UNIVERSIDAD ESAN FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS El impacto de la responsabilidad social empresarial interna en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en Lima Metropolitana Trabajo de Suficiencia Profesional presentado en satisfacción parcial de los requerimientos para obtener el título profesional de Licenciado en Administración y Finanzas AUTORES Chávez Gómez, Josué Yizac Olivares Andrade, Karla Maribel Vásquez Ruiz, Cindy Carolina ASESOR Quispe Salguero, Julio Rafael ORCID Nº 0000-0001-7615-3781 Octubre, 2025 RESULTADO DE INFORME DE SIMILITUD 3 ÍNDICE DE CONTENIDOS RESUMEN ................................................................................................................................. 6 INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 8 CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................... 9 1.1 Descripción de la situación problemática ............................................................................. 9 1.2 Formulación del problema de investigación ...................................................................... 11 1.2.1 Problema General ........................................................................................................ 11 1.2.2 Problemas Específicos ................................................................................................. 11 1.3. Objetivos de la investigación ............................................................................................ 12 1.3.1 Objetivo General .......................................................................................................... 12 1.3.2 Objetivos Específicos .................................................................................................. 12 1.4. Justificación ....................................................................................................................... 12 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ....................................................................................... 13 2.1. Responsabilidad Social Empresarial (RSE) ...................................................................... 13 2.2. Responsabilidad Social Empresarial Interna (RSEI)......................................................... 14 2.3 Dimensiones de la Responsabilidad Social Empresarial Interna ....................................... 16 2.3.1 Definición de Capacitación y Desarrollo ..................................................................... 16 2.3.2 Relación de la Capacitación y Desarrollo con el Compromiso Organizacional .......... 17 2.3.3 Definición de Relaciones Laborales ............................................................................ 18 2.3.4 Relación entre las relaciones laborales y el compromiso organizacional.................... 18 2.3.5 Definición de Equilibrio entre la vida personal y el trabajo ........................................ 19 2.3.6 Relación entre el Equilibrio entre la vida laboral y personal y el Compromiso Organizacional ...................................................................................................................... 19 2.3.7 Definición de Seguridad y Salud en el trabajo ............................................................ 20 2.3.8 Relación entre la Seguridad y Salud en el trabajo y el Compromiso Organizacional . 21 2.4. Compromiso Organizacional ............................................................................................. 21 2.5 Antecedentes ...................................................................................................................... 23 2.6. Contexto ............................................................................................................................ 29 2.6.1 Definición del sector retail........................................................................................... 29 2.6.2 Definición de tiendas por conveniencia ....................................................................... 30 2.6.3 Principales tiendas por conveniencia ........................................................................... 30 4 2.6.4 Panorama de las tiendas por conveniencia en América Latina y Perú ........................ 31 2.6.5 Tendencias y desafíos que enfrentan las tiendas por conveniencias ........................... 32 2.7. Hipótesis ............................................................................................................................ 34 2.7.1 Hipótesis Principal ....................................................................................................... 34 2.7.2 Hipótesis Secundarias .................................................................................................. 35 CAPÍTULO III: METODOLOGÍA ......................................................................................... 38 3.1 Diseño de la investigación .................................................................................................. 38 3.2 Variables ............................................................................................................................. 38 3.3 Población y muestra ........................................................................................................... 38 3.4 Técnica de Muestreo .......................................................................................................... 40 3.5 Método de recolección de datos ......................................................................................... 41 3.6 Método de análisis de datos ............................................................................................... 41 CAPÍTULO IV: CONCLUSIONES ........................................................................................ 42 CAPÍTULO V: CONTRIBUCIONES ..................................................................................... 44 CAPÍTULO VI: RECOMENDACIONES ............................................................................... 45 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................... 46 ANEXOS .................................................................................................................................. 59 ANEXO I – Matriz de Consistencia ..................................................................................... 59 ANEXO II – Instrumentos .................................................................................................... 60 ANEXO III – Validación de Expertos .................................................................................. 64 5 ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1. Modelo de la Investigación ....................................................................................... 22 ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1. Antecedentes de la investigación ............................................................................... 27 Tabla 2. Variables de la Investigación ..................................................................................... 38 6 RESUMEN El objetivo de la presente investigación es determinar el impacto de la responsabilidad social empresarial interna en el compromiso organizacional de los trabajadores en el sector de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana, el cual presenta diversos desafíos en relación a la tecnología y la gestión del capital humano. En ese sentido, se aprecia que el sector posee niveles bajos de compromiso organizacional y rotación de personal. El estudio abarca un análisis de cómo las prácticas de responsabilidad empresarial interna tales como las relaciones laborales, el equilibrio entre la vida y el trabajo, la salud y seguridad y la capacitación y desarrollo impactan en el compromiso de los colaboradores. Para ello, se propone utilizar una metodología cuantitativa, no experimental y transversal aplicando un cuestionario a 665 trabajadores de las tiendas de conveniencia Tambo y Oxxo en la ciudad de Lima Metropolitana. Se evidencia que las prácticas de capacitación y desarrollo y el equilibrio entre la vida personal y laboral son las más utilizadas y con mayor influencia en el compromiso de los colaboradores, lo cual contribuiría a reducir la rotación de personal, mejorar la productividad y alcanzar los objetivos de la organización de manera eficiente. Palabras clave: responsabilidad social empresarial interna, compromiso organizacional, tiendas de conveniencia 7 ABSTRACT The objective of this research is to determine the impact of internal corporate social responsibility on employee organizational commitment in the convenience store sector in the city of Lima, which faces various challenges in relation to technology and human capital management. In this regard, it is clear that the sector has low levels of organizational commitment and high staff turnover. The study includes an analysis of how internal corporate responsibility practices such as labor relations, work-life balance, health and safety and training and development impact employee commitment. To this end, we propose using a quantitative, non-experimental, cross-sectional methodology, applying a questionnaire to 665 employees of Tambo and Oxxo convenience stores in the city of Lima. The evidence shows that training and development practices and work-life balance are the most widely used and have the greatest influence on employee commitment, which would help reduce staff turnover, improve productivity, and achieve the organization's objectives efficiently. Keywords: internal corporate social responsibility, organizational commitment, convenience stores 8 INTRODUCCIÓN En los últimos años, el sector de las tiendas de conveniencia ha logrado posicionarse rápidamente en el mercado peruano, impulsado por cambios en los hábitos de consumo y la digitalización (Gestión, 2023). Se estima que, en el año 2026 este mercado alcance ventas de aproximadamente 230 millones de dólares (Euromonitor International, 2022). Sin embargo, dicho crecimiento enfrenta desafíos significativos en materia de gestión de capital humano, ya que existen altas tasas de rotación, horarios irregulares y escasas oportunidades de desarrollo profesional (Perú Retail, 2023). Ante esta situación, surge la Responsabilidad Social Empresarial como componente esencial dentro del ámbito empresarial, ya que promueve prácticas que integran los intereses económicos, sociales y ambientales de sus grupos de interés. Su aplicación suele centrarse en los impactos externos de las empresas, sin embargo, la dimensión interna subraya la importancia de fortalecer las acciones dirigidas hacia los colaboradores, originando al concepto de Responsabilidad Social Empresarial Interna (Adu-Gyamfi et al., 2021). La RSEI puede actuar como mediador para poder fortalecer la motivación, el sentido de pertenencia y la lealtad de los empleados. A su vez, la RSEI abarca dimensiones como la salud y seguridad laboral, las relaciones laborales, la capacitación y desarrollo, y el equilibrio entre la vida personal y laboral, todas ellas orientadas a promover una cultura organizacional sostenible y comprometida (Nguyen y Yves, 2017). En este sentido, la implementación de estrategias de RSEI podría constituir un medio efectivo para incrementar el compromiso organizacional y reducir la rotación de personal en el sector. La investigación tiene como objetivo determinar el impacto de la Responsabilidad Social Empresarial Interna en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en Lima Metropolitana tomando como referencia las empresas Tambo y Oxxo. Asimismo, se busca identificar qué dimensiones de la RSEI ejercen mayor influencia en el compromiso organizacional. 