Predicting manufacturing employee turnover intentions

Abstract

Purpose: Employee turnover expenses can cost businesses more than 100 per cent of a single employee’s annual wages and negatively affection an organization’s production and profits. High employee turnover also could affect community tax collections, social programs and physical and mental health issues. Therefore, understanding contributors to higher employee turnover remains essential for organizational managers from both a corporate and societal standpoint. This paper aims to provide an analysis of how job satisfaction and job embeddedness could predict employee turnover intent. Design/methodology/approach: A randomly selected survey which consisted of Andrews and Withey’s (1976) job satisfaction questionnaire, a global job embeddedness scale (Crossley et al., 2007) and a three-item turnover intent questionnaire derived from a survey created by Mobley et al. (1978) using a Likerttype measurement to survey randomly selected individuals used within manufacturing plants located in the Southeastern USA. Findings: The results of the multiple regression analysis showed a significant relationship between job satisfaction, job embeddedness and turnover intent; and that satisfied and committed employees are less likely to plan to leave their employment. Originality/value: Limited current information is available on how job satisfaction and job embeddedness predict turnover intentions in US Southeast manufacturing. This study includes information that shows the importance of job satisfaction and job embeddedness on retaining employees in this region and industry. Given the importance of employee retention on corporate productivity, morale and profits along with the ability to improve the organization’s positive contribution to society, it is important for managers to understand these factors and their effect on employee turnover intent.Objetivo: Los gastos de rotación de empleados pueden costar a las empresas más del 100 por ciento del salario anual de un solo empleado y afectar negativamente la producción y las ganancias de una organización. La alta rotación de empleados también podría afectar la recaudación de impuestos de la comunidad, los programas sociales y los problemas de salud física y mental. Por lo tanto, comprender los factores que contribuyen a una mayor rotación de empleados sigue siendo esencial para los gerentes de organizaciones, tanto desde el punto de vista corporativo como social. Este documento tiene como objetivo proporcionar un análisis de cómo la satisfacción laboral y la integración laboral podrían predecir la intención de rotación de los empleados. Diseño / metodología / enfoque: una encuesta seleccionada al azar que consistió en el cuestionario de satisfacción laboral de Andrews y Withey (1976), una escala global de inserción laboral (Crossley et al., 2007) y un cuestionario de intención de rotación de tres ítems derivado de una encuesta creada por Mobley y col. (1978) utilizando una medida de tipo Likert para encuestar a individuos seleccionados al azar que se utilizan dentro de las plantas de fabricación ubicadas en el sureste de los EE. UU. Hallazgos: Los resultados del análisis de regresión múltiple mostraron una relación significativa entre la satisfacción laboral, la inserción laboral y la intención de rotación; y que es menos probable que los empleados satisfechos y comprometidos planeen dejar su empleo. Originalidad / valor: Se dispone de información actual limitada sobre cómo la satisfacción laboral y la integración laboral predicen las intenciones de rotación en la fabricación del sudeste de EE. UU. Este estudio incluye información que muestra la importancia de la satisfacción laboral y la integración laboral para retener a los empleados en esta región e industria. Dada la importancia de la retención de los empleados en la productividad, la moral y las ganancias corporativas, junto con la capacidad de mejorar la contribución positiva de la organización a la sociedad, es importante que los gerentes comprendan estos factores y su efecto en la intención de rotación de los empleados.