimientos y descansos de los conductores. xv  Asistente Administrativo (2014-2015) Gestionar, monitorear y colaborar con la administración y gerencia. Reporta al administrador y al gerente general.  Seven Editora Del Perú S.A.C. Empresa con más de 20 años en el rubro de educación que capacita y educa a diferentes profesionales de diferentes rubros.  Ejecutiva Comercial (2013-2014) Planifica y ejecute estrategias comerciales para la fidelización de clientes. Realizando actividades como: planeamiento estratégico, relaciones públicas, asistencia comercial a usuarios, análisis de mercado, realización de alianzas estratégicas, seguimiento de usuarios beneficiarios y capacitación a nuevos ejecutivos. FORMACIÓN PROFESIONAL  Maestría en Administración con especialidad en Dirección Avanzada de Proyectos. ESAN Graduate School of Business, Lima, Perú (2019-2021).  Especialidad en Marketing, Universidad Católica San Pablo (2016)  Ingeniera Comercial, Universidad Católica de Santa María (2014) xvi RESUMEN EJECUTIVO La presente investigación tiene como objetivo principal estudiar la relación entre el teletrabajo y el desempeño laboral de los trabajadores peruanos y el efecto de este en la satisfacción laboral, balance trabajo y familia y agotamiento laboral en el contexto de emergencia sanitaria por covid-19. La relevancia de la presente investigación es la recopilación y análisis de data, tanto teórica como empírica utilizando fuentes de información primaria y secundaria. En la revisión de la literatura relacionada se identificaron los fenómenos más relacionados al estudio del teletrabajo como lo son el desempeño laboral, balance trabajo y familia, satisfacción laboral, comportamiento organizacional y agotamiento laboral. De esta búsqueda surge el marco teórico y conceptual, la operacionalización de variables, se realiza el planteamiento de hipótesis y se propone el modelo teórico. La base teórica de esta investigación se respalda en dos teorías estudiadas anteriormente alrededor del teletrabajo: el agotamiento laboral y la Teoría de la Conservación de Recursos. Por otro lado, se elaboró un instrumento para realizar la recolección de información primaria, el que fue diseñado para la investigación y validado por medio de un juicio de expertos con investigadores internacionales. Teniendo el instrumento aprobado por los expertos se realizó el trabajo de campo. El diseño de la muestra consideró como población objetivo a las personas que teletrabajan en el Perú, al realizar la búsqueda en el mes de noviembre del año 2020, se consiguió llegar a una muestra de 350 individuos que teletrabajan, de los que 150 cumplen con el criterio de ser teletrabajadores obligados cumpliendo con los criterios de elegibilidad establecidos en la investigación. Estos grupos fueron analizados y comparados para el análisis y validación de hipótesis. xvii El análisis de la información obtenida se realizó mediante estadística descriptiva para toda la muestra y de estadística inferencial utilizando análisis multi-ANOVA y correlación de variables dependiendo de los datos a analizar. Los resultados obtenidos confirman que existe una diferencia entre trabajadores a los que se les ha tomado en cuenta para la toma de decisiones y los trabadores a los que no se les ha tomado en cuenta, denominados para fines de este estudio como “trabajadores obligados”. Además, se confirmó que el teletrabajo obligado afecta negativamente el desempeño laboral identificando como variables moderadoras la edad y la ubicación del individuo. Se valida además que el teletrabajo obligado afecta negativamente la satisfacción laboral identificando la edad y ubicación del trabajador como variables moderadoras. No se identificó relación entre el teletrabajo obligado y el balance trabajo y familia y tampoco se identificó relación del teletrabajo obligado y el agotamiento laboral, sin embargo, en esta última variable se identificó que las mujeres que realizan teletrabajo obligado son las que muestran un mayor agotamiento laboral en la muestra obtenida. Finalmente, al analizar por medio de correlaciones las variables desempeño laboral, balance trabajo y familia, satisfacción y agotamiento laborales a los teletrabajadores obligados específicamente, se concluye lo siguiente: entre los teletrabajadores obligados hay relación positiva entre satisfacción y desempeño laborales; el desempeño laboral se relaciona negativamente al agotamiento laboral; y finalmente, se identifica una relación negativa entre balance trabajo y familia agotamiento. 1 CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN La presente investigación, busca analizar el fenómeno del teletrabajo, que actualmente se toma como una de las soluciones para la continuidad laboral de las empresas, en un contexto legalmente declarado como “emergencia sanitaria” por la pandemia de Covid-19 (El Peruano, 2020). El teletrabajo no es una modalidad nueva de trabajo, muchas empresas antes del inicio de la pandemia la aplicaban. Frente al estado de emergencia sanitaria muchas empresas se han visto obligadas a ser flexibles respecto a la aceptación y adaptación a esta modalidad de trabajo. No obstante, la aplicación del teletrabajo de manera improvisada, sin planeación, podría implicar una serie de problemáticas para las organizaciones empresariales. Por lo cual, es necesario analizar los aspectos más importantes que impactan tanto al trabajador como a la empresa, en esta dinámica en la que el teletrabajo ha sido impuesto de manera “obligada” por la situación de la emergencia sanitaria. Hasta cierto punto, este estudio también ha sido motivado por la escasa regulación del teletrabajo en Latinoamérica y las preocupaciones que esto despierta (BID, 2019). Se puede tomar como ejemplo la aseveración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2020a) que afirma que la falta de regulación del teletrabajo puede generar vulnerabilidad en los trabajadores debido a que el teletrabajador carece de protección legal y tiene una posición de negociación débil (pág. 213). En líneas generales, el teletrabajo se podría definir como una modalidad de trabajo que se caracteriza por ser desarrollado en ubicaciones distintas a las oficinas de la empresa, típicamente se relaciona con el trabajo realizado desde el hogar mediante las “Tecnologías de la Información y Comunicación” (TICs en adelante). El teletrabajo voluntario es una alternativa, “para trabajadores formales de áreas administrativas o sectores no manuales” (p.28); no todos los puestos de trabajo se pueden trasladar al teletrabajo. Por ejemplo, en la región latinoamericana y el Caribe solamente “el 23% de los trabajadores, en promedio, podrían llevar sus actividades (de ésta manera)” (CEPAL/OIT, 2020, p. 32) Por otro lado, desde el entorno académico, se puede identificar que el fenómeno del teletrabajo ha sido estudiado desde hace aproximadamente 50 años. Además, al realizar una búsqueda de bibliografía sobre el teletrabajo en fuentes académicas 2 especializadas, en los últimos 20 años (ver ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia. y ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.), se identifica que el teletrabajo ha sido estudiado con relación a: su necesidad de enfoque en resultados y no el tiempo (Cascio, 2000); su efecto en políticas “family-friendly” (Lee & Hong, 2011); las dificultades de su implementación desde la perspectiva de los mandos medios (Watad & Will, 2003); su efecto en la productividad (Glenn Dutcher, 2012); la influencia del estilo de vida y los rasgos