Libros y documentos
URI permanente para esta comunidadhttps://hdl.handle.net/20.500.12640/4071
Esta colección agrupa una selección extensa de libros y documentos de investigación publicados por la Universidad ESAN y otras fuentes académicas, con un enfoque en temas de relevancia para la academia y el sector profesional. Los textos abarcan un amplio espectro de áreas, tales como economía, administración, derecho, desarrollo regional y responsabilidad social, entre otros. Estos materiales han sido creados para ofrecer un análisis profundo y aportar perspectivas sobre problemáticas clave, tanto a nivel nacional como internacional.
Los estudios incluyen desde investigaciones detalladas en torno a la gestión pública y privada hasta análisis de tendencias empresariales y desafíos económicos actuales. La colección también ofrece materiales didácticos que combinan teoría con aplicaciones prácticas, ayudando a profesionales y estudiantes a fortalecer sus conocimientos y habilidades. Cada obra tiene como objetivo contribuir a la generación de capacidades y al desarrollo del conocimiento, orientado a la práctica efectiva y la toma de decisiones estratégicas.
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Ítem Acceso Abierto Marco conceptual en que se basa la formulación del plan maestro nacional para desarrollar el turismo en el Perú(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1981) Thiessen, Enrique Heighes; Ritchie, J. R. BrentDocumento inicial de trabajo que intenta servir de base para la preparación de un plan maestro nacional dirigido al desarrollo del turismo en el Perú. Provee una conceptualización de cómo debe estimarse un plan maestro y qué clase de información se requiere para prepararlo, considerando que debe ser una herramienta de administración útil para guiar la dirección del desarrollo futuro del turismo y contribuir al logro de las diferentes metas nacionales fundamentales. Examina la planificación como una fase del proceso administrativo global, explica el propósito, la naturaleza y la estructura del plan, así como los objetivos y componentes de la demanda y la oferta en turismo. También explica la necesidad e importancia de un sistema de información para la gerencia en turismo. Advierte que el plan es una herramienta para guiar y asistir la administración, no para restringir sus acciones; asimismo, que debe evolucionar de acuerdo con las necesidades y renovarse con el paso del tiempo. Los sucesos o cambios imprevistos en las condiciones del medio ambiente y del mercado pueden obligar a cambiar las acciones contenidas originalmente en el plan, pero esto no invalida el concepto de planear. Estos cambios deberán implementarse una vez que la necesidad de ellos se convierta en obvia. Señala que uno de los puntos fuertes de un plan maestro es el que, al permitir una administración sistemática de la gran mayoría de eventos dentro del sistema turístico, permite a los gerentes tener más tiempo libre para atender los problemas cruciales que surjan.Ítem Acceso Abierto Los objetivos de la organización en el sistema peruano de co-determinación y en el sistema yugoeslavo de autodeterminación(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1978) Flores Arciniega, Luis; Hoover, J. Duane; Troub, Roger M.; Whitehead, Carlton J.En el marco de los esfuerzos realizados por algunos países para hacer posible una mayor participación de los trabajadores en la toma de decisiones generales acerca de la administración de las empresas industriales, esta investigación pretende identificar, comparar y analizar 1) las percepciones acerca de la jerarquía de los objetivos de sus organizaciones que tenían, a mayo de 1975, los principales ejecutivos que operaban bajo el sistema peruano de codeterminación y las que tenían sus contrapartes en el sistema yugosIavo de autodeterminación y 2) las percepciones a mayo de 1975 de los gerentes de ambos países acerca de la jerarquía de los objetivos de sus empresas cinco años atrás. Los resultados obtenidos del estudio fueron sorprendentes. La expectativa a priori de que los gerentes de las empresas peruanas habrían percibido cambios notables en la jerarquía de los objetivos de sus empresas desde antes de la introducción del sistema peruano de codeterminación no fue confirmada. En realidad, los datos no señalaron percepciones de casi ningún cambio en el rango de los objetivos para dicho periodo. Se confirmó la expectativa a priori de las diferencias entre la clasificación promedio de los gerentes yugoslavos y peruanos, pero el grado de las diferencias fue menor al que cabría esperar. A pesar de que los datos proporcionaron evidencia de grados diferentes de consenso sobre la clasificación o rango de los objetivos (existiendo mucho mayor consenso en el Perú que en Yugoslavia), los datos correspondientes a la jerarquía de los objetivos de las empresas no son sustancialmente diferentes.