Examinando por Autor "León, Federico R."

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Effects of people-oriented leadership and subordinate employability on call center withdrawal behaviors
(Colegio Oficial de la Psicología de Madrid, 2018-04-01) León, Federico R.; Morales, Oswaldo
Call-center employees are prone to lateness, absenteeism, and turnover because their jobs are low-wage, low-skill, and provoke high levels of stress. Thus, considerate supervisors achieve from them better performance and reduced turnover. This study tested in a Peruvian call center (N = 255) various hypotheses concerned with the effects of peopleoriented leadership on withdrawal behaviors, their moderation by subordinate perceived employability, and the nature of the relationships between withdrawal behaviors. The evidence revealed independence of uncertified absenteeism from turnover intention, negative effects of people-oriented leadership on subordinate turnover intention regardless of subordinate level of employability, and leadership x employability crossover interactive effects on subordinate uncertified absenteeism. Since people-oriented supervision is associated with increased absenteeism among highly employable subordinates and decreased absenteeism among low-employability workers, the effects cancel each other. Thus, there is a need for understanding the underlying determinants as a pre-condition to deriving practical recommendations.
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Factores considerados por empleados de oficina y trabajadores manuales al "ofrecérseles" un puesto
(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1978) León, Federico R.; Pejerrey P., Gerardo
Esta investigación replica un experimento que permitió comparar las reacciones de profesionales de élite ante varios factores «intrínsecos» y «extrínsecos» de un puesto simulado. La réplica se aplicó a dos muestras de jóvenes con cierta experiencia laboral que se capacitaban para desempeñar empleos de oficina —una muestra— y trabajos manuales —la otra muestra—. Al igual que en el caso de los profesionales, se encontró que, en general, el impacto de los factores intrínsecos (tarea en sí, responsabilidad, potencial de desarrollo, reconocimiento) era mayor que el de los factores extrínsecos (paga, seguridad, condiciones físicas, atmósfera interpersonal) tanto en sus efectos sobre la satisfacción anticipada en el puesto como sobre la probabilidad subjetiva de aceptarlo. Por otra parte, los datos confirmaron la hipótesis de que las muestras estudiadas reaccionarían igual que sus equivalentes ocupacionales norteamericanos. En efecto, se encontró que el impacto de los factores intrínsecos era mayor en la muestra de empleados de oficina que en la de trabajadores manuales, y que el impacto de los factores extrínsecos era mayor en la muestra de trabajadores manuales que en la de empleados de oficina. Las hipótesis, sin embargo, no fueron idénticamente confirmadas por los datos de satisfacción anticipada en el puesto y probabilidad subjetiva de aceptarlo. Se discuten este y otros hallazgos.
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Iniciativa vs. autoritarismo del supervisor: sus relaciones con el concepto de buen jefe y la satisfacción de los trabajadores peruanos del sector gráfico
(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1975) León, Federico R.
En esta investigación se buscó determinar si los trabajadores del sector gráfico tienen actitudes positivas asociadas con la iniciativa directiva del supervisor y actitudes negativas asociadas con el autoritarismo en la supervisión, y si estas relaciones son estables o varían según el status ocupacional de los trabajadores y el tipo y tamaño de las empresas en las que trabajan. La muestra consistió en 318 personas, entre obreros y empleados de 18 empresas —periódicos e imprentas—, grandes y pequeñas. Los resultados sugieren que los trabajadores peruanos del sector gráfico tienden a percibir la iniciativa directiva del supervisor y el autoritarismo en la supervisión como formas opuestas de comportamiento. Y que, independientemente del estatus ocupacional de los trabajadores y el tamaño o tipo de las empresas en las cuales trabajan, prevalece el concepto de que el jefe preparado para serlo es bajo en autoritarismo y, al mismo tiempo, alto en iniciativa directiva; además, existe una asociación positiva entre la iniciativa directiva del supervisor y la satisfacción general del subordinado: mientras mayor es la iniciativa directiva del supervisor, más le gusta al subordinado su propio puesto.