culturales en la disposición a realizarlo (Cortés- Pérez, Escobar-Sierra, & Galindo-Monsalve, 2020); entre otros. Sin embargo, se identifica que los estudios anteriores al contexto de pandemia no han abordado circunstancias similares a una implementación masiva y obligatoria de esta modalidad de trabajo. La presente investigación busca abordar este vacío y tiene denominando a este fenómeno como “teletrabajo obligado”. Por consiguiente, resulta de interés para este estudio, el análisis del impacto del teletrabajo obligado en el desempeño laboral, considerando como variables moderadoras, de esta relación, el balance trabajo y familia, agotamiento y satisfacción laborales. Como se indicó, la presente investigación tiene la finalidad de identificar de la implicancia del teletrabajo, obligado por la pandemia, en el personal y su posible relación desempeño laboral. Esta tesis plantea que la existencia de una relación del teletrabajo y el desempeño laboral y las variables moderadoras seleccionadas (satisfacción laboral, balance trabajo y familia y agotamiento laboral). Por lo que se plantea la siguiente hipótesis de trabajo: El teletrabajo obligado debido a la situación de pandemia ha afectado a los trabajadores, teniendo un impacto en su desempeño laboral. Finalmente, la metodología adoptada de investigación aplicada es de diseño no experimental. La escala de la investigación se limita a un nivel local, utilizando como caso de estudio a los trabajadores obligados a teletrabajar en Perú. El alcance temporal será transversal considerando el tiempo específico de recolección de data el mes de noviembre del año 2020. Los datos empíricos serán primarios obtenidos por medio de un formulario virtual, con una selección de muestra a conveniencia y posteriormente se analizarán por medio de la estadística descriptiva e inferencial. 3 A continuación, se resume el contenido de la presente tesis en la Tabla I.1: Tabla I.1: Contenido del documento Capitulo Contenido Capítulo I Presenta los antecedentes de la investigación. Capítulo II Detalla el marco contextual a nivel global, regional y local; presentando los diversos acontecimientos y datos que describen y enmarcan el momento histórico en el que se desenvuelve esta investigación. Capítulo III Presenta el planteamiento del problema, el objetivo general de la investigación, la justificación y delimitación de la investigación. Capítulo IV Define la teoría que fundamenta a la investigación. Capítulo V Muestra el marco conceptual de la investigación y los resultados de la investigación de la literatura relacionada a las variables de estudio. Capítulo VI Muestra las hipótesis de estudio, el modelo teórico propuesto y sistematiza los lineamientos de estudio por medio de una matriz de consistencia. Capítulo VII Presenta las implicancias y limitaciones de la investigación y finalmente propone una agenda futura. Capítulo VIII Presenta los resultados derivados del estudio empírico y muestra las etapas que se siguieron para asegurar su confiabilidad y validez. Muestra el análisis de la 4 información recopilada, inicialmente de manera descriptiva tomando en cuenta toda la data recopilada. El capítulo finaliza con un resumen del análisis de cada hipótesis con relación a los resultados estadísticos obtenidos. Capítulo IX Presenta las implicancias y limitaciones de la investigación y finalmente propone una agenda futura Capítulo X Este capítulo condensa las conclusiones con relación los objetivos de la investigación y los resultados obtenidos y finaliza con recomendaciones para futuras investigaciones. Fuente: elaborado por las autoras de esta tesis. 5 1.1. Antecedentes El teletrabajo, se presenta en el contexto de pandemia como una alternativa factible, y en ocasiones obligatoria, durante el confinamiento y distanciamiento social, impuestos para frenar la enfermedad. Esta modalidad de trabajo, desarrollada en el hogar del trabajador por medio de las TIC’s, es posible especialmente cuando se trata de empleados formales de áreas administrativas (CEPAL/OIT, 2020). Se ha identificado que investigaciones pasadas han estudiado el teletrabajo enfocándose en variables como: satisfacción laboral (Ilozor, Ilozor, & Carr, 2001), cambio cultural (Watad & Will, 2003), intención de renuncia (Golden & Veiga, 2005), productividad (Glenn Dutcher, 2012), sus beneficios y desventajas (Baruch, 2000; Benjumea-Arias, Villa-Enciso, & Valencia-Arias, 2016; Gajendran & Harrison, 2007), ver ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.,¡Error! No se encuentra el origen de la referencia. y ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia. para observar los recursos gráficos elaborados para ampliar este punto. Por otro lado, la aplicación del teletrabajo podría traer consecuencias a nivel psicológico en los teletrabajadores como el estrés; podría haber también consecuencias físicas como: “sedentarismo, obesidad por la exposición permanente a los alimentos, comportamientos compulsivos, entre otras” (ver ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.). Es por lo expuesto que “la aplicación del teletrabajo en una región determinada debe estudiarse desde la historia, la cultura y la educación, puesto que a partir de estos aspectos se puede concluir acerca de la eficiencia de esta modalidad laboral” (Benjumea-Arias et al., 2016, p. 66). Merece la pena subrayar que antes de la pandemia se reconoce una expansión del teletrabajo bastante lenta y en parte esto se debe a una falta de marco legal, relacionado a la escasa regulación del teletrabajo (BID, 2019). Sin embargo, el trabajo remoto cuenta con gran posibilidad de éxito siempre y cuando las personas involucradas tengan conocimiento de qué esperar de él y se encuentren preparadas para lidiar con los problemas asociados a este tipo de trabajo (Pyöriä, 2011). Vale la pena señalar que la Comisión Económica para América Latina y el Caribe y la OIT (CEPAL/OIT) afirman que “el teletrabajo, es una posibilidad para muchos 6 trabajadores”, pero no todas las empresas, o países, “cuentan con la infraestructura tecnológica adecuada para ello” (CEPAL/OIT, 2020, p. 10), además la OIT afirma que existe una pequeña cantidad de países que “llevan a cabo una recopilación sistemática de estadísticas oficiales para hacer un seguimiento y medición del desarrollo” del teletrabajo (OIT, 2016, p. 8). Es importante considerar que los profesionales que teletrabajan no están siendo lo suficientemente estudiados (Baruch, 2000) y los estudios que se generan proponen nuevas visiones que se deben de considerar para el cambio organizacional. Por ejemplo, el uso del teletrabajo, creó la necesidad entre los gerentes de reexaminar la manera en que se evalúa a los teletrabajadores y su desempeño, además de reexaminar la manera adecuada de supervisarlos (Bailey & Kurland, 2002). Por otro lado, Watad & Will (2003) afirman que los mandos medios que aplican programas de teletrabajo encuentran dificultades para la resolución de problemas que se desenvuelven en los cambios culturales de la empresa. Conviene distinguir que algunas referencias, consideran al teletrabajo como la solución a muchos problemas considerando sus beneficios como: flexibilidad de horario y ahorro en tiempo de traslados (Bailey & Kurland, 2002); beneficios a nivel personal en el individuo como la disminución del estrés, a nivel organizacional como ahorro de espacio y a nivel nacional como menos contaminación (Baruch, 2000); el teletrabajo puede otorgar una libertad al trabajador ya que no recibe supervisión directa, recibe