9 CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1 Descripción de la situación problemática En la actualidad, un concepto que está teniendo mayor énfasis en el ámbito empresarial es aquel relacionado a la responsabilidad social empresarial. Sin embargo, en el Perú, a pesar que la mayoría de las empresas conoce este término, solo el 15% de estas reconoce que debe implementarlo, pero al final solo el 5% lo aplica (Gil, 2019). La responsabilidad social empresarial hace mención a la responsabilidad que tienen las empresas ante el impacto que puede generar sus acciones sobre la sociedad, grupos de interés y el público, por lo que es de vital importancia que las empresas ejecuten prácticas que contribuyan positivamente sobre estos agentes económicos, más allá de sus obligaciones legales y su objetivo de maximización de utilidades (UNESCO, 2025). En esa línea, Campuzano (2010) indica que resulta incoherente señalar que una empresa es socialmente responsable, sino aplica una adecuada política de personal, por lo que la RSE debe empezar dentro de las mismas organizaciones. Asimismo, Jaroensombut (2025) señala que la RSE es fundamental en las organizaciones, ya que ofrece diversos beneficios que trasciende el cumplimiento legal y ético. Esto es lo que se denomina responsabilidad social empresarial interna, que comprende velar por el cumplimiento de buenas condiciones laborales, más allá de lo establecido por la ley (Ramírez, 2015). Por otro lado, hoy en día los empleados son cada vez más críticos con las acciones que realizan las empresas y el impacto que puedan generar en el medio que los rodea; más aún la generación de los millenials, debido a que se sienten atraídos en colaborar con empresas dedicadas a contribuir al desarrollo de un mundo mejor, más allá de la generación de utilidades (Guerrero, 2022). Al respecto, según el último informe “State of the Global Workplace 2024″ de Gallup, el bajo nivel de compromiso de los empleados conlleva a pérdidas por US $8.9 billones, equivalente al 9% del PBI mundial. En el caso de Perú, se observó que solo dos de cada diez empleados se sienten comprometidos con su trabajo (Gestión, 2025). 10 Nguyen et al. (2025) señala que existe un impacto significativo y positivo entre responsabilidad social empresarial interna y el compromiso organizacional. Además, sostiene que los colaboradores más jóvenes son los que aprecian en mayor medida las actividades de RSEI que realizan las empresas. Asimismo, Thi-Hong et al. (2024) sostiene que las prácticas de responsabilidad social empresarial interna representan un factor que fortalece el compromiso de los colaboradores. Entre estas iniciativas se encuentra la salud y seguridad, el equilibrio entre la vida laboral y personal, la capacitación y desarrollo, las relaciones laborales y el diálogo social. Sin embargo, la mayoría de los estudios sobre el impacto de la responsabilidad social empresarial interna se han llevado a cabo en países del sudeste asiático (Qudsia et al., 2016; Listyani, 2014; Nguyen y Yves, 2017; Hossen et al., 2020; Thi-Hong et al., 2024 y Nguyen et. al, 2025), europeos (Junaid y Hasham, 2024) y África occidental (Damaro y Daniel, 2023). Asimismo, las investigaciones encontradas se han desarrollado en contextos como el sector manufacturero, construcción, bancario, de servicios, hotelero y educativo, por lo que existe un vacío en investigaciones en países de la región occidental que se contextualicen en sectores que estén enfrentando cambios acelerados como lo son las tiendas de conveniencia. En ese sentido, en el Perú, las tiendas de conveniencia representan el negocio retail que más alcance ha experimentado en los últimos años (Ochoa, 2024). De acuerdo con Euromonitor Internacional se proyecta que este mercado logré ventas de US$230 millones para el año 2026 (Albán, 2022). Asimismo, de acuerdo a un estudio realizado por Binswanger, en la ciudad de Lima una tienda de conveniencia se inaugura cada 8,3 días, mientras que en Bogotá y Chile con intervalos de 7,7 y 5,2 días respectivamente (Rosales, 2023). Este crecimiento se debe a su propuesta de valor enfocada en una oferta atractiva, experiencia de compra optimizada, que incluye diversas opciones de pago, horarios extendidos y la proximidad (América Malls y Retail, 2024). No obstante, el sector retail enfrenta una serie de desafíos relacionados a la gestión del recurso humano, principalmente debido a la alta rotación y oportunidades de crecimiento limitadas (Perú Retail, 2023). Asimismo, en función a las características del trabajo en este sector, es posible que existan problemas de ergonomía, agotamiento laboral, estrés, baja capacidad de respuesta ante posibles quejas de clientes y monotonía (Guo y Rau, 2011). De igual manera, el sector retail a menudo proporciona los primeros trabajos a los jóvenes 11 (Lindquist, 2023) por lo que es crucial que se propicie un ambiente organizacional atractivo para disminuir la tasa de rotación laboral. Según el último estudio realizado por Rankmi, “Benchmark: Satisfacción y compromiso de los colaboradores en Latinoamérica 2023-2024”, se observa que los peruanos son los que poseen una intención de renuncia más elevada que otros países de la región, asimismo se constata que el sector retail es uno de los que presenta los niveles más bajos de compromiso y lealtad por parte de los empleados (Martínez, 2025). Es por ello que resulta valioso investigar el impacto de la RSE interna en el compromiso organizacional en sectores poco explorados como son las tiendas de conveniencia. 1.2 Formulación del problema de investigación 1.2.1 Problema General • ¿Cómo impacta la responsabilidad social empresarial interna en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana? 1.2.2 Problemas Específicos • ¿Cómo impacta la capacitación y el desarrollo en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana? • ¿Cómo impacta la salud y la seguridad en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana? • ¿Cómo impacta las relaciones laborales en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana? • ¿Cómo impacta el equilibrio entre la vida laboral y personal en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana? 12 1.3. Objetivos de la investigación 1.3.1 Objetivo General Determinar el impacto de la responsabilidad social empresarial interna en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana. 1.3.2 Objetivos Específicos a). Determinar el impacto de la capacitación y el desarrollo en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana. b). Determinar el impacto de la salud y la seguridad en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana. c). Determinar el impacto de las relaciones laborales en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana. d). Determinar el impacto del equilibrio entre la vida laboral y personal en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana. 1.4. Justificación Relevancia Social A los directivos del sector de tiendas de conveniencia les favorecería comprender la contribución que posee la Responsabilidad Social Empresarial Interna en el compromiso de sus colaboradores con el propósito de reducir la deserción laboral, debido a que el sector retail es uno de los que presenta los niveles más bajos de compromiso y lealtad laboral (Martínez, 2025). De esta forma, al tener trabajadores más comprometidos, se podrá maximizar la productividad, logrando así las metas y objetivos de la empresa. 13 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 2.1. Responsabilidad Social Empresarial (RSE) Abreu y Cruz (2011) indican que el interés académico por la Responsabilidad Social Empresarial surgió en la década de 1950. Posteriormente en las décadas de 1960 y 1970 aparecieron más definiciones y enfoques, y en los años ochenta la atención se centró en estudios empíricos y su relación con el desempeño empresarial, una tendencia que se consolidó en los noventa y continúa vigente. La RSE también conocida como Responsabilidad Social Corporativa, surge en respuesta a los cambios económicos y sociales debido al impacto que generan sus actividades en el entorno (Gómez y Martínez, 2016). De la Cuesta (2004) señala que la RSE ha ganado protagonismo no solo en el ámbito empresarial, sino también entre académicos, inversionistas y gobiernos. Desde finales de los noventa han surgido normas y códigos más específicos que incentivan a las organizaciones a operar con mayor ética, sostenibilidad, y compromiso social y ambiental. En ese sentido, la integración de la RSE en la gestión corporativa se sostiene en motivaciones morales, económicas y sociales. Lantos (2001) indica que la RSE está estrechamente vinculada con el impacto generado por las actividades empresariales, en ese sentido, las empresas no deben centrarse únicamente por las ganancias o la estabilidad interna, sino por la alineación con valores éticos y con lo socialmente aceptable, de tal manera que se logre equilibrar los intereses propios y de sus stakeholders, tales como colaboradores, consumidores, comunidades y gobierno. Hohnen (2007) sostiene que la RSE es conocida por diversos términos utilizados en el ámbito de los negocios, tales como responsabilidad corporativa, ética empresarial, ciudadanía corporativa, administración responsable o el enfoque del triple resultado, ya que evalúa el desempeño económico, social y ambiental. De igual manera, resalta que la RSE es un concepto dinámico y en constante evolución, lo que dificulta una definición única y universal, sin embargo, tiene como base velar por el bienestar de la sociedad, ya que se busca integrar activamente preocupaciones sociales, ambientales y económicas en la cultura, valores, estrategia, decisiones y operaciones de la empresa, actuando así de forma transparente y 14 responsable, no solo para obtener beneficios económicos, sino para contribuir al bienestar social. Cortés (2008) plantea que la RSE puede ser vista como un desafío o una