Ítem Acceso Abierto El concepto de la tecnología en sí como mercancía: notas críticas(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1978) Pacheco de Toledo Ferraz, LauroEn este artículo se discuten algunas de las ideas predominantes en la literatura actual sobre el carácter de la negociación de la tecnología intangible. Las implicancias de considerarla como una mercancía son determinantes, ya que delimitan el ámbito del problema —el mercado — y las posibles soluciones. En este trabajo, al cuestionarse el carácter mercantil de las transacciones tecnológicas, se pone en duda el impacto que puedan tener los esfuerzos nacionales e internacionales para disciplinar estas transacciones. La hipótesis es que cada tecnología ofertada posee una capacidad de generar una determinada tasa de utilidad; y que es esta condición la que determina el monto de los pagos por utilizarla. En otras palabras, son las distintas tasas de utilidades generadas por las distintas tecnologías que, retenidas parcialmente por sus propietarios, ocasionan pagos distintos para su utilización. Se concluye que la tecnología en sí solo aparece como mercancía en los casos en que se efectúa una transferencia real de su propiedad. Esta transferencia debe hacerse a través de la compra-venta de la patente que protege la tecnología negociada. En los demás casos, la tecnología es cedida como capital; esto es, la transferencia se apoya en las utilidades que, como capital, puede aportar una determinada tecnología. La restricción a su difusión surge cuando el control tecnológico es utilizado por las grandes corporaciones como un instrumento de expansión. Pero la tecnología también se restringe cuando se impone el deseo de la empresa nacional de segmentar y proteger su mercado.Ítem Acceso Abierto Satisfacciones e insatisfacciones herzbergianas(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1978) León, Federico R.; Sepúlveda, María P.Partiendo de una distinción entre dos interpretaciones de la teoría de los dos factores de Herzberg: la que se refiere a la satisfacción y la insatisfacción global del trabajador con su puesto y la que se refiere a las satisfacciones e insatisfacciones que experimenta en el trabajo, en esta investigación se examina la validez de la última interpretación en base a escalas y análisis correlacionales en una muestra peruana. Se especificaron tres factores intrínsecos y tres factores extrínsecos, clasificables sin ambigüedad como tales y definibles como atributos del puesto. Las variables independientes se operacionalizaron en términos de cuanto más o cuanto menos del factor quisiera tener el trabajador en su puesto. Los resultados fueron consistentes con las tres versiones más débiles de la teoría de Herzberg según King: Teoría I, Teoría II, y Teoría III, pero no con las versiones más duras: Teoría IV y Teoría V. Los resultados obtenidos, siendo más favorables a la teoría de los dos factores que los resultados de un estudio similar de Waters y Waters que puso a prueba la primera interpretación de la teoría, sugieren la conveniencia de formularla en términos de las satisfacciones e insatisfacciones experimentadas por el trabajador en su puesto, no en términos de su satisfacción global o insatisfacción global con el puesto.Ítem Acceso Abierto Comparación entre exportadores y no exportadores: una búsqueda de variables(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1977) Daniels, John; Goyburo, JuanTeniendo en cuenta que las exportaciones pueden incrementarse si aumenta el número de empresas exportadoras o si se incrementa el volumen de ventas de las que ya exportan, en esta investigación se analizan segmentos manufactureros, de manera que los organismos peruanos de promoción de exportaciones puedan dirigir sus programas a aquellos grupos que tienen más posibilidades de realizar ventas al exterior, así como proporcionar a grupos diferentes la información más útil para la expansión de sus exportaciones. Por ello, este trabajo analiza sistemáticamente las diferencias entre exportadores y no-exportadores y encuentra muchas que podrían emplearse en el desarrollo de programas de promoción de exportaciones para las industrias manufactureras. Algunas de estas diferencias pueden usarse para identificar las firmas con mayor disposición exportadora; mientras que otras pueden ser más causales en relación con las exportaciones. Una de las distinciones principales radica en las creencias acerca de la exportación de productos manufactureros actuales y futuros del Perú, aspecto muy relacionado con visitas previas de los gerentes a otros países latinoamericanos, a los pedidos espontáneos del extranjero y al dominio el idioma inglés de quienes toman las decisiones. Si estos factores son causales en relación con el potencial exportador, entonces existe una variedad de medios con los cuales se puede incrementar el número de firmas exportadoras. No sólo debe existir la confianza en un potencial de mercado, sino también una habilidad específica y el deseo de aprovechar ese potencial. Una vez identificados los exportadores potenciales, se les puede proporcionar la información adecuada para alcanzar el doble objetivo de incrementar el número de exportadores y aumentar las exportaciones de los que ya venden al exterior.