autonomía con respecto al lugar de trabajo, estos dos componentes permiten que el colaborador sea autosuficiente en la organización de sus tareas (Golden, 2006b). Además, la OIT (2016) afirma que la modalidad de teletrabajo puede ofrecer diversos beneficios, por ejemplo, desde la perspectiva empresarial, el teletrabajo es un medio que puede permitir: ampliación de cartera de trabajadores calificados, reducción de propagación de enfermedades, reducción de costos fijos, reducción de rotación laboral o absentismo, entre otros. Por otro lado, desde la perspectiva del trabajador, los beneficios pueden ser: mejor balance entre la vida privada del individuo y el trabajo; ahorros debido a la disminución en los gastos como: transporte, ropa de trabajo y alimentación; y la reducción del tiempo de desplazamiento. Asimismo, la sociedad se puede ver beneficiada por el teletrabajo en “el ámbito económico, medioambiental y 7 personal, y el uso de las TICs presenta ventajas adicionales para algunos trabajadores, en particular, aquellos con discapacidad física, y contribuye a crear una sociedad con menor consumo energético” (OIT, 2016). Por otro lado, el aumento de productividad en los trabajadores es una de las características positivas que más se ha estudiado del teletrabajo. Apgar (1998), identifica el aumento de productividad laboral en los empleados debido a la adopción de “espacios de trabajo alternativos” como un beneficio adicional al ahorro en bienes y raíces (Apgar, 1998). Sin embargo, existen estudios que contradicen algunas de las ventajas del teletrabajo. El trabajo a distancia aumenta la permeabilidad del entorno del trabajador, lo que podría conllevar a que personas externas, como miembros de la familia, invadan este espacio, dirigiendo la situación hacia un conflicto familiar. Además, podría verse agravado en entornos poco flexibles, como trabajos para los cuales sea complicado separar la actividad laboral de la familia (Daniels, Lamond, & Standen, 2001). De esa manera se puede llegar a afectar el equilibrio psicológico del trabajador. Es preocupante reconocer un aumento en casos de violencia doméstica o que pueden ser vinculados a la situación de cuarentena en diversos países y que podrían ser atribuidos al teletrabajo (CEPAL/OIT, 2020). Conviene distinguir que las desventajas para los teletrabajadores son también diversas, entre ellas la posible pérdida de autonomía y confianza por la aplicación de nuevos modos de supervisión, además del aumento de la sensación de aislamiento social y profesional en el teletrabajador (Bailey & Kurland, 2002; Cascio, 2000; Cooper & Kurland, 2002); la escasa protección de condiciones laborales (o falta de infraestructura) y, en el caso de algunas mujeres, “el riesgo de afrontar doble carga laboral” al tener que llevar sus actividades laborales de la mano de las responsabilidades o actividades familiares (OIT, 2016). Desde la perspectiva de la empresa, el teletrabajo es asociado negativamente con el deterioro de la calidad de las relaciones que tiene el trabajador con sus colegas o equipo (Cascio, 2000; Gajendran & Harrison, 2007). Debido a que las relaciones presenciales dan oportunidad a interacciones casuales, generando relaciones laborales más sólidas, 8 el teletrabajo puede disminuir la riqueza de estas conexiones entre el personal (Golden, 2006b). Para finalizar, según los resultados obtenidos en el Consejo Nacional de Ciencia Tecnología e Innovación Tecnológica (CONCYTEC), en Perú se ha investigado el teletrabajo a nivel doctoral en la investigación “Nivel socioeconómico en el teletrabajo, realizado en estudiantes de la Universidad Nacional del Callao” (ALICIA- CONCYTEC, 2016); a nivel de maestría, se ha investigado: con relación al sector público en la tesis: “El teletrabajo en el sector público como alternativa de desplazamiento”(ALICIA-CONCYTEC, 2019b); desde las telecomunicaciones con la investigación “Propuesta de plan de teletrabajo para entidades públicas en la ciudad de Lima” (ALICIA-CONCYTEC, 2014); desde el derecho laboral en la investigación: “Teletrabajo: análisis y propuestas jurídicas para su implementación masiva” (ALICIA- CONCYTEC, 2019c); desde la regulación con la investigación: “Consecuencias Jurídicas de la Ley N° 30036 - Ley que regula el teletrabajo” (ALICIA-CONCYTEC, 2017); y, siempre desde la facultad de derecho, se ha investigado la implementación de manera cercana al “teletrabajo obligado” con la investigación: “Efectos jurídicos de la implementación obligatoria del teletrabajo como modalidad contractual en la inserción laboral de personas en situación de discapacidad” (ALICIA-CONCYTEC, 2019a). 9 CAPÍTULO II. MARCO CONTEXTUAL 2.1. Contexto Global Desde finales del año 2019 y durante el 2020 y 2021, el mundo enfrenta una pandemia ocasionada por el virus SARS-CoV-2 (denominado también Covid-19). Este virus, que causa graves complicaciones respiratorias, afectó inicialmente a China y rápidamente se ha difundido en todo el mundo, al momento de redacción de este documento se identifica una población mayor a los diez millones de habitantes contagiados y la presencia del virus en al menos 188 países (John Hopkins University and Medicine, 2020), hasta la fecha no se prevé una cura para este virus. Considerando lo anterior, la pandemia podría ser la causa de la mayor crisis a distintos niveles en el mundo, con especial impacto sobre los mercados emergentes. Este evento ha originado una crisis sanitaria y humanitaria sin precedentes, en un contexto económico regional que ya se encontraba decreciendo (BID, 2020) y ha impactado profundamente la actividad económica local. Los negocios de restaurantes, por ejemplo, disminuyeron un 93.78% el mes de abril del 2020 (INEI, 2020). Se prevé que la dinámica de la pandemia será “la causa de la mayor crisis económica y social de América Latina y el Caribe en décadas”, teniendo serias repercusiones en el empleo (CEPAL/OIT, 2020). El primer efecto notorio de la pandemia en el entorno laboral es el aumento del desempleo, el cual se viene acelerando en diversos países; el segundo, es el deterioro de la calidad de este (CEPAL/OIT, 2020). Por ello la modalidad de trabajo a distancia cobra relevancia ya que permite en cierta manera que las empresas sigan siendo sostenibles y esto hace posible que los trabajadores conserven sus empleos. A nivel tecnológico es relevante considerar los adelantos que están en proceso y que pueden facilitar la expansión del teletrabajo en los próximos años. Actualmente existe una lucha entre potencias mundiales debido al desarrollo y expansión de tecnologías como la 5G o inclusive el desarrollo de tecnologías inalámbricas más avanzadas que provean de mayor velocidad de conexión. El profesor Prieger (2020), por ejemplo, analiza desde una perspectiva económica el impacto en las economías estadounidenses por el despliegue de la tecnología inalámbrica 5G, y encuentra como 10 positivo el impacto de mayores anchos de banda en la reducción del desempleo y afirma que con un buen ancho de banda en el hogar las tasas de desempleo causadas por las recesiones pueden disminuir ya que aumentan los prospectos de trabajo remoto y espacios de trabajos virtuales (Prieger, 2020). 