ventaja según cómo lo perciba la organización, por lo que debe abordarse como un modelo de gestión integral. Adoptar un programa de RSE débil o superficial equivale a no integrar políticas e instrumentos en el flujo operativo del negocio, lo cual expone a la organización a pérdida de credibilidad, reputación y estructuras administrativas ineficaces. Para una implementación ética y efectiva, la RSE debe tratarse de manera sistematizada y coordinada, incorporando sus pilares: buen gobierno corporativo, acción social, inversión socialmente responsable y un modelo de gestión general. Lafuente et al. (2003) sostienen que la RSE exige que las empresas adopten políticas de gestión transparentes en ámbitos económicos, sociales y ambientales y estén dispuestas a someterse a evaluaciones externas. Asimismo, señalan que una organización demuestra responsabilidad cuando responde a las expectativas de sus distintos grupos de interés con el objetivo de contribuir a un desarrollo sostenible económicamente viable, socialmente justo y ambientalmente responsable, así como fortalecen las relaciones con los stakeholders. Por lo que se espera que las organizaciones analicen el impacto que producen sus actividades en la sociedad con el objetivo de que regulen su comportamiento (Beal, 2013). Para Ahsan (2023) y Chaudhary (2019) la literatura sobre RSE se ha enfocado principalmente en los efectos sobre las partes interesadas externas a la organización mientras que los procesos y experiencias internas de los colaboradores han pasado a ser menos relevantes para las organizaciones (Junaid y Hasham, 2024). Asimismo, Aguini y Glavas (2012) señalan que a pesar que en los últimos años se ha incrementado la literatura acerca de la RSE, la mayoría se centra en el aspecto externo de la organización, ya que se enfocan en sus stakeholders, pero no específicamente en sus colaboradores, es decir, la dimensión interna. 2.2. Responsabilidad Social Empresarial Interna (RSEI) Según Adu-Gyamfi et al. (2021), la responsabilidad social empresarial interna es una dimensión de la RSE que se enfoca en el bienestar de los colaboradores, puesto que son el principal agente de una organización y están vinculados de manera más sensible con las 15 prácticas empresariales. Esta dimensión combina acciones relacionadas al entorno laboral físico y social, tales como: salud y seguridad, capacitación y desarrollo de competencias, igualdad de oportunidades, derechos humanos y equilibrio entre la vida laboral y personal. Los autores sostienen que la implementación de la RSEI es fundamental, debido a que aumenta el rendimiento, motivación, satisfacción y compromiso de los trabajadores, lo cual promueve la retención del talento y ayuda a reducir la rotación, el absentismo y minimizar los costos operativos. Gallardo y Moneva (2017) sostienen que la RSEI son acciones deliberadas que realiza una organización en relación a la gestión del capital humano, inversión en temas de salud, seguridad en el trabajo y todos sus alcances. Asimismo, se preocupa por las implicancias que pueden tener las malas decisiones o prácticas medioambientales en la salud de los colaboradores. Según Paruzel (2020), las prácticas de RSEI incrementan la identificación de los empleados con los valores y creencias de la organización, es decir, fomenta un sentido de pertenencia. Esto se relaciona con la teoría de la identidad social, la cual sostiene que una persona se categoriza dentro de un grupo debido a su afinidad con las distintas características que presenta como la edad, ocupación, preferencias, entre otros aspectos (Rodríguez, 2024). En ese sentido, en el ámbito empresarial, se refiere que un colaborador se siente identificado con la cultura y valores que promueve su centro de trabajo. Asimismo, Ramdhan et al. (2022) indican que las iniciativas de la RSEI fomentan el éxito del desempeño organizacional, ya que propicia un incremento en el nivel de motivación y compromiso en los colaboradores. En ese sentido, señala que se debe promover acciones como la capacitación y desarrollo profesional, salud y seguridad y una conciliación entre la vida laboral y personal con el objetivo de promover un incremento en el desempeño tanto de los trabajadores como de la organización. Turker (2009) señala que la RSEI está vinculada con la implementación de prácticas como la capacitación y formación, políticas flexibles que proporcionen un equilibrio entre vida laboral y personal, así como la preocupación de la empresa por las necesidades y deseos de los empleados. Según Vives (2005), la responsabilidad social empresarial interna hace mención al comportamiento por parte de la empresa hacia sus trabajadores, el cual se expresa mediante su 16 preocupación por su salud, bienestar, formación, participación en la empresa, igualdad de oportunidades y conciliación familiar. Asimismo, Obeidat et. al. (2018) indica que la RSEI es un enfoque de las organizaciones para proporcionar o satisfacer las necesidades e intereses de sus colaboradores con el objetivo de mejorar su calidad de vida y, de esta manera, mejorar su rendimiento y productividad, lo cual influye en la rentabilidad de la organización. 2.3 Dimensiones de la Responsabilidad Social Empresarial Interna De acuerdo con la revisión de la literatura, la presente investigación abordará el impacto de las siguientes dimensiones de la RSEI: educación y capacitación, seguridad y salud, relaciones laborales y equilibrio entre la vida y el trabajo, teniendo en consideración la investigación realizada por Nguyen y Yves (2017). 2.3.1 Definición de Capacitación y Desarrollo La capacitación y el desarrollo es un proceso a través del cual los empleados mejoran y adquieren nuevos conocimientos y habilidades, los cuales les ayudará a tener un mejor desempeño laboral, es decir, que sea más eficiente. Entre los tipos más comunes de capacitación y desarrollo se encuentran la capacitación técnica, de habilidades blandas, de cumplimiento normativo y de salud y seguridad (Asociación para el Desarrollo del Talento, 2025). De igual manera, Ray et al. (2022) señala que los programas de capacitación y desarrollo son relevantes para el éxito de las empresas, ya que promueven la expansión de las habilidades de los trabajadores y aumentan su productividad. Sin embargo, este concepto recién surgió a finales de 1930, en el periodo de la Segunda Guerra Mundial, ya que el gobierno estadounidense colaboró con las fábricas del país para capacitar a los empleados con el propósito de incrementar la producción de armamento militar. Tras ello, diversas empresas empezaron a implementar capacitaciones para incrementar su eficiencia. Asimismo, Gutterman (2023) señala el rol de la capacitación ha ido construyéndose y evolucionado a lo largo del tiempo, desde un marco relacionado exclusivamente a las habilidades técnicas, es decir, relacionado a la ejecución de tareas específicas, hasta un enfoque vinculado al aprendizaje continuo y centrado en la 17 gestión del conocimiento. En ese sentido, para que la capacitación sea exitosa, se requiere que esté alineada los objetivos de aprendizaje y con los de la empresa. 2.3.2 Relación de la Capacitación y Desarrollo con el Compromiso Organizacional Hamed et al. (2021) indica que existe una relación positiva entre la capacitación y el desarrollo y el compromiso organizacional, debido a que cuando las empresas implementan estos programas para incrementar los conocimientos y habilidades de sus colaboradores, se promueve un mayor grado de compromiso hacia la organización. En esa línea, según Hussain et al. (2020) los programas de capacitación y desarrollo no solo mejoran las habilidades y conocimientos de los colaboradores, sino que también modifican sus actitudes y comportamientos, lo cual se refleja en un mayor compromiso con su centro de trabajo. Este incremento en el compromiso organizacional se atribuye a la teoría del intercambio social, en donde los programas de capacitación y desarrollo son percibidos como una muestra de apoyo, respaldo y confianza por parte de la empresa. Asimismo, Bulut y Culha (2010) señalan que los empleados perciben la capacitación como una estructura multidimensional de motivación, acceso, beneficios y apoyo. En consecuencia, esta percepción genera un vínculo emocional con su lugar de trabajo, que se manifiesta en una mayor reciprocidad mediante el incremento de su compromiso. De acuerdo con George Homas, autor de la teoría del intercambio social, el principio básico de esta teoría se enfoca en que toda relación se origina, perdura o concluye en función de un análisis comparativo entre las recompensas obtenidas y los costos asumidos (Conexión Esan, 2019). En ese sentido, los programas de capacitación y desarrollo pueden convertirse en un instrumento clave para incrementar el compromiso de los trabajadores y reducir la rotación de personal. 18 2.3.3 Definición de Relaciones Laborales Las relaciones laborales hacen mención al vínculo existente entre empleadores y trabajadores, la cual abarca dimensiones económicas y sociales relacionadas a la remuneración, la jornada y las condiciones de trabajo (Organización Internacional de Empleadores, 2025). En la actualidad, los colaboradores no solo buscan una remuneración económica, sino también beneficios que les aporten tanto en su ámbito profesional y personal. En ese sentido, las relaciones laborales no se basan únicamente en un contrato de trabajo, sino que incorpora aspectos como la seguridad laboral, obligaciones, valores y oportunidades de crecimiento (Bercu, 2017). Hill et al. (2022) indica que, a lo largo de la historia, la relación entre el empleador y el empleado ha experimentado numerosos cambios a raíz de los movimientos y huelgas ocurridas después de la Revolución Industrial, con la creación de las primeras leyes laborales. Hoy en día, el enfoque de las relaciones laborales se centra en el bienestar de los colaboradores puesto que son el activo más valioso de las organizaciones (Hill et al., 2022). Según Aylott (2022) la comunicación desempeña un papel fundamental para que exista una adecuada relación laboral, sin embargo, en muchas ocasiones el desequilibrio de poderes entre ambas partes influye en que los trabajadores no se sientan escuchados o motivados. Asimismo, señala que las relaciones laborales también abarcan temas referentes con la gestión de conflictos entre el empleador y el empleado, así como los procedimientos disciplinarios y quejas que se pueden presentar. 