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Liderazgo orientado a la gente en call centers
(Universidad ESAN. ESAN Ediciones, 2017-12-01) León, Federico R.; Morales, Oswaldo; Ramos, Juan D.; Goyenechea, Álvaro; Rojas, Paul A.; Meza, José; Burga-León, Andrés
Purpose – Call centers generate stress and absenteeism in staff and the literature suggests that peopleoriented leadership is the right way of supervision for such a situation. This study compared its effects versus those of other types of leadership. Methodology – Absentee data of 379 representatives of customer services of a Peruvian call center were analyzed and the representatives answered a questionnaire about the Framework of Values in Competition and its four types of leadership. Day and night work shifts were compared. Results – It was observed that absenteeism declines with people-oriented leadership although only during the day shift and the addition of leadership oriented to change results and control devalues models. Limitations/implications – Future studies should cover the performance of the worker. The findings suggest a need to re-focus the theoretical focus on environmental contingencies that affect leadership effectiveness. Originality/value – Leadership theorists will ask themselves in what circumstances the multiple leadership is effective. Call center managers will appreciate the organizational value of people-oriented leadership at the first level of supervision.
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La oportunidad de usar todas las habilidades en el puesto, y la satisfacción de los empleados y obreros peruanos del sector gráfico
(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1975) León, Federico R.; Loli, Alejandro; Montalvo, Abner
En el marco de la teoría humanista sobre la satisfacción laboral, este trabajo tuvo por objetivo determinar si la oportunidad de crecimiento psicológico en el trabajo es valorada positivamente por trabajadores del sector gráfico o si es irrelevante para su estado de satisfacción. Más específicamente, trata de determinar si mientras más habilidades pueda poner en juego el trabajador en su puesto, mayor será su satisfacción con él; además, si esto también sucede cuando se tiene en cuenta el nivel salarial del trabajador. Los resultados demuestran que tanto entre los empleados como entre los obreros del sector gráfico nacional se da la relación propuesta por los teóricos humanistas: mientras mayor es la oportunidad que brinda el puesto de poner en juego todas las habilidades, mayor es la satisfacción general del trabajador, así como su gusto por el puesto que desempeña. Se puede concluir de aquí, entonces, que para la población peruana de trabajadores gráficos es válido el postulado humanista sobre la satisfacción laboral independientemente de los efectos del nivel de ingresos de los trabajadores sobre su satisfacción. En la discusión se plantea la interrogante de por qué habría de estar la satisfacción con los ingresos positivamente correlacionada con el uso de habilidades en la muestra de empleados, por lo que se recomienda investigaciones específicas orientadas a este tema.
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Personality traits that differentiate attendants of higher-education online courses
(Italian e-Learning Association, 2017-05-29) León, Federico R.; Morales, Oswaldo; Vértiz, Hugo
This study utilized the ten aspects of the Big Five personality system to detect differences in personality traits between attendants of higher education online courses and attendants of higher education face-to-face courses. Distance education theoreticians have formulated hypotheses on the personality traits that make the Autonomy, Connectedness, Diversity, and Openness attributes of the connectivist learning model attractive. 753 participants in executive extension courses of a Peruvian university in Lima (mean age = 34.62 years) filled-in an online questionnaire which included the Big Five Aspect Scales. Whereas none of the Big Five factors discriminated between attendants and non-attendants of online courses, the former emerged as significantly higher in Industriousness (an aspect of Conscientiousness) and lower in Orderliness (the second aspect of Conscientiousness) and Enthusiasm (an aspect of Extraversion) than the latter. Theoretical and practical implications of the findings are addressed and the conduct of confirmatory studies outside Peru and involving MOOCs is recommended.
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El rol de miembro del consejo de administración en las cooperativas agrarias de producción de la costa peruana
(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1977) León, Federico R.