2.2. Contexto Regional El contexto regional del lugar de estudio se encuentra enmarcado en el espacio definido por el BID como “Región Andina” (conformado por Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela). Los inicios de la pandemia en la región afectaron principalmente a Ecuador y Perú expandiéndose la enfermedad rápidamente en su población (BID, 2020). La pandemia por Covid-19 ha tenido como consecuencia la desaceleración mundial y un impacto en el costo de las materias primas, esta región se ha visto afectada por el contexto al estar altamente expuesta a estos precios, se puede observar entonces cómo el choque económico externo por la pandemia empuja a una región que “ya se encontraba en recesión”(BID, 2020). Resulta relevante retomar el hecho que “ante la crisis, la región ha aplicado medidas de distanciamiento social de manejo sanitario implementando, además, una serie de medidas de compensación como programas de apoyo a los afectados, programas de apoyo a empresas, políticas monetarias externas, etc.”(BID, 2020). Por otro lado, es preocupante identificar cómo la pandemia impacta la desigualdad ocupacional, como se analiza en Ojo Público (2020), que reconoce que el mercado laboral ha disminuido en general pero afecta más a las mujeres, disminuyendo un 10% más que el mercado laboral masculino. Según las autoras, en Perú de cada diez mujeres siete desempeñaban empleos informales, es por ello por lo que este sector poblacional se ve más afectado, el cierre obligatorio por la pandemia afecta principalmente al sector informal. Otro factor relevante de la región es que esta atraviesa por un proceso de “envejecimiento demográfico”, lo que genera un cambio en la estructura etaria, provocando un impacto en los sectores salud, educación, mercado de trabajo y seguridad en el futuro (Olivera & Iparraguirre, 2019). 11 2.3. Contexto Local 2.3.1 Macroentorno Según los estudios del BID el Perú recibe al Covid-19 estando en el grupo de menor vulnerabilidad, teniendo una “alta exposición a la economía global, pero teniendo bajas exposiciones sanitarias y domésticas, recibiendo la pandemia con condiciones macroeconómicas, sanitarias y domésticas superiores”, estas características son compartidas además regionalmente con Colombia (BID, 2020, p. 3). Por otro lado, según datos del Fondo Monetario Internacional citados por el BID, y descartando a Venezuela, Perú tendría un escenario de decrecimiento de -14.1 siendo el país más afectado por el choque externo causado por la pandemia y agregándole el impacto de la cuarentena, esto versus un 3.5 que era esperado para el año 2020. En segundo lugar se coloca a Colombia con un decrecimiento del -13.2 y seguido por Ecuador con un -11.4 (BID, 2020). El impacto del Covid ha llegado al Perú en un momento en el que la economía se encontraba en desaceleración (BID, 2020), ya que el año 2018 creció un 4% y el 2019 cerro con un 2.2%, lo que muestra una “ralentización de la actividad” que en parte tiene que ver con la disminución del ritmo de ejecución de inversión pública por el cambio de gobierno central; a esto se le agrega el detrimento del contexto internacional actual que “impactó los volúmenes y precios de los principales productos de exportación del país” (BID, 2020). De acuerdo con el informe presentado por Macro Consult (2020), durante el transcurso de la pandemia el gobierno ha presentado una serie de decretos y normas poco claras que han generado conflicto entre empresas y trabajadores. Perú ha contado restricciones más severas en comparación a las de la región y ha permitido que las actividades esenciales se realicen sin mayor interrupción durante la emergencia sanitaria. Pero, a pesar de la paralización de actividades no esenciales durante el inicio de la cuarentena, a la fecha, Perú es el país con mayor cantidad de fallecidos por Covid- 19 de la región, concentrados en Lima y Callao (MacroConsult, 2020). El Perú, junto con Chile y Colombia fueron los países con mayores medidas de política económica, mediante programas de crédito, aumentando el gasto público y 12 brindando alivio tributario. Gracias a estas medidas el país cuenta con el riesgo país más bajo de Latinoamérica (MacroConsult, 2020). El libro “Crónica del Gran Encierro” del 2020, expone las diferentes medidas que ha tomado el gobierno peruano para hacer frente a la pandemia. Siendo una de ellas la elaboración de una lista de familias en pobreza y pobreza extrema que permita identificarlas para hacer entrega de un bono. Este programa, sin embargo, no fue del todo exitoso debido a que los datos con los que se contaban no eran correctos, y no permitieron establecer a las verdaderas familias en estado crítico. Otro factor que jugó en contra del programa fue la falta de inclusión financiera masiva que requiere el país, que permita que todos los ciudadanos gocen de una cuenta bancaria, tarjetas de débito e incluso de una billetera electrónica. La población en pobreza y pobreza extrema es justamente el sector más necesitado y el que menos bancarizado se encuentra, por ello persiste la dificultad de cobrar el bono (Asensio, Aldana, Amaya, & Aragón, 2020). El siguiente punto relevante para el contexto actual que atraviesa el país es el de la desigualdad educativa. Si bien el Ministerio de Educación busca la continuidad de la educación en edad escolar mediante medios virtuales, esto resulta imposible en zonas rurales, en donde a penas, el 3% de los hogares cuenta con una computadora. Esta emergencia sanitaria evidencia la gran desigualdad entre el área rural y el área urbana (Asensio et al., 2020). La migración venezolana al país es sin duda un tema importante de tratar, según el Fondo Monetario Internacional (FMI), para mediados del 2019, el Perú contaba con 800.000 inmigrantes, lo cual representa el 2.5% de la población del país. Esta migración ha generado fricciones en el entorno laboral, especialmente entre trabajadores jóvenes y también entre los poco calificados, haciendo énfasis en los sectores de comercio y servicio (FMI, 2020). Como se mencionó en el contexto regional, el envejecimiento de la población es una de las grandes transformaciones que atraviesa el país, además de la disminución de la tasa de natalidad y el aumento de la esperanza de vida (Javier Álvarez, 2019). 13 2.3.2 Microentorno De acuerdo con IPSOS (2019), para finales del 2019 el Perú contaba con 8.9 millones de hogares clasificados en seis tipos diferentes: parejas con hijos, compuesto o extendido, monoparental, unipersonal, parejas y sin núcleo conyugal; representando cada uno el 38%, 24%, 12%, 12%, 9% y 5% respectivamente. Además, de acuerdo con datos del INEI del 2018 solo el 54.2% de los hogares en Lima Metropolitana contaba con acceso a internet (¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.), y el 52.8% con al menos una computadora (¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.). El entorno empresarial en el Perú sin duda ha sido impactado por la pandemia y el distanciamiento social obligatorio. El contexto de emergencia sanitaria mueve a las empresas a enfocarse en la adaptación al cambio acelerada que, sin duda, debe de ser apoyado por el gobierno central, por ejemplo, la “digitalización empresarial” en las empresas se vuelve una necesidad y su reforzamiento ha sido de gran importancia en el actual contexto (BID, 2020). El sector productivo de Perú responde a lo anticipado por el BID (2020), siendo afectado por los efectos del “comercio internacional y los cambios en las materias primas y cadenas de valor”. Las consecuencias financieras que se generan por las distintas políticas restrictivas (como el confinamiento o aislamiento social), afectan el flujo financiero en las empresas, y además, se evidencia la dependencia del sector extractivo y las deficiencias en el sector digital; es indudable que se cuenta con nuevos desafíos en los sectores económicos más afectados por el encierro como es el sector turístico, recreacional, los restaurantes y las cadenas de valor (BID, 2020, p. 7). Finalmente, en el Perú, la crisis del Covid ha tenido un impacto económico significativo, sugiriendo que durante el período de la cuarentena la actividad económica ha tenido un colapso con grandes caídas en sectores como: “la construcción (-79.2%), las industrias (-40.2%) y la minería (-37.7%)” (BID, 2020, p. 47). Para reactivar la economía local el gobierno generó un plan de “reapertura económica” dividido en cuatro fases proyectando un mes de duración por cada etapa. 