2.3.4 Relación entre las relaciones laborales y el compromiso organizacional Para Ugoani (2020) una gestión eficaz de las relaciones laborales es esencial para el éxito de las organizaciones, ya que promueve un mayor grado de compromiso por parte de los colaboradores. Li (2023) señala que un manejo óptimo de las relaciones laborales influye en el desempeño laboral, la tasa de rotación, la satisfacción y el compromiso de los trabajadores. Por lo que se debe de implementar una cultura organizacional centrada 19 en el capital humano, así como fortalecer la comunicación entre los empleadores y empleados. El Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo (CIPD) del Reino Unido indica que las buenas relaciones laborales elevan el compromiso y el involucramiento de los trabajadores. En esa línea, señala que las buenas relaciones laborales incluyen sólidas protecciones laborales, salarios justos, adecuadas condiciones laborales, inclusión y oportunidades de crecimiento. Por lo que, mediante una gestión adecuada de las relaciones laborales, las empresas pueden disminuir la rotación laboral, mejorar el compromiso organizacional y a la vez, atraer a nuevos talentos (Dale, 2025). 2.3.5 Definición de Equilibrio entre la vida personal y el trabajo Según Chauhan (2024), el equilibrio entre vida personal y laboral se refiere a la gestión eficaz de lograr un equilibrio entre el trabajo y las responsabilidades que se espera que desempeñe un individuo, es decir, que se mantenga una distribución adecuada entre el tiempo que se dedica a la familia, salud, ocio, y a la vez, que se desarrolle profesionalmente. Clutterbuck (2003) señala que el equilibrio entre la vida personal y el trabajo hace mención a la gestión de los conflictos reales o potenciales entre las diferentes exigencias en relación a la administración del tiempo con el objetivo de satisfacer sus necesidades de bienestar y realización personal. Asimismo, Dhas (2015) indica que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal consiste en desarrollar y sostener entornos de trabajo saludables y de apoyo, los cuales permitan que los colaboradores posean un balance entre el trabajo y sus responsabilidades personales. De esta forma, se podrá fortalecer su lealtad y la productividad. 2.3.6 Relación entre el Equilibrio entre la vida laboral y personal y el Compromiso Organizacional Gulbahar et al. (2014) señala que las empresas que fomenten un balance entre la vida personal y el trabajo, se beneficiarán de un mayor compromiso por parte de sus colaboradores, así como una mayor productividad. En esa línea, resalta que construir una cultura organizacional que respalde este equilibrio es un proceso a largo plazo, por 20 lo que se requiere del compromiso de la alta dirección, con una visión y objetivos claros. Dávila (2018) indica que lograr un equilibrio entre la vida personal y el entorno laboral es clave para incrementar el compromiso de los empleados, aumentar su productividad, reducir la rotación de personal y retener al talento humano. Por ello, indica que es importante la implementación de políticas que fomenten el bienestar personal en conjunto con su jornada laboral. Asimismo, enfatiza que las empresas deben de considerar la implementación de estas prácticas como fortalezas, puesto que constituye una valiosa ventaja competitiva. Según Dwi et al. (2025) una adecuada gestión del tiempo entre la vida personal y laboral es fundamental para cultivar un mayor compromiso y sentido de pertenencia entre los colaboradores. Señala que los empleados que logran equilibrar estos dos aspectos de su vida, tienden a estar más satisfechos, lo cual impacta en su compromiso. Asimismo, esto puede diferir en función de los valores, creencias y necesidades que pueda tener cada colaborador, por lo que es crucial identificar y comprender sus requerimientos. 2.3.7 Definición de Seguridad y Salud en el trabajo La salud y seguridad en el trabajo se refiere a la promoción y mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los colaboradores. Para lo cual se requiere la participación tanto de los empleadores y empleados en los programas y actividades de salud y seguridad con el objetivo de asegurar el bienestar de los colaboradores (Organización Internacional del Trabajo, 2025). Hughes y Ferret (2009) señalan que la salud y seguridad en el trabajo implica preocuparse por el bienestar físico y mental de los trabajadores, así como prevenir cualquier tipo de accidente derivado de las funciones que realiza en su centro de trabajo. Las condiciones de trabajo seguras impactan las rutinas y hábitos de los trabajadores, lo cual puede influir en su eficiencia. Es por ello que los colaboradores que trabajan en condiciones seguras tendrán menos probabilidades de sufrir algún daño o lesión que perjudique su rendimiento (Katunge y Wahu, 2016). 21 2.3.8 Relación entre la Seguridad y Salud en el trabajo y el Compromiso Organizacional Según Rabie y Lakhdar (2025) la seguridad y salud en el trabajo representa un pilar esencial en el contexto organizacional debido a su función de protección del recurso humano. Un entorno laboral seguro y saludable permite que el trabajador logre alcanzar un desempeño óptimo y fortalece su sentido de pertenencia e integración dentro de la organización. Sam et al. (2025) señala que las políticas de seguridad y salud en el trabajo fortalecen e incrementan el compromiso de los trabajadores y, en consecuencia, reducen su deseo de abandonar la empresa. Asimismo, Suárez et al. (2021) indica que los colaboradores que se sienten satisfechos con las políticas de seguridad y salud en el trabajo tienen a evidenciar un mayor nivel de compromiso organizacional y disminuye su interés en dejar el trabajo. Brindar recursos e implementar programas de seguridad y salud representa un compromiso de parte de los directivos con el bienestar de sus trabajadores. De esa manera, se promueve un sentimiento de apego y afecto hacia la organización (Muah et al., 2021). 2.4. Compromiso Organizacional De acuerdo con Meyer y Allen (1997) el compromiso organizacional es una condición psicológica que refleja la relación entre el empleado y su centro de trabajo. Ante ello, propusieron medir el nivel de compromiso a través de tres dimensiones: afectivo, normativo y de continuidad. El componente afectivo hace referencia al apego emotivo, identificación y complicidad de los colaboradores con la empresa. El componente normativo representa la unión que se genera debido a las pérdidas que involucraría el abandono del cargo laboral. Además, el componente de continuidad comprende el sentimiento de “deber” de los colaboradores de perdurar en su centro de trabajo. Según O’Reilly (1989), el compromiso organizacional se define como el vínculo psicológico que une al trabajador con la organización, el cual se refleja a través de su participación laboral, lealtad y adhesión con los valores que promueve la compañía. Ante ello, planteó tres fases: cumplimiento, identificación e internalización. En la fase de cumplimiento, 22 el trabajador acepta la influencia de la organización principalmente por motivos de recompensa como el salario. En la segunda fase, el trabajador acepta dicha influencia con el objetivo de mantener una relación positiva con la organización; asimismo, en esta fase los empleados suelen sentirse orgullosos de pertenecer a la empresa. En última fase, el empleado adopta los valores de la organización de manera intrínseca, ya que recibe que son coherentes con sus creencias personales. Schaufeli y Bakker (2010) sostienen que el compromiso organizacional abarca aspectos como la implicación, pasión, entusiasmo y energía dedicados al trabajo, representando un estado psicológico de vínculo e identificación con la empresa. Basado en ello, propusieron tres dimensiones del compromiso organizacional: vigor, dedicación y absorción. El vigor se basa en la determinación de esforzarse en su labor y ser constante cuando se presentan obstáculos. La dedicación consiste en estar altamente comprometido con el trabajo y sentir emoción, inspiración, satisfacción, reto y propósito. Y, la absorción se basa en estar absolutamente concentrado e inmerso en sus funciones, lo cual propicia que las horas laborales transcurran de rápidamente y demás a no abandonar su puesto de trabajo. En ese sentido, el compromiso organizacional es una circunstancia en la que un colaborador posee un sentido de pertenencia con su centro laboral, ya que se involucra con sus cultura, valores, metas y objetivos. Por lo que, lograr que los trabajadores estén comprometidos con la empresa es un aspecto vital para alcanzar un grado alto de productividad y disminuir los niveles de rotación y ausentismo (Herrera y De las Heras- Rosas, 2021). Con todo lo mencionado anteriormente, el modelo de la presente investigación es el siguiente: Figura 1. Modelo de la Investigación 23 Nota. Esquema del Modelo de la Investigación. Elaborado por: Nguyen y Yves (2017). The Impact of Internal Corporate Social Responsibility on Organizational Commitment: Evidence from Vietnamese Service Firms 2.5 Antecedentes El artículo de investigación “Linking corporate social responsibility to organizational commitment: the role of employee job satisfaction” de Junaid y Hasham (2024), tiene como objetivo examinar el impacto de las prácticas de Responsabilidad Social Corporativas Internas y externas sobre la satisfacción laboral de los empleados y el compromiso organizacional en el sector manufacturero en Italia. Para lo cual se aplicó cuestionarios a 263 trabajadores de este sector. La metodología aplicó un análisis de regresión y mediación a través de SPSS. Los principales hallazgos fueron que tanto la RSC interna como la RSC externa tienen un impacto significativo y positivo en el compromiso organizacional. El estudio concluye que la implementación de estrategias de RSC, tanto interna como externa, son un factor clave para mejorar la satisfacción laboral y promover un sentido de pertenencia. El artículo de investigación “Impact of Internal Corporate Social Responsibility on Employee Engagement a Study of Moderated Mediation Model” de Qudsia et al. (2016), tuvo como objetivo investigar cómo la Responsabilidad Social Corporativa Interna influye en el desempeño laboral de los colaboradores. La metodología tuvo un enfoque cuantitativo y explicativo con una muestra de 290 colaboradores del sector bancario en Irán, en la que utilizaron cuestionarios para medir la RSCI en el compromiso y desempeño. Los principales hallazgos fueron que la RSCI influye positivamente en el compromiso laboral. Esto tiene un efecto positivo significativo sobre el desempeño laboral. Asimismo, la RSCI también impacta directamente en el desempeño, aunque de menor impacto. Se concluye que la responsabilidad social corporativa interna es un factor clave para incrementar el compromiso de los empleados, por lo que sugieren que las organizaciones fomenten prácticas responsables internas como el bienestar del personal, desarrollo profesional y equidad para mejorar el desempeño de sus colaboradores, puesto que al invertir en el compromiso también mejorará la productividad. El artículo realizado por Nguyen y Yves (2017) “The