A 7 años de la promulgación de la ley de Reforma Agraria, el propósito de esta investigación es definir sistemáticamente el rol del miembro del consejo de administración en las cooperativas agrarias de producción (CAP) costeñas como un conjunto de categorías de comportamiento esperadas de los dirigentes. Para ello se entrevistó individualmente a 80 miembros del consejo de Administración y a 70 ocupantes de roles vecinos (consejo de vigilancia, gerencia, socios-trabajadores) en 20 cooperativas agrarias de producción seleccionadas al azar. En estas entrevistas se obtuvo descripciones de 702 «incidentes críticos» protagonizados por miembros del consejo de administración en el desempeño de sus cargos directivos. La agrupación de tales incidentes en conjuntos homogéneos originó la definición de 21 categorías de comportamiento dirigencial. Estas incluyen 7 áreas de gestión empresarial (producción, personal, bienestar, financiamiento, abastecimientos, proyectos, y control), 4 rasgos individuales de desempeño (efectividad, motivación, conocimientos y rectitud), 5 dimensiones de comportamiento social (comunicación, contacto, influencia, conflicto, y participación), y 5 clases de interlocutores (consejo, gerente, asamblea, socios y exterior). Se consideró que la combinación de estas categorías permite la descripción completa del rol del miembro del consejo de administración de las cooperativas agrarias de producción costeñas. Se discuten varias implicancias de esta descripción.
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Satisfacciones e insatisfacciones herzbergianas
(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1978) León, Federico R.; Sepúlveda, María P.
Partiendo de una distinción entre dos interpretaciones de la teoría de los dos factores de Herzberg: la que se refiere a la satisfacción y la insatisfacción global del trabajador con su puesto y la que se refiere a las satisfacciones e insatisfacciones que experimenta en el trabajo, en esta investigación se examina la validez de la última interpretación en base a escalas y análisis correlacionales en una muestra peruana. Se especificaron tres factores intrínsecos y tres factores extrínsecos, clasificables sin ambigüedad como tales y definibles como atributos del puesto. Las variables independientes se operacionalizaron en términos de cuanto más o cuanto menos del factor quisiera tener el trabajador en su puesto. Los resultados fueron consistentes con las tres versiones más débiles de la teoría de Herzberg según King: Teoría I, Teoría II, y Teoría III, pero no con las versiones más duras: Teoría IV y Teoría V. Los resultados obtenidos, siendo más favorables a la teoría de los dos factores que los resultados de un estudio similar de Waters y Waters que puso a prueba la primera interpretación de la teoría, sugieren la conveniencia de formularla en términos de las satisfacciones e insatisfacciones experimentadas por el trabajador en su puesto, no en términos de su satisfacción global o insatisfacción global con el puesto.
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Supervisor's behavioral complexity: ineffective in the call center
(International Journal of Business Science & Applied Management, 2018-02-15) León, Federico R.; Burga-León, Andrés; Morales, Oswaldo
An ample repertoire of leadership behaviors available to the manager is expected to guarantee his/her effectiveness transcending situations, but research in the call-center context has identified a specific form of effective supervision: people-oriented leadership. The purpose of this paper is to compare the effectiveness of leader behavioral complexity vis-a-vis people-oriented supervision. 268 employees out of 728 of a Peruvian call center filled in an on-line survey that included, among other questionnaires, the Competing Values Framework Managerial Behavior Instrument in reference to their front-line supervisor. The study analyzed the relationships between supervisory leadership and subordinate turnover intention and absenteeism. Behavioral complexity, like people-oriented leadership, predicted subordinate turnover intention but did not predict subordinate absenteeism, which people-oriented leadership did when other leadership orientations (to change, results, processes) were held constant. Our explanations consider that absenteeism is a concrete behavior and turnover intention an abstract attitude. The findings are consistent with the call-center literature, suggest important boundaries to the concept of manager behavioral complexity, and highlight the need for contingency theories of leadership effectiveness.