14 CAPÍTULO III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La duración de la pandemia genera incertidumbre en la continuidad empresarial a nivel mundial. La imposibilidad del retorno a la normalidad previa ha presionado a muchas empresas a acelerar su modernización o adaptación a nuevas tecnologías que permitan dar continuidad a sus actividades (BID, 2020). Las empresas y trabajadores que han optado por el teletrabajo se enfrentan a nuevas formas de relacionarse. Los trabajadores, en específico, además de vigilar su trabajo, deben conllevar con éxito su vida personal, por lo cual es cada vez más importante pensar en el bienestar de los trabajadores en esta modalidad (BID, 2019); en especial por los posibles efectos del teletrabajo sobre el desempeño laboral. Académicos como Bailey & Kurland (2002) se han encontrado con retos para analizar a los teletrabajadores por tener dificultades para localizarlos, mientras que otros académicos como Golden & Veiga (2005) y Horwitz, Bravington, & Silvis, (2006) han analizado empresas específicas del rubro de tecnología que implementaron el teletrabajo de manera temprana. El contexto actual obliga a muchos empleados a teletrabajar de manera obligada; a cientos de empresas a adaptarse a esta modalidad de trabajo, por lo que se identifica un momento propicio para su análisis. Realizando una búsqueda de bibliografía y artículos relacionados al teletrabajo con ayuda de la bibliometría (ver ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.), se identifican los fenómenos más relacionados al estudio del teletrabajo como lo son el desempeño laboral, balance trabajo y familia, comportamiento organizacional, satisfacción laboral y productividad, entre otros. Para la presente investigación sobre los efectos del teletrabajo obligado en el personal se seleccionan los fenómenos de satisfacción, agotamiento, equilibrio entre vida y trabajo y el desempeño laboral. Partiendo del presente planteamiento del problema, se propone la pregunta de investigación. 15 3.1. Pregunta de investigación 3.1.1 Pregunta general ¿Existe relación en el desempeño laboral, satisfacción laboral, balance trabajo y familia y agotamiento laboral en los trabajadores peruanos obligados a teletrabajar? 3.1.2 Objetivo general Determinar si existe diferencia en el desempeño laboral entre el grupo de trabajadores peruanos obligados y no obligados a teletrabajar. 3.2. Justificación del tema de investigación La relevancia de llevar a cabo la presente investigación, gira en torno a identificar las diferencias entre los trabajadores obligados a teletrabajar y los que no se encuentran obligados, y determinar si existe una relación entre el teletrabajo y el desempeño laboral, agotamiento laboral, balance trabajo y familia y satisfacción laboral. La necesidad de mantener el distanciamiento social y los protocolos de salubridad obliga a las organizaciones a migrar muchos de sus puestos a modalidades de trabajo que utilicen las TICs como por ejemplo el teletrabajo. Esta forma de trabajo, y su aplicación de manera improvisada, sin planeación e incluso de manera repentina, podrían implicar una serie de problemáticas organizacionales que probablemente pueden estar siendo enfrentadas por las empresas y sus empleados, el contexto actual ha obligado a ambas partes a ser flexibles pero mientras que no haya una mejor manera de contener la expansión de la enfermedad, es incierta la duración de esta modalidad y se vuelve necesario analizar los aspectos más importantes que impactan tanto al trabajador como a la empresa en ésta dinámica. Se identifica en la actual coyuntura mundial, y emergencia sanitaria local, lo que se puede denominar como “un punto de inflexión en la historia del teletrabajo” como fenómeno, esto crea un área de oportunidad para el análisis teniendo a miles de personas, que han tenido que adaptarse, de manera obligatoria, a trabajar desde sus hogares dependiendo de la tecnología debido a las estrictas restricciones, toques de queda y cuarentena impuestas para garantizar que el Gobierno pueda tener una 16 capacidad de respuesta adecuada ante la pandemia (Gobierno del Perú, 2020). Esta realidad se repite a lo largo de toda Latinoamérica. Además, se identifica un cambio de tendencia en el estudio del teletrabajo comenzando por el interés de reconocer los beneficios con los que cuentan las empresas que tienen como opción el teletrabajo; posteriormente se estudia el impacto del teletrabajo específicamente en el teletrabajador, incluso considerando las consecuencias en la familia del teletrabajador. Sin embargo, se identifica un vacío de conocimiento al no encontrar estudios que analicen qué sucede si a un trabajador se le obliga a pasar a esta modalidad; el desenlace de la pandemia por Covid-19 en el año 2020 cambia las circunstancias convencionales de los estudios del teletrabajo y motiva a un replanteamiento y análisis de las circunstancias que surgen ante esta eventualidad en torno al trabajador. Es necesario elaborar más estudios actualizados sobre el teletrabajo a nivel local, las poblaciones que pueden realizarlos, las ocupaciones que pueden llevarse a cabo y los impactos que esto genera en la sociedad. Esta información podría dar una pauta académica incluso para generar políticas públicas apropiadas a la situación y el contexto local (Monroy-Gómez-Franco, 2020). Existe reducida información sobre el teletrabajo en el idioma español, además de encontrarse desactualizada; es necesario generar revisiones bibliográficas con el fin de comprender los diversos enfoques de investigación usados en los últimos años sobre esta modalidad de trabajo, lo cual ayudaría a comprender la situación actual del teletrabajo en América Latina (Benjumea-Arias et al., 2016). Es importante reconocer que el teletrabajo no es para todos y por esto en un contexto de “teletrabajo obligado” es cuestionable que se mantengan los efectos validados en investigaciones previas. Anteriormente se ha identificado que es necesario hacer arreglos de teletrabajo “a la medida” para que se cumpla con las necesidades individuales de los trabajadores, el teletrabajo siempre tiene que ser decisión del trabajador y siempre debe de existir la opción de dejar de teletrabajar, estas condiciones son imposibles de considerar en las circunstancias actuales. Es por eso que se encuentra pertinente el estudio del teletrabajo como fenómeno de manera obligada y poner a prueba si se siguen cumpliendo afirmaciones anteriores. 