Impact of Internal Corporate Social Responsibility on Organizational Commitment: Evidence from Vietnamese Service Firms” tiene como objetivo demostrar el impacto de las dimensiones de la RSE Interna como 24 la formación y educación, salud y seguridad, relaciones laborales, el equilibrio entre el trabajo y diálogo social sobre el compromiso organizacional. La metodología consistió en realizar un cuestionario a 256 empleados de 20 empresas de servicios de la lista de The Global Compact Network de Vietnam. Se utilizaron pruebas correlación y regresión. Los resultados mostraron que la RSC interna tiene una correlación positiva y significativa con el compromiso organizacional. Las dimensiones de relaciones laborales, la salud y la seguridad, y la formación y la educación tuvieron un mayor efecto significativo sobre el compromiso organizacional, mientras que el equilibrio entre la vida laboral y personal y el diálogo social no obtuvieron una relevancia significativa con el compromiso de los colaboradores. Se concluye que la implementación efectiva de prácticas de CSR Interna en empresas de servicios vietnamitas fortalece el compromiso organizacional. El trabajo de Listyani (2014) titulado “The Impact of Internal CSR towards Employee Engagement and Affective Commitment in XYZ Hotel Surabaya” tiene como objetivo evaluar la influencia de las prácticas de Responsabilidad Social Corporativa Interna tales como formación y educación, salud y seguridad, derechos humanos, equilibrio trabajo-vida y diversidad en el lugar de trabajo sobre el compromiso de los empleados en el XYZ Hotel de Surabaya en Indonesia. Se seleccionó una muestra aleatoria simple de 90 empleados. La metodología tuvo un enfoque cuantitativo y también se utilizaron cuestionarios con escalas Likert de 5 puntos. Se utilizaron pruebas de validez, confiabilidad y regresión, utilizando el software SPSS. Los resultados revelaron que la RSC interna tiene un impacto significativo en el sentido de pertenencia de los empleados. Asimismo, de las cinco dimensiones de la RSC interna analizadas, los derechos humanos, la capacitación y desarrollo, y el equilibrio entre la vida laboral y personal fueron las prácticas más significativas. En conclusión, el estudio demuestra que la RSC interna desempeña un aspecto clave para aumentar el compromiso e identificación emocional de los trabajadores con la empresa en el sector hotelero. El artículo de Thi‐Hong et al. (2024) “The impact of internal social responsibility on service employees job satisfaction and organizational engagement” tiene como objetivo analizar cómo las dimensiones de la responsabilidad social empresarial interna influyen en la satisfacción laboral y en el compromiso organizacional de los empleados en el sector bancario de Vietman, tomando como marco las teorías de identidad social e intercambio social. Para ello, se aplicó una metodología de enfoque mixto con encuestas a 368 empleados de 25 bancos en Vietnam. A su vez, se evaluó la fiabilidad de las variables a través del alfa de 25 Cronbach y se utilizaron pruebas de correlación y regresión para validar las hipótesis. La variable dependiente fue el compromiso organizacional y la independiente fueron las cinco dimensiones de la responsabilidad social corporativa interna: la salud y seguridad, balance vida–trabajo, capacitación y desarrollo, relaciones laborales y diálogo social. Los resultados mostraron que todas las dimensiones de responsabilidad social corporativa interna tienen efectos positivos y significativos sobre la satisfacción laboral, la cual actúa como antecedente del compromiso organizacional. En conclusión, la responsabilidad social corporativa interna es un factor clave para fortalecer tanto la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. El estudio de Damaro y Daniel (2023) “International corporate social responsibility and employees commitments: A study of service firms in Delta State, Nigeria” tiene como objetivo evaluar cómo la responsabilidad social corporativa interna influye en el compromiso de los empleados en empresas de servicios del estado de Delta en Nigeria, centrándose en dos dimensiones de RSC interna: el equilibrio trabajo-vida, capacitación y desarrollo y tres dimensiones del compromiso de los empleados: afectivo, normativo y de continuidad. Para la recolección de datos se aplicó cuestionarios a 75 empleados de 5 empresas de servicios en Delta State. Utilizando como instrumento la escala de Likert. Asimismo, se aplicó la estadística descriptiva e inferencial como la regresión múltiple utilizando el software STATA 16.0. Los resultados mostraron que la capacitación y desarrollo y el equilibrio trabajo-vida poseen un impacto significativo con todas las dimensiones del compromiso de los empleados. Además, no se detectó multicolinealidad en el modelo y los coeficientes de determinación fueron altos, explicando entre el 60% y el 77% de la variación en el compromiso. En conclusión, las dimensiones de la RSC como la capacitación y desarrollo y el equilibrio entre la vida y el trabajo influyen directamente en el compromiso organizacional, por lo que se recomienda que las organizaciones de servicios refuercen las iniciativas de capacitación y revisen sus políticas de equilibrio laboral para mejorar el compromiso de sus colaboradores. El artículo realizado por Hossen (2020) de investigación “Mediating Role of Job Satisfaction on Internal Corporate Social Responsibility Practices and Employee Engagement in Higher Education Sector” tiene como objetivo analizar la relación entre las prácticas de responsabilidad social corporativa interna y el compromiso de los empleados con la satisfacción laboral como variable mediadora en el sector de educación superior privada en Malasia. Las dimensiones de RSC interna analizadas fueron: empoderamiento de empleados, formación y educación, estabilidad laboral y entorno de trabajo. Sobre la metodología, el 26 artículo es cuantitativo con diseño transversal. Asimismo, la muestra fue de 93 empleados, académicos y administrativos, de una institución de educación superior privada en Malasia, seleccionados mediante muestreo intencional. El instrumento utilizado fue un cuestionario con escala Likert de 5 puntos. Para el análisis de datos se modelaron ecuaciones estructurales mediante el sistema de Smart-PLS 3.0. Los resultados mostraron que el empoderamiento y la estabilidad laboral mostraron una relación positiva y significativa con la satisfacción laboral, la cual influye positivamente en el compromiso de los empleados. Se concluye que las prácticas de RSC interna, especialmente el empoderamiento y la estabilidad laboral, son importantes para aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados en el sector educativo privado. La investigación realizada por Nguyen et al. (2025) “The impact of internal CSR practices on organizational commitment in the construction industry of Vietnam” tiene como objetivo analizar el impacto de las prácticas internas de la responsabilidad social corporativa en el compromiso organizacional en la industria de la construcción de Vietnam, explorando el papel mediador del atractivo organizacional y el efecto moderador de la edad. Además, se busca comprender la perspectiva del liderazgo sostenible en la implementación de estas prácticas. Sobre la metodología, se encuesta a 529 colaboradores de 10 empresas constructoras de la región del Delta del Río Rojo en Vietnam. Asimismo, se realizó entrevistas semiestructuradas a 10 líderes empresariales de 4 empresas constructoras. Para el análisis cuantitativo se utilizaron pruebas de regresión, modelos de mediación y moderación. Se utilizaron sistemas como el SPSS, SPSS AMOS y Process 4.2. Los resultados revelaron que la RSC interna tiene un impacto positivo significativo en el compromiso organizacional. Asimismo, el atractivo organizacional media parcialmente la relación entre RSC interna y compromiso organizacional. A su vez, la edad modera negativamente la relación, ya que los empleados más jóvenes responden con mayor compromiso a las prácticas de RSC interna. Finalmente, las dimensiones de RSC interna más relevantes fueron equilibrio entre la vida laboral y personal, y capacitación; mientras que la seguridad laboral, diálogo social y relaciones laborales no mostraron efectos significativos. Además, las entrevistas revelaron que los líderes priorizan la capacitación y la seguridad, pero subestiman el equilibrio trabajo- vida. En conclusión, las prácticas de RSC interna mejoran el compromiso organizacional en la industria de la construcción de Vietnam, especialmente entre los empleados más jóvenes y este efecto está mediado por el atractivo organizacional. Sin embargo, existe una brecha entre 27 las prioridades de los líderes y las expectativas de los empleados por lo que se recomienda una comunicación más efectiva de las políticas de RSC interna. Tabla 1. Antecedentes de la investigación Antecedentes Título Autores Año Relevancia Antecedente 1 Linking corporate social responsibility to organizational commitment: the role of employee job satisfaction Junaid y Hasham 2024 Examinar el impacto de las iniciativas de la RSC interna y externa sobre la satisfacción laboral de los empleados y el compromiso organizacional. Se concluyó que la RSC interna y externa son factores clave para mejorar la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados. Antecedente 2 Impact of Internal Corporate Social Responsibility on Employee Engagement a Study of Moderated Mediation Model Qudsia et al. 2016 Analizar cómo la RSC interna influye en el desempeño laboral de los colaboradores. La implementación adecuada de prácticas de RSC a través de políticas de formación, educación, salud, seguridad y respeto a los derechos, mejora la percepción y la satisfacción laboral de los trabajadores, generando mayor compromiso y productividad. Antecedente 3 The Impact of Internal Corporate Social Responsibility on Organizational Commitment: Evidence from Vietnamese Service Firms Nguyen y Yves 2017 Determinar el impacto de las dimensiones de la RSC interna sobre el compromiso organizacional (afectivo, de continuidad y normativo). Se encontró que el equilibrio entre la vida laboral y personal, y el diálogo social no tienen una asociación significativa con el compromiso organizacional. 28 Antecedente 4 The Impact of Internal CSR towards Employee Engagement and Affective Commitment in XYZ Hotel Surabaya Listyani 2014 Analizar el impacto de las prácticas de RSC interna en formación y educación, salud y seguridad, derechos humanos, equilibrio trabajo-vida y diversidad en el lugar de trabajo sobre el compromiso en el XYZ Hotel de Surabaya. Se concluyó que los derechos humanos, la capacitación y desarrollo, y el equilibrio entre la vida laboral y personal tuvieron un mayor impacto en el compromiso de los colaboradores. Antecedente 5 The impact of internal social responsibility on service employees job satisfaction and organizational engagement Thi‐Hong et al. 2024 Analizar cómo los distintos aspectos de la RSC interna influyen en la satisfacción laboral y en el compromiso organizacional de los empleados, tomando como marco la teoría de la identidad social e intercambio social. Se encontró que la influencia más significativa proviene de las relaciones laborales, el equilibrio entre la vida laboral y personal, seguido de la capacitación y desarrollo, diálogo social y el la salud y seguridad. Antecedente 6 International corporate social responsibility and employees’ commitments: A study of service firms in Delta State, Nigeria Damaro y Daniel 2023 Evaluar cómo la RSC interna influye en el compromiso de los empleados en empresas de servicios del Estado de Delta en Nigeria. Se concluyó que las dimensiones: equilibrio entre la vida laboral y personal, y capacitación y desarrollo influyen significativamente en el compromiso afectivo, normativo y de continuidad de los trabajadores. 29 Antecedente 7 Mediating Role of Job Satisfaction on Internal Corporate Social Responsibility Practices and Employee Engagement in Higher Education Sector Hossen et al. 2020 Investigar la implicancia entre las prácticas de RSC interna y el compromiso de los trabajadores, con la satisfacción laboral como variable mediadora en el sector de educación superior privada en Malasia. Se encontró que las prácticas de RSC interna como el empoderamiento y la estabilidad laboral, son importantes para aumentar la satisfacción y el sentido de pertenencia de los empleados en el sector educativo privado. Antecedente 8 The impact of internal CSR practices on organizational commitment in the construction industry of Vietnam Nguyen et al. 2025 Analizar el impacto de las prácticas internas de Responsabilidad Social Corporativa en el compromiso organizacional en la industria de la construcción de Vietnam, explorando el papel mediador del atractivo organizacional y el efecto moderador de la edad. Se concluyó que las prácticas de RSC interna mejoran el compromiso organizacional en la industria de la construcción de Vietnam, especialmente entre los empleados más jóvenes. Fuente: Elaboración propia 2.6. Contexto 2.6.1 Definición del sector retail Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (2008) el término retail o comercio minorista se define como la reventa y venta sin transformación de bienes fabricados a los potenciales demandantes para su consumo o utilización doméstica. Según Hameli (2018), el sector retail es uno de los ámbitos más importantes de la economía, debido a que está estrechamente vinculado con el consumidor. Este sector comprende comercios como quioscos y tiendas de alimentos hasta cadenas de supermercados y centros comerciales que venden productos directamente al 30 consumidor final para su uso personal. Asimismo, de acuerdo con los productos que venden estas tiendas se pueden clasificar en supertiendas, tiendas por departamentos, supermercados, tiendas especializadas y tiendas de conveniencia. Según Perú Retail (2023), el ámbito retail integra empresas dedicadas a la distribución masiva de productos estandarizados y especializados para consumo general. Además, incluye cualquier punto de venta directo al consumidor, aunque su aplicación predominante remite a los modelos de negocio basados en cadenas comerciales a gran escala. Asimismo, comprende actividades como la administración de categorías, cadena de suministro, estrategia de precios, marketing minorista y la creación de una experiencia integral para el cliente (Levy et al., 2019). 2.6.2 Definición de tiendas por conveniencia Barrientos-Felipa (2019) se refiere a las tiendas de conveniencia como pequeños negocios que venden productos al por menor, fácilmente accesibles, con inventarios diversos y cuya rentabilidad económica depende de estas tres características. Asimismo, estos negocios operan dentro de áreas residenciales y cercanos a los hogares de las familias que utilizan sus productos todos los días. Kotler y Keller (2012) definen a las tiendas de conveniencia como pequeñas tiendas localizadas estratégicamente cerca de áreas residenciales que están abiertas las 24 horas, los 7 días de la semana, y poseen una línea limitada de productos de alta rotación y comida para llevar. Para Wang (2020) las tiendas de conveniencia se ubican generalmente próximas a zonas residenciales, centros de estudios, oficinas, zonas de alto tránsito y gasolineras. Estas tiendas ofrecen productos directos para el consumo, como snacks, bebidas, productos lácteos, panadería, comestibles, confitería y comidas preparadas para llevar (Asociación Nacional de Tiendas de Conveniencia, 2025). 2.6.3 Principales tiendas por conveniencia Según Mordor Intelligence (2024), entre las tiendas de conveniencia más importantes y líderes a nivel mundial, se encuentran 7-Eleven, Easy Joy, Family Mart, 31 Meiyijia, uSmile, OXXO, Indomaret, Alfamart, Pyaterochka y Magnit, que se caracterizan por su gran participación de mercado y cuota de clientes. Para América Economía (2024), en Latinoamérica, México es el país que posee la mayor cantidad de tiendas de conveniencia, siendo la cadena OXXO la de mayor representatividad con un total de 22,352 establecimientos. Asimismo, aproximadamente el 90% de las tiendas OXXO se localizan en México y las demás se encuentran distribuidas entre los países de Chile, Colombia y Perú. Según Infobae (2024), las tiendas de conveniencia más relevantes en Perú son Tambo de Lindcorp, OXXO de Femsa, Listo de Primax, Repshop y Sprint de Repsol, Vega Market de Corporación Vega, VAO de PetroPerú, Mimarket de Mifarma, SPID de Cencosud, y TaDá de Backus. En conjunto, estas marcas suman aproximadamente 1000 establecimientos en Perú (Perú Retail, 2024). 2.6.4 Panorama de las tiendas por conveniencia en América Latina y Perú Según el último reporte “Convenience Stores Market Analysis, Size, and Forecast 2025-2029” elaborado por Technavio, las tiendas de conveniencia a nivel global registraron un crecimiento anual del 6.5% entre 2019 y 2024, y se estima que entre 2025 y 2029 logren un crecimiento anual del 7.1%. Asimismo, según Euromonitor Internacional, se espera que las tiendas de conveniencia logren recaudar $230 millones en el año 2026 (Albán, 2022). De acuerdo con Mordor Intelligence (2024), entre los factores de crecimiento de este sector se encuentran los cambios en las preferencias de los consumidores, su ubicación estratégica, la oferta de sus productos, la integración de la tecnología, así como la implementación de diversas formas de pago, lo cual ofrece una mejor experiencia al consumidor. En América Latina, las tiendas de conveniencia han experimentado una notable expansión, teniendo un crecimiento del 32% en el primer trimestre del 2024 (Furtado, 2024). Asimismo, según Binswager Perú, estas tiendas poseen una notable velocidad de apertura: en Lima se abre una nueva tienda de conveniencia cada 8.3 días; en Bogotá, cada 7.7 días y en Santiago de Chile, cada 5.2 días. La mayor expansión en Lima se 32 debe al gradual proceso de desarrollo en el que se encuentra esta industria y una mayor inclinación hacia estas tiendas por su reputación y calidad (Rosales, 2023). De acuerdo con Roberto Torres, gerente comercial de Binswanger Perú, señala que el interés de expansión por parte de las tiendas de conveniencia continuará hacia zonas de crecimiento poblacional como Lima Norte y Lima Este, inclusive en momentos de crecimiento económico débil o inestabilidad política (Rosales, 2023). En la actualidad, las principales cadenas de tiendas de conveniencia en el mercado peruano son Tambo, Oxxo y Listo (América Economía, 2024). En ese sentido, Tambo lidera el mercado con 550 tiendas, seguido de Oxxo con 200 establecimientos y Listo con 180 tiendas (El Comercio, 2025). Asimismo, se estima que las tiendas de conveniencia se expandan un 39% entre 2023 y 2025 con un incremento en las ventas por 63.4 millones de dólares (Forbes Perú, 2023). Por otro lado, en la actualidad existen oportunidades dentro de este sector como son la expansión a provincias, los nuevos estilos de vida de los peruanos, el crecimiento poblacional, la expansión en nuevos polos residenciales y los nuevos avances tecnológicos, lo cual les permita llegar a más clientes (Perú Retail, 2024). De igual manera, según el último estudio “Expectativas y crecimiento de las C- store” de Impronta Research se ha observado que siete de cada diez limeños prefieren comprar en las tiendas de conveniencias antes que, en las bodegas, lo cual se debe a factores como la proximidad, el rango de horario extendido, la variedad de productos y promociones que ofrece (Mayumi, 2024). En esa línea, las tiendas de conveniencia tienen que entender las necesidades de sus clientes y ofrecer experiencias y productos originales que generen un equilibrio entre calidad y precio, así como brindar un programa de fidelización actualizado y una mayor inclinación hacia a sus canales de e-commerce para llegar a un mayor público (Perú Retail, 2024). 2.6.5 Tendencias y desafíos que enfrentan las tiendas por conveniencias Según América Economía (2024) estos locales representan una evolución frente a las bodegas tradicionales, al establecerse como una propuesta más organizada y eficiente. Además, mediante la implementación de mecanismos de control de calidad, la 33 diversificación de alternativas de pago y una gestión de servicios más estructurada han logrado ofrecer a los consumidores una experiencia de compra integral. Asimismo, se dispone de un conocimiento y procesamiento sistemático sobre las ocasiones de consumo de los demandantes e información de los hábitos de los consumidores, lo cual determina de manera más precisa los productos a ofrecer, encajando a las necesidades identificadas de los clientes. Según Trialta (2025) entre las tendencias más relevantes se observa la expansión acelerada del e-commerce. El incremento en los niveles de interconexión y la mayor expansión de internet a nivel nacional han generado que un número creciente de consumidores prefiere comprar en línea, motivados por la practicidad y la amplitud de la oferta disponible. A través de herramientas que van desde soluciones de pago móvil hasta sistemas de análisis de datos y estrategias de personalización de la experiencia del cliente, las empresas de este sector están incorporando innovaciones tecnológicas con el propósito de optimizar su administración y proporcionar servicios más pertinentes y adaptados a las preferencias de los consumidores. Según Tiempo Real (2025) la industria de retail en el Perú se encuentra inmerso en un proceso de transformación acelerada, ya que se ha impulsado por los avances en la digitalización, las modificaciones en los patrones de gasto de los clientes y la creciente demanda de experiencias de compra más personalizadas y eficientes. Asimismo, la tendencia es elevar la calidad de la experiencia del cliente, perfeccionar la gestión de productos, fortalecer las ventas mediante estrategias de omnicanalidad y asegurar la sostenibilidad empresarial en un contexto caracterizado por su dinamismo y creciente nivel de exigencia. No obstante, el sector retail, que involucra también las tiendas de conveniencia, está enfrentando una serie de desafíos relacionados a la gestión del recurso humano, principalmente debido a la alta rotación y oportunidades de crecimiento limitadas (Perú Retail, 2023). Asimismo, en función a las características del trabajo en este sector, es posible que se desarrollen problemas de ergonomía, agotamiento laboral, trabajo bajo estrés, baja capacidad de respuesta ante posibles quejas de clientes y la monotonía de su trabajo (Guo y Rau, 2011). De igual manera, el sector retail a menudo proporciona los primeros trabajos a los jóvenes (Lindquist, 2023) por lo que es crucial que se fomente un clima organizacional atractivo para disminuir la tasa de rotación laboral. 