17 Para finalizar, se identifica que al momento de realizar esta investigación a nivel local, específicamente en Perú, no se han realizado una cantidad significativa de investigaciones en torno al teletrabajo. En el portal de Acceso Libre a la Información Científica para la Innovación (ALICIA) de CONCYTEC, se localizan solamente una (1) tesis doctoral, siete (7) tesis de maestría, catorce (14) tesis de grado y ocho (8) artículos relacionados al teletrabajo (ver ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.). Partiendo de estas premisas, nace la motivación de investigar los efectos de esta modalidad de trabajo en el contexto de la pandemia en el Perú. 3.3. Delimitación de la investigación 3.3.1 Alcance Con esta tesis basada en una investigación aplicada, se busca crear un estudio de corte transversal, sobre el impacto del teletrabajo asumido de manera obligatoria por la cuarentena y restricciones de distanciamiento impuestas por el Gobierno de Perú para frenar el esparcimiento de la pandemia. 3.3.2 Limitantes A continuación, se enlistan las condiciones limitantes que se pueden enfrentar para el progreso de este trabajo de investigación: ▪ La honestidad o veracidad con la que los trabajadores respondan al instrumento. ▪ La disponibilidad de información y datos estadísticos de teletrabajadores peruanos. ▪ Contar con el tiempo necesario para realizar las encuestas suficientes para obtener una cantidad de información considerable para generar una investigación relevante. 18 3.4. Contribución Llevando a cabo esta investigación, se consigue un análisis correlacional de las variables propuestas, y muestra cómo se ven afectadas por el “trabajo remoto excepcional y obligatorio” (no voluntario), y específicamente en el contexto de emergencia sanitaria en Perú. Se aborda el vacío de estudio identificado y se propone el análisis del fenómeno del teletrabajo de manera “obligada” (no voluntaria) por la coyuntura que se vive. Se estudia en el Perú considerando las practicas organizacionales locales por lo que se podrá generar conocimiento de carácter actualizado, oportuno, pertinente y local. Además, identificando la escasa producción científica a nivel local, con relación al teletrabajo, como se evidencia en el portal Alicia de Concytec, se aporta al conocimiento científico nacional el estudio del teletrabajo desde la perspectiva de una escuela de negocios. Además, los trabajadores se pueden ver favorecidos con un estudio que evidencie las consecuencias que están surgiendo por el teletrabajo en lo trabajadores que no han sido considerados en la toma de decisiones de las empresas, éste estudio puede servir para iniciar más investigaciones relacionadas y así generar un marco empírico que sirva de fundamento para futuras investigaciones e incluso políticas públicas. Finalmente, se aprovecha el punto de inflexión, generado en la linealidad de la expansión histórica del teletrabajo, a causa de la pandemia y se busca abordar el tema a nivel local. 19 CAPÍTULO IV. MARCO TEÓRICO Al estudiar el teletrabajo, se encuentra relevante la relación de dos grandes teorías estudiadas anteriormente alrededor de este fenómeno: el agotamiento laboral y la Teoría de la Conservación de Recursos (Conservation of Resourses Theory) como lo analizó anteriormente el autor Golden (2006a). Por un lado el agotamiento laboral examina, en diversos estudios, la importancia de reconocer que el componente emocional es el elemento central del agotamiento laboral (Golden, 2006a; Moore, 2000) y partiendo de esto se identifica al estrés como un elemento que afecta la motivación del individuo cómo lo propone la Teoría de la Conservación de los Recursos (Golden, 2006a). Los empleados profesionales que teletrabajan pasan una parte importante de su tiempo en casa, manteniéndose conectados al trabajo por medio de las TICs. El agotamiento laboral definido por Moore (2000) en una serie de estudios empíricos y teóricos, se define como “el agotamiento de la energía emocional y mental necesaria para satisfacer las demandas laborales”. El autor Golden (2006a) propone al agotamiento laboral como una variable que explique el impacto del teletrabajo considerando que al teletrabajar se altera la ubicación y la naturaleza de las condiciones de trabajo y propone que las condiciones organizacionales se vuelven importantes para comprender el agotamiento, compromiso laboral y las intenciones de renuncia de los trabajadores. Golden (2006a) retoma la Teoría de Conservación de Recursos (Conservation of Resourses Theory) como el eje teórico para investigar al teletrabajo y su relación al agotamiento, siendo utilizado por el autor al considerar que ayuda a la comprensión de cómo influye el teletrabajo por dos razones principales: 1. Debido a la capacidad de un teletrabajador para trabajar a una distancia física y psicológica de los demás en el entorno laboral, es probable que aumente la capacidad de gestionar mejor las interacciones y, por tanto, de conservar energía. 20 2. El teletrabajador ahorra tiempo y energía emocional al evitar complicaciones relacionadas al trabajo presencial, lo que proporciona una mayor flexibilidad para conservar y almacenar recursos. Como propone Golden (2006a), las energías y el tiempo ahorrados gracias al teletrabajo se pueden reasignar a las actividades de ocio, reduciendo los conflictos entre el trabajo y la familia y permitiendo una mejor autonomía entre el cómo y cuándo trabajar. El autor propone que al alterar la ubicación del trabajo se consigue una mejor capacidad de resistencia al estrés lo que permite no solo un mayor control sobre las interacciones laborales, sino también una mayor flexibilidad para satisfacer las necesidades familiares. La investigación de Golden comprueba que el impacto del teletrabajo es consistente con la Teoría de la Conservación de los Recursos y respalda la afirmación de que la distancia física y psicológica del teletrabajo, con respecto a la oficina, produce beneficios de recursos en el individuo como la energía emocional y mental ya que, según sus estudios, el teletrabajo permite una gestión de recursos que beneficia al trabajador. 21 CAPÍTULO V. MARCO CONCEPTUAL La incertidumbre de la duración de esta eventualidad exige flexibilidad y adaptación al cambio tanto por parte de las organizaciones como de los trabajadores para poder sobrellevar la situación. Los párrafos de este capítulo permiten sostener las hipótesis planteadas y el modelo teórico propuesto. La Figura V.1muestra las variables identificadas para esta tesis y sus relaciones a nivel conceptual, siendo este un esquema previo al desarrollo del modelo teórico. Las variables propuestas se desarrollarán de forma teórica y conceptual en los siguientes subtítulos. Figura V.1: Relación de variables Fuente: Elaborado por las autoras de esta tesis. Cabe señalar que la elaboración del presente capítulo, el análisis de la teoría, el análisis de estudios previos y la consideración de los factores contextuales vistos en el Capítulo II, se proponen las hipótesis de la investigación y se propone el Modelo Teórico que las conecta hipotéticamente y se muestran al final de esta sección. A continuación, se desarrolla cada concepto retomando los hallazgos más relevantes identificados en la revisión y análisis bibliográfico. 22 5.1. Teletrabajo obligado La definición del teletrabajo como una modalidad obligada, parte del análisis del concepto “teletrabajo” para posteriormente introducir el componente “obligado”. El constructo “teletrabajo obligado” se usa para describir el fenómeno del teletrabajo como respuesta a la situación atípica generada por la pandemia por Covid-19. 