34 2.7. Hipótesis 2.7.1 Hipótesis Principal La literatura revisada en diversos contextos como en el sector bancario (Al- bdour et al.,2010; Qudsia et al, 2016), empresas del sector hotelero (Ekawati y Djanuar, 2016; Listyani) y empresas de servicios (Junaid y Hasham, 2014) indica que las dimensiones de la responsabilidad social empresarial interna influyen en el compromiso de los colaboradores. Según, Al-bdour et al. (2010) la capacitación y educación, salud y seguridad, derechos humanos, equilibrio entre la vida laboral y personal, y la diversidad en el lugar de trabajo, influye en el compromiso de los empleados. Qudsia et al. (2016) señala que la capacitación, la salud y seguridad y los derechos humanos, impacta en el compromiso de los trabajadores. Junaid y Hasham (2024) señalan que las relaciones laborales, el equilibrio entre de la vida laboral y familiar, diálogo social, salud y seguridad, y formación y desarrollo, impactan en el compromiso organizacional. Listyani (2014) menciona que la salud y la seguridad son un fuerte factor de predicción que afecta el compromiso de los colaboradores. Ekawati y Djanuar (2016) indican que la responsabilidad social empresarial interna posee un efecto positivo en el compromiso organizacional. Zhong (2024) sostiene que brindar a los colaboradores oportunidades de crecimiento profesional y personal, modalidades de trabajo flexibles, políticas que favorezcan la vida familiar y la creación de un ambiente de confianza, incrementa el compromiso de los empleados con la organización. Hi: La responsabilidad social empresarial interna impacta en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana. 35 2.7.2 Hipótesis Secundarias Según Dávila Y Troncoso (2018) las buenas relaciones laborales impactan positiva y significativamente en el nivel de compromiso de los colaboradores. Además, señaló que esto puede disminuir significativamente la rotación de personal y el ausentismo. Ume y Agha (2020) analizaron el sector salud y concluyeron que la comunicación y el vínculo laboral tiene efecto positivo en el compromiso de los trabajadores. De acuerdo con la investigación de Sawithri et al. (2017) cultivar relaciones laborales positivas impactan positivamente en el compromiso de los empleados, ya que favorece un clima de confianza. Ajay y Anandan (2023) sostienen que desarrollar un ambiente laboral enfocado en mejorar la comunicación con los colaboradores y gestionar los conflictos influye en incrementar el compromiso organizacional. Esto coincide con los resultados de otras investigaciones que señalan que un ambiente laboral positivo impacta en el compromiso de los trabajadores (Lee y Kim, 2023). Fomentar una comunicación transparente y una eficaz resolución de conflictos puede cultivar un mayor sentido de pertenencia y compromiso por parte de los colaboradores (Jerab, 2024). H1: Las relaciones laborales impactan en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana. Hutagalung et al. (2020) señalan que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal tiene un efecto positivo y significativo en el compromiso organizacional y reduce la intención de rotación laboral. Resultados similares se registraron por Aras et al. (2022) en su estudio acerca del equilibrio entre la vida laboral y personal como predictor del compromiso organizacional en las enfermeras de un hospital en Indonesia. 36 Un estudio realizado en el sector portuario en Nigeria por Chucks et. al (2024), argumenta que el compromiso de los empleados con su centro de trabajo puede resultar afectado por un balance inadecuado entre la vida laboral y personal. De acuerdo con una investigación en el sector educativo elaborado por Akter et. al (2019) se observa que los docentes que perciben un mayor equilibrio entre su vida laboral y familiar muestran un mayor grado de compromiso organizacional. Según Alnagbi et al. (2025) el compromiso organizacional está estrechamente vinculado con el equilibrio entre la vida laboral y personal. Además, indica que el compromiso de los trabajadores influye positivamente en su rendimiento laboral. Kusuma et al. (2024) en su investigación realizada a los empleados de la generación millennial, evidenció que los colaboradores que mantienen un balance entre la vida laboral y personal tienen un mayor grado de compromiso con su trabajo, lo cual influye en la disminución de la rotación de personal. H2: El equilibrio entre la vida laboral y personal impacta en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana. Según Ward et al. (2008) los colaboradores que pertenecen a organizaciones con una gestión eficaz en seguridad y salud suelen manifestar un mayor compromiso con su organización, así como una mayor satisfacción laboral. Las prácticas de seguridad y salud laboral como los procedimientos de seguridad y la gestión de riesgos, las normas de seguridad y salud, el apoyo y la formación en primeros auxilios tienen un efecto positivo en el compromiso de los colaboradores (Kaynak, et al., 2016). De acuerdo con el estudio realizado por Amponsah y Mensah (2016) en una empresa minera existe una relación positiva y significativa entre la gestión de la seguridad y salud y el compromiso organizacional. Además, señala que cuando los trabajadores perciben que la organización implementa programas adecuados en materia de seguridad y salud, tienden a mantener una relación sostenida con ella, debido a que confían en que su bienestar físico se encuentra protegido. 37 Kaynak et al. (2016) indican que las políticas y prácticas de seguridad y salud tienen un efecto positivo en el compromiso y desempeño laboral de los empleados. Resultados similares se obtuvieron por Suárez et al. (2021) en su investigación sobre la seguridad y salud laboral, el compromiso organizacional e intención de rotación en el sector español de consultoría. Asimismo, Niartiningsih et al. (2020) examinaron el sector salud en Indonesia y concluyeron que la seguridad y salud en el trabajo tiene un efecto positivo en el compromiso de los trabajadores. H3: La salud y la seguridad impacta en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana. La capacitación en el trabajo se relaciona positivamente con el compromiso organizacional y negativamente con la intención de rotación (Benson, 2006). En ese sentido, las organizaciones que orientan sus esfuerzos en capacitación y desarrollo, presentan una tendencia a experimentar una menor rotación laboral (Shafini et al., 2025). Bulut y Culha (2010) afirman que la capacitación afecta positivamente el compromiso de los empleados. Asimismo, señala que las personas con un nivel alto de implicación con su labor tienden a mostrar mayor motivación, debido a que los programas de capacitación fortalecen sus habilidades y sentimientos de autoestima. Dentro de la investigación de Hamed et al. (2021) realizado en una institución educativa, se encontró que existe una relación positiva entre la capacitación y desarrollo y el compromiso organizacional. Esto coincide con los hallazgos de otras investigaciones que indican que el desarrollo profesional impacta directamente en el compromiso organizacional (Nazim et al. 2024; Hanaysha, 2016). Tahura y Fatema (2023) analizaron el sector textil y determinaron que la capacitación impacta significativamente en el compromiso de los trabajadores. H4: La capacitación y desarrollo impacta en el compromiso organizacional de los trabajadores de las tiendas de conveniencia en la ciudad de Lima Metropolitana. 38 CAPÍTULO III: METODOLOGÍA 3.1 Diseño de la investigación El presente trabajo de investigación tendrá una metodología cuantitativa, no experimental y de alcance explicativo, ya que se desea analizar el impacto de la variable independiente sobre la variable dependiente con el objetivo de comprobar la validez de las hipótesis formuladas. Asimismo, el diseño del estudio es transversal, puesto que las variables van a ser medidas en un determinado momento, lo cual permitirá comprender la magnitud de la problemática en un tiempo concreto. 3.2 Variables Las variables utilizadas en la presente investigación son las siguientes: Tabla 2. Variables de la Investigación Fuente: Elaboración propia 3.3 Población y muestra En primer lugar, se delimitó la unidad de análisis, la cual es un empleado de las tiendas de conveniencia de Lima Metropolitana. En segundo lugar, se delimitó la población, la cual comprende a los trabajadores de las principales tiendas de conveniencia en Lima Metropolitana: Tambo y Oxxo. A enero de 2025, se registraron el siguiente número de trabajadores a nivel nacional: Tambo con 4,562 y Oxxo con 1,754 trabajadores respectivamente. En tercer lugar, se estimó el número de trabajadores de cada tienda en Lima metropolitana. Para ello, fue necesario contar con el número de tiendas en la capital. En ese 39 sentido, Tambo posee 550 tiendas (528 en Lima y 22 en provincias) y Oxxo posee 200 tiendas (192 en Lima y 8 en provincias). Después de ello, se estimó el número de trabajadores para cada tienda en Lima Metropolitana utilizando la siguiente fórmula: N° de trabajadores en Lima Metropolitana = (N° de trabajadores a nivel nacional* N° de tiendas en Lima Metropolitana) / N° de tiendas a nivel nacional Donde: N° de trabajadores en Lima Metropolitana de Tambo = (4,562*528) / 550 = 4,380 N° de trabajadores en Lima Metropolitana de Oxxo = (1,754*192) / 200 =1,684 A partir de los datos, se obtuvo una población total de 6,064 trabajadores entre Tambo y Oxxo en Lima Metropolitana. Posterior a ello, se procedió a calcular la muestra total de trabajadores entre ambas tiendas de conveniencia utilizando la siguiente fórmula de muestreo de población finita: Tamaño de muestra total = 6,064 ∗(1.96^2)∗(0.5∗0.5) (0.05^2)∗(6,064−1)+(1.96^2)∗0.5∗0.5 = 361 De acuerdo con la muestra total de trabajadores entre Tambo y Oxxo, se procedió a distribuir la muestra proporcionalmente según la siguiente fórmula de asignación proporcional: 40 Muestra de Tambo (Estrato 1): 𝑛1 = 4,380 6,064 ∗ 361 = 0.72 ∗ 361 = 261 Muestra de Oxxo (Estrato 2): 𝑛2 = 1,684 6,064 ∗ 361 = 0.28 ∗ 361 = 100 Tamaño de Muestra Total Estratificada Proporcional = 261 + 100 = 361 Realizando la sumatoria de ambas muestras proporcionadas para cada una de las tiendas se obtiene un total de 361 trabajadores. Este es el número que representa la cantidad de colaboradores de las tiendas de conveniencia de Lima Metropolitana y será considerado para la presente investigación. 