5.1.1 Evolución histórica del concepto teletrabajo La OIT (2016) expone cómo el término de teletrabajo comienza a tener importancia en la década de los 70s con la crisis del petróleo, siendo ésta una modalidad de trabajo que reducía la necesidad de desplazamiento del trabajador a los centros de trabajo. El teletrabajo, entonces, surge como una modalidad de trabajo alternativa que sirve para enfrentar los altos costos de transporte. El término de "teletrabajo", con sus sinónimos en ese momento como trabajo remoto, telework o telecommuting, es utilizado por primera vez en 1975 (Bailey & Kurland, 2002), definido como el trabajo que se desarrolla fuera del espacio convencional de trabajo y utiliza la telecomunicación y las tecnologías como herramienta. Este término fue anunciado como la solución a muchas problemáticas organizacionales y sociales. En los años 90s, el teletrabajo, se identifica un cambio de tendencia en el teletrabajo adoptándose como parte de las estrategias para reducción de costos fijos en las empresas como se hacía anteriormente y, además, se ofrece como opción para que los empleados pudiesen mejorar su balance entre trabajo y familia o como una forma de flexibilidad laboral (Baruch, 2000). En estos años, el teletrabajo constituye una forma temprana de trabajo virtual, incluso antes de la aparición de tecnologías wireless, laptops y celulares inteligentes (Bailey & Kurland, 2002). Desde el año 2000 se observa una tendencia mundial a la reversión del trabajo centralizado que, en comparación a la era industrial que introdujo el trabajo en fábricas y oficinas, las personas nuevamente se encuentran practicando habilidades y ocupaciones desde ambientes domiciliarios como proveedores de servicios, subcontratados o como empleados trabajando de manera remota para su organización (Baruch, 2000). 23 Potter (2003) retoma una situación cercana al contexto de pandemia actual, los ataques de las torres gemelas y las amenazas de ántrax posteriores renovaron el interés en el teletrabajo por parte de los empleadores y empleados de igual manera, después de esto muchos empleados solicitaron el teletrabajo como opción para reducir la ansiedad, eliminar las amenazas potenciales en el espacio laboral y para poder realizar su trabajo. Desde el año 2010 se considera la cuarta revolución industrial y con ella se generan nuevas formas de trabajar (BID, 2019) (ver ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.), los adelantos tecnológicos han evolucionado rápidamente permitiendo la expansión de nuevas modalidades de trabajo, como el teletrabajo. En el año 2020, debido a la pandemia por Covid-19, una gran masa de trabajadores pasa a teletrabajar, de manera voluntaria u obligada por las circunstancias y regulaciones gubernamentales. Con esto las empresas cumplen las medidas de aislamiento y pueden mantenerse operando (CEPAL/OIT, 2020). 5.1.2 Problemáticas para definir el teletrabajo El teletrabajo tiene varias denominaciones como “trabajo remoto”, “tele desplazamiento”, “trabajo a domicilio”, “trabajo a distancia”, “trabajo virtual”, entre otros (ver ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.), en esta tesis todas se englobarán bajo “teletrabajo”. Aunque coloquialmente se usen de la misma manera, algunas tienen ciertas diferencias, como el “trabajo móvil” que suele ser llamado también teletrabajo, aunque es definido como “el trabajo efectuado en cualquier lugar distinto de los locales del empleador, el trabajo efectuado en centros de oficinas compartidas, y el trabajo a domicilio” (OIT, 2016, p. 2). Es evidente identificar que por estas circunstancias la OIT en 1990 manifiesta que existían dificultades para poder elaborar una definición única de teletrabajo, debido a que el concepto ya se estaba aplicando a una variedad amplia de situaciones (OIT, 2016). La OIT (2016) define puntualmente los factores que se tienen que tomar en cuenta para generar una definición de teletrabajo como: el lugar de ejecución, el horario, la proporción, colaboración, autonomía o sincronización (ver ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.). Considerando las variaciones de estos factores, se define al 24 teletrabajador como “todo asalariado que utilice las TICs y que trabaje fuera del establecimiento principal al menos una vez al mes para desempeñar las tareas relacionadas con su puesto” (OIT, 2016, p. 6). Se define entonces el concepto de teletrabajo centrándose en la importancia del rol que juegan las TICs en la relación laboral para ejecutar el trabajo que se realiza, de manera regular, fuera de las instalaciones del empleador (BID, 2019). Los autores Yap y Tng (1990) logran ilustrar el termino teletrabajo desde la perspectiva del desplazamiento del trabajador, afirmando que el empleado que teletrabaja reemplaza el traslado físico a un lugar de trabajo, por el uso de computadoras y telecomunicaciones (Yap & Tng, 1990) 5.1.3 Teletrabajo y regulación La correcta regulación de esta modalidad de trabajo es importante para procurar el trabajo digno. En el contexto de pandemia, CEPAL/OIT (2020) enfatiza las acciones que se han tomado en Latinoamérica a nivel regulatorio sobre el teletrabajo en el contexto de la pandemia y reconocen que es importante tener clara la diferencia que puede haber entre el teletrabajo y el trabajo a distancia para esto. Instituciones como el BID (2019), OIT (2016) y la CEPAL/OIT (2020) reconocen que las regulaciones de modalidades de trabajo virtuales y remotas, como el teletrabajo, se han quedado atrás desarrollándose lentamente y volviéndose una necesidad pendiente de resolver en Latinoamérica. Durante la situación de pandemia se han dictado normas que vuelven al teletrabajo “una modalidad de carácter permanente” y los Gobiernos que identifican su impacto en el trabajador se han adelantado a los escenarios que el teletrabajo puede presentar. Por ejemplo, en Chile se ha regulado el derecho a la desconexión por, al menos, 12 horas seguidas (CEPAL/OIT, 2020: 32). Localmente, en Perú, se puede identificar la definición de teletrabajo que ha sido plasmada en el Decreto Supremo N.º 017-2015- TR, artículo 2, definiéndolo como: 25 “El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado teletrabajador, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores” (El Congreso de la República del Perú, 2013). Además, por la emergencia sanitaria se dictaminó el decreto de urgencia No 026- 2020 (Presidencia de la República del Perú, 2020). En este documento se denomina “trabajo remoto” a la modalidad de trabajo aplicada por la pandemia, sin embargo, estaría mejor definido como sugiere Humberto Villasmi, Especialista en Normas Internacionales del Teletrabajo y Relaciones Laborales, OIT Cono Sur, como “trabajo remoto excepcional y obligatorio” (OIT, 2020b). 5.1.4 El componente “obligado” El componente “obligado” es considerado para la definición de esta investigación ya que en estudios anteriores se identifica el teletrabajo como una modalidad opcional para el trabajador, o una decisión que él mismo puede solicitar al empleador de manera voluntaria. El contexto en el que se desenvuelve esta investigación considera que este factor de voluntariedad, en ocasiones, se descarta debido a las circunstancias o incluso se omite por las mismas regulaciones gubernamentales debido a la situación de emergencia. En el “Manual de buenas prácticas del teletrabajo”, la OIT define la importancia de la voluntariedad en torno al teletrabajo considerando que “un principio fundamental del teletrabajo es que tiene que ser una elección voluntaria” (OIT, 2011, p. 17). Esta afirmación es hecha el año 2011 y sin considerar una emergencia sanitaria. El autor Pyöriä (2011) en su estudio “Managing telework: risk, fears and rules”, afirma que para que se tome la modalidad de teletrabajo es necesario tener en cuenta las necesidades individuales de los trabajadores, siendo el teletrabajo una decisión del trabajador y considerando que debe existir la opción de reversión de esta decisión. Esta afirmación, nuevamente, no considera una situación de emergencia nacional. La voluntariedad con la que nace el teletrabajo y con la que se comienza a expandir, es puesta en cuestión en la actualidad e incluso está siendo descartada legalmente por 26 reglamentaciones gubernamentales en algunos países. Por ejemplo, en El Salvador se omite el carácter voluntario del teletrabajo cuando exista una emergencia nacional, como se aprobó en la Ley de Regulación del Teletrabajo en marzo del 2020 debido a la pandemia (CEPAL/OIT, 2020). Se puede inferir que, en una situación de emergencia nacional, el teletrabajo deja de ser una opción para el trabajador y pasa a ser la modalidad de trabajo que le permite continuar sus labores a pesar de las circunstancias ambientales. 