3.4 Técnica de Muestreo La técnica de muestreo que se llevará a cabo para el presente estudio es el muestreo no probabilístico por conveniencia. Esta técnica es la más adecuada por la accesibilidad a la muestra, debido a factores como costo y tiempo que son reducidos para nuestra investigación. Asimismo, la muestra que será recolectada cumplirá con las características necesarias que son de interés de la investigación hasta completar el número total de la muestra (Hernández et al., 2014). De igual manera, según los antecedentes revisados, estos utilizaron un tipo de 41 muestreo no probabilístico por conveniencia (Junaid y Hasham, 2025; Qudsia et al., 2016; Listyani, 2014; Thi-Hong et al., 2024; Hossen et al., 2020 y Nguyen et al., 2025). 3.5 Método de recolección de datos La recolección de datos se realizará a través de un cuestionario que permitirá evaluar tanto la responsabilidad social empresarial interna como el compromiso organizacional. El cuestionario constará de tres secciones: La primera sección comprenderá preguntas demográficas tales como sexo, edad, grado de instrucción y tiempo que labora en su centro de trabajo. La segunda sección tendrá como objetivo analizar la RSEI a través de 34 ítems empleados en el cuestionario de la investigación de Nguyen y Yves (2017) sobre el impacto de la RSEI en el compromiso organizacional. Estas preguntas tendrán una escala tipo Likert de 5 puntos, en donde 1 es igual a “muy en desacuerdo” y 5 es igual a “muy de acuerdo”. Finalmente, la tercera sección contemplará 17 preguntas que permitan evaluar el nivel de compromiso de los colaboradores. Para ello, se utilizará la encuesta realizada por Schaufeli y Bakker (2010), la cual contiene una escala tipo Likert de 6 puntos en donde 0 es igual a “nunca” y 6 es igual a “siempre”. El cuestionario de la presente investigación se encuentra en el Anexo II. 3.6 Método de análisis de datos En el presente trabajo de investigación se utilizará el SPSS versión 25 para poder analizar los datos obtenidos. En primer lugar, se llevará a cabo un análisis descriptivo para comprender la muestra en función de sus características. En segundo lugar, se empleará el alfa de Cronbach para medir la fiabilidad del instrumento y los ítems que lo comprenden. En segundo lugar, se procederá a realizar la prueba de chi-cuadrado para demostrar si las variables están relacionadas. En tercer lugar, se realizará la prueba de normalidad para posteriormente hallar las correlaciones correspondientes. Finalmente se procederá a realizar un análisis de regresión lineal con el objetivo de validar las hipótesis de la investigación. 42 CAPÍTULO IV: CONCLUSIONES De acuerdo con la descripción de la problemática, el compromiso de los trabajadores es un asunto que preocupa de manera crítica a los directivos de las organizaciones. La falta de compromiso por parte de los colaboradores podría impactar directamente en los resultados de la organización, ya que no hay una alienación ni involucramiento con los objetivos y metas de la compañía. En relación a ello, los antecedentes revisados en la presente investigación han logrado evidenciar que las prácticas de RSEI como las relaciones laborales, la capacitación y desarrollo, la seguridad y salud, y el equilibrio entre la vida laboral y personal podrían influir en el compromiso de los colaboradores. Estas prácticas habrían mostrado una influencia significativa en el compromiso de los empleados en diversos sectores, como el educativo, financiero, hotelero, construcción, manufacturero y servicios. La capacitación y desarrollo de los trabajadores se ha establecido como una de las prácticas de la RSEI con mayor nivel de investigaciones realizadas, especialmente en el sector educativo. A través de la capacitación, los colaboradores podrían percibir una muestra de apoyo y confianza por parte de su centro laboral, lo cual se traduciría en un mayor nivel de compromiso organizacional. Asimismo, el equilibrio entre la vida laboral y personal podría considerarse como una práctica fundamental para lograr un mayor grado de compromiso laboral y bienestar general. De igual manera, la seguridad y salud desempeñarían un rol importante para que los empleados estén comprometidos, ya que percibirían que la empresa se preocupa por su bienestar físico y emocional. En cuanto a las relaciones laborales, podría señalarse que representan un papel clave en el compromiso de los trabajadores, debido a que involucra la comunicación y confianza que se establece entre el empleador y empleado, lo cual influenciaría en su nivel de compromiso. La gestión del capital humano en el sector de tiendas por conveniencia representaría una labor crucial para enfrentar la rotación del personal y el bajo nivel de compromiso que posee dicho sector. En ese contexto, se podría considerar que las prácticas de RSEI que tendrían un mayor impacto en el compromiso de los colaboradores de las tiendas de conveniencia de Lima Metropolitana serían la capacitación y desarrollo, y el equilibrio entre la vida laboral y personal, ya que habrían demostrado ser factores clave para incrementar el 43 nivel de compromiso organizacional. Cabe señalar que las prácticas de RSEI y su impacto en el compromiso organizacional podrían variar dependiendo del contexto y sector en donde se ha llevado a cabo la investigación. La implementación de prácticas como la capacitación y desarrollo y el equilibrio entre la vida laboral y personal en el sector de tiendas de conveniencia podrían contribuir a incrementar los niveles de productividad, eficiencia y menores niveles de rotación y ausentismo. Asimismo, un mayor compromiso organizacional promovería que los empleados estén más involucrados en el seguimiento y cumplimiento de los objetivos de la organización, lo cual constituiría una ventaja competitiva frente a sus competidores. En ese sentido, la presente investigación resultaría relevante para ayudar al crecimiento y posicionamiento de las tiendas de conveniencia, en donde la atención al cliente representa un factor crítico; por ello, contar con un alto nivel de compromiso sería fundamental para el éxito de este sector. 44 CAPÍTULO V: CONTRIBUCIONES Este estudio podría contribuir a la literatura sobre la RSEI enfocado en las tiendas de conveniencia, ya que contaría con escasa investigación debido a su auge en los últimos años. A través de las dimensiones de la RSEI: capacitación y desarrollo, salud y seguridad, equilibrio entre la vida laboral y relaciones laborales, se pretende demostrar su impacto en el compromiso organizacional, conformando un marco de referencia que podría resultar de utilidad para los directivos del sector de las tiendas de conveniencia. 5.1. Contribuciones Teóricas: La investigación podría contribuir al conocimiento sobre la gestión del capital humano en el sector de tiendas de conveniencia enfocándose en el compromiso organizacional. De igual manera, aborda el vacío teórico señalado por Aguinis y Glavas (2012) de que la mayoría de las investigaciones en RSE enfatiza la RSE externa, mientras que la RSEI sigue siendo poco investigada. A través del estudio se identifica cuáles serían las prácticas de RSEI más utilizadas en el sentido de pertenencia de los colaboradores siendo la capacitación y el desarrollo una de ellas. En ese sentido, se proporcionaría una base de referencia para futuras investigaciones relacionadas a la gestión del capital humano. 5.2. Contribuciones Prácticas: De acuerdo con la investigación realizada se esperaría que los directivos y líderes del sector de tiendas de conveniencias, así como otros sectores comerciales, comprendan la contribución que posee la RSEI con el objetivo de fomentar un mayor nivel de compromiso organizacional y con ello, reducir el nivel de rotación laboral en este sector. 45 CAPÍTULO VI: RECOMENDACIONES Según los hallazgos de la investigación, se recomendaría que los líderes de las empresas de diversos sectores económicos del Perú ajustaran sus políticas de gestión de recursos humanos hacia prácticas de RSEI con el fin de mejorar el nivel de compromiso de los colaboradores. Se sugeriría que las empresas pudieran aplicar programas sólidos de capacitación y desarrollo, fomentar el equilibrio entre la vida laboral y personal, propiciar la seguridad y salud en el trabajo y mantener buenas relaciones laborales para reducir el nivel de rotación y mejorar el compromiso, motivación, lealtad y productividad de los colaboradores. En el caso del sector de las tiendas de conveniencia, sería recomendable que, debido a las particularidades del puesto de trabajo, se realizaran revisiones ergonómicas, así como capacitaciones constantes debido al avance tecnológico, lo cual permitiría mejorar el bienestar de los colaboradores y tener una mayor capacidad de respuesta en el servicio al cliente. Debido a que la investigación se limita en el mercado limeño, se recomendaría que el estudio se replicara en otras regiones del país o en otras industrias, puesto que las características de cada una son diferentes. De esta forma se podría comparar los resultados y obtener una visualización más amplia de la investigación. Asimismo, para comprender con mayor profundidad el impacto de la RSEI en el compromiso organizacional se sugeriría realizar entrevistas a los colaboradores o focus group para recabar información más detallada de acuerdo a cada contexto. De igual manera, para futuros estudios se podría considerar incluir variables como la satisfacción laboral o el clima laboral como variables mediadoras entre la RSE interna y el compromiso organizacional. 46 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Abreu, Q. y Cruz J. (2011). Responsabilidad social empresarial una visión integral. Innovaciones De Negocios, 8(15), 71–94. https://doi.org/10.29105/rinn8.15-4 Adu-Gyamfi, M., He, Z., Nyame, G., Boahen, S., & Frempong, M. F. (2021). Effects of Internal CSR Activities on Social Performance: The Employee Perspective. Sustainability, 13(11), 6235.https://doi.org/10.3390/su13116235 Aguinis, H. y Glavas, A. 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