5.1.5 Teletrabajo Obligado Luego de la revisión teórica se puede concluir que: el teletrabajo se ha estudiado con anterioridad como una opción adicional a las diferentes formas de trabajo facilitadas por la tecnología y comunicación; el teletrabajo se ha considerado como una modalidad de trabajo para el beneficio del empleado o el empleador; la expansión o contracción del uso de esta modalidad de trabajo ha estado históricamente atada a factores ambientales, o fuerzas externas, que han permitido su evolución. Crisis económicas, encarecimiento de bienes raíces, amenazas terroristas, adelantos tecnológicos, o la pandemia por Covid-19 son, por ejemplo, factores ambientales que han influido en la expansión del uso de esta modalidad de trabajo. La Figura V.2 ilustra los componentes considerados para la definición del teletrabajo obligado, tomando en cuenta algunas denominaciones comúnmente utilizadas para el teletrabajo como “trabajo remoto” realizado en el hogar, “trabajo a distancia” realizado con las TICs y “trabajo virtual” realizado fuera de las instalaciones del empleador; agregando elementos ambientales generados por la pandemia como la cuarentena obligatoria, el distanciamiento social, las restricciones de movilidad y otras regulaciones gubernamentales. 27 Figura V.2: Componentes del Teletrabajo Obligado Fuente: Elaborado por las autoras de esta tesis. El teletrabajo obligado extrae al trabajador de la oficina de manera involuntaria, obligándolo a trabajar en su lugar de residencia sin que el empleador haya contemplado sus condiciones o infraestructura (ver Figura V.3). En este caso el empleado está expuesto a condiciones ambientales generadas por la pandemia que pueden reflejarse en él como estrés, ansiedad o paranoia por la enfermedad, y sufrir una sobrecarga de labores al tener que atender a la familia, como podría ser el caso de los padres que deben de atender constantemente a los hijos menores de edad a su cargo debido al cierre de las instituciones educativas. La Figura V.3ilustra la situación expuesta. Figura V.3: Conceptualización del Teletrabajo Obligatorio Fuente: adaptación basada en Bailey & Kurland, 2002. Elaboración: Autores de esta tesis. 28 A grandes rasgos se puede definir el teletrabajo obligado, para este estudio, como la implementación de la modalidad de teletrabajo en las empresas de manera obligada debido a factores externos a la empresa. Y desde la perspectiva del trabajador se puede definir como la adopción de la modalidad de teletrabajo por parte del empleado, de manera obligatoria, debido a la imposición de la modalidad por parte de la empresa sin previa negociación o aviso y debido a fuerzas externas a la empresa. Resulta relevante analizar el impacto del teletrabajo obligatorio, considerando las condiciones del trabajador y cómo éste cambio ha impactado en su desempeño laboral. 5.1.6 Definición de Teletrabajo Obligado (TO) Se define teletrabajo obligado como el trabajo desarrollado fuera de las instalaciones de la empresa por medio de las TICs, desarrollado en el hogar del trabajador con una infraestructura en ocasiones improvisada, por un período de tiempo indefinido. Se considera obligado porque esta modalidad de trabajo no es opcional y, en muchos casos, sin previo acuerdo, modificando el comportamiento organizacional convencional e impactando en el trabajador a nivel personal. Una persona obligada a teletabajar percibe que no tiene tiempo para actividades de ocio, es una persona a la que no se le ha brindado equipamiento para teletrabajar, le hace falta contacto con sus compañeros de trabajo, se siente aislado, percibe que trabaja más mediante esta modalidad de trabajo, siente que las reuniones de trabajo no sin eficientes, es contactado por su trabajo fuera del horario laboral (Bailey & Kurland, 2002; BID, 2019; CEPAL/OIT, 2020; Cooper & Kurland, 2002; Golden, 2011; Golden & Veiga, 2005; Golden, Veiga, & Simsek, 2006; Lee & Hong, 2011; OIT, 2016; Pyöriä, 2011; Yap & Tng, 1990). Para observar el proceso de conceptualización ver ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.. Para fines de la presente investigación se considera que un trabajador es obligado a teletrabajar cuando cumple los siguientes tres criterios de elegibilidad: 1. Individuos a los que no se les ha consultado si quieren teletrabajar. 29 2. Individuos a quienes no se les ha brindado equipamiento para teletrabajar. 3. Individuos a quienes no se les ha consultado si quieren mantenerse teletrabajando. 5.2. Desempeño laboral El desempeño laboral engloba “los comportamientos o acciones que son relevantes para los objetivos de la organización”(Koopmans et al., 2014, p. 125) y se enfoca en las acciones de los empleados y no en los resultados de estas acciones. Esta definición es mejorada unos años después definiendo al desempeño laboral como “una construcción que comprende comportamientos bajo el control de los trabajadores que contribuyen a las metas organizacionales” (Ramos-Villagrasa, Barrada, Fernández- del-Río, & Koopmans, 2019, p. 195). Es importante reconocer que el desempeño no es un conjunto de comportamientos sino una sumatoria de variables que determinan los comportamientos. La definición del desempeño laboral se hace de manera amplia ya que es un fenómeno que puede tener variaciones dependiendo del tipo de trabajo que se realiza (Ramos-Villagrasa et al., 2019). Es importante reconocer que antes del año 2000 los estudios empíricos se enfocaban, en gran manera, en el impacto que el teletrabajo podía tener en la productividad de las organizaciones. Esto era debido a que estudios como el de Apgar (1998) afirmaban que el teletrabajo incrementa la productividad de los trabajadores. Sin embargo años después el autor Glen Dutcher (2012) contradice esta afirmación resaltando que la productividad no ha sido profundamente investigada desde la perspectiva económica y con su estudio experimental concluye que cuando las actividades son creativas la productividad aumenta y cuando las actividades son aburridas la productividad decrece por lo que no se podría generalizar que si se teletrabaja se es más productivo. Para la presente investigación se consideró el análisis de la productividad, pero se descartó por su dificultad de estudio en una investigación de corte transversal y la dificultad de conseguir información primaria de valor para el análisis, como sugiere la 30 investigación: “Does telecommuting improve productivity?” (Butler, Aasheim, & Williams, 2007). El análisis bibliométrico realizado permite concluir cómo en los últimos 20 años la tendencia de los estudios que giran en torno al teletrabajo se enfoca más en el individuo. El desem