Ítem Acceso Abierto Factores considerados por empleados de oficina y trabajadores manuales al "ofrecérseles" un puesto(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1978) León, Federico R.; Pejerrey P., GerardoEsta investigación replica un experimento que permitió comparar las reacciones de profesionales de élite ante varios factores «intrínsecos» y «extrínsecos» de un puesto simulado. La réplica se aplicó a dos muestras de jóvenes con cierta experiencia laboral que se capacitaban para desempeñar empleos de oficina —una muestra— y trabajos manuales —la otra muestra—. Al igual que en el caso de los profesionales, se encontró que, en general, el impacto de los factores intrínsecos (tarea en sí, responsabilidad, potencial de desarrollo, reconocimiento) era mayor que el de los factores extrínsecos (paga, seguridad, condiciones físicas, atmósfera interpersonal) tanto en sus efectos sobre la satisfacción anticipada en el puesto como sobre la probabilidad subjetiva de aceptarlo. Por otra parte, los datos confirmaron la hipótesis de que las muestras estudiadas reaccionarían igual que sus equivalentes ocupacionales norteamericanos. En efecto, se encontró que el impacto de los factores intrínsecos era mayor en la muestra de empleados de oficina que en la de trabajadores manuales, y que el impacto de los factores extrínsecos era mayor en la muestra de trabajadores manuales que en la de empleados de oficina. Las hipótesis, sin embargo, no fueron idénticamente confirmadas por los datos de satisfacción anticipada en el puesto y probabilidad subjetiva de aceptarlo. Se discuten este y otros hallazgos.Ítem Acceso Abierto El rol de miembro del consejo de administración en las cooperativas agrarias de producción de la costa peruana(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1977) León, Federico R.A 7 años de la promulgación de la ley de Reforma Agraria, el propósito de esta investigación es definir sistemáticamente el rol del miembro del consejo de administración en las cooperativas agrarias de producción (CAP) costeñas como un conjunto de categorías de comportamiento esperadas de los dirigentes. Para ello se entrevistó individualmente a 80 miembros del consejo de Administración y a 70 ocupantes de roles vecinos (consejo de vigilancia, gerencia, socios-trabajadores) en 20 cooperativas agrarias de producción seleccionadas al azar. En estas entrevistas se obtuvo descripciones de 702 «incidentes críticos» protagonizados por miembros del consejo de administración en el desempeño de sus cargos directivos. La agrupación de tales incidentes en conjuntos homogéneos originó la definición de 21 categorías de comportamiento dirigencial. Estas incluyen 7 áreas de gestión empresarial (producción, personal, bienestar, financiamiento, abastecimientos, proyectos, y control), 4 rasgos individuales de desempeño (efectividad, motivación, conocimientos y rectitud), 5 dimensiones de comportamiento social (comunicación, contacto, influencia, conflicto, y participación), y 5 clases de interlocutores (consejo, gerente, asamblea, socios y exterior). Se consideró que la combinación de estas categorías permite la descripción completa del rol del miembro del consejo de administración de las cooperativas agrarias de producción costeñas. Se discuten varias implicancias de esta descripción.Ítem Acceso Abierto La oportunidad de usar todas las habilidades en el puesto, y la satisfacción de los empleados y obreros peruanos del sector gráfico(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1975) León, Federico R.; Loli, Alejandro; Montalvo, AbnerEn el marco de la teoría humanista sobre la satisfacción laboral, este trabajo tuvo por objetivo determinar si la oportunidad de crecimiento psicológico en el trabajo es valorada positivamente por trabajadores del sector gráfico o si es irrelevante para su estado de satisfacción. Más específicamente, trata de determinar si mientras más habilidades pueda poner en juego el trabajador en su puesto, mayor será su satisfacción con él; además, si esto también sucede cuando se tiene en cuenta el nivel salarial del trabajador. Los resultados demuestran que tanto entre los empleados como entre los obreros del sector gráfico nacional se da la relación propuesta por los teóricos humanistas: mientras mayor es la oportunidad que brinda el puesto de poner en juego todas las habilidades, mayor es la satisfacción general del trabajador, así como su gusto por el puesto que desempeña. Se puede concluir de aquí, entonces, que para la población peruana de trabajadores gráficos es válido el postulado humanista sobre la satisfacción laboral independientemente de los efectos del nivel de ingresos de los trabajadores sobre su satisfacción. En la discusión se plantea la interrogante de por qué habría de estar la satisfacción con los ingresos positivamente correlacionada con el uso de habilidades en la muestra de empleados, por lo que se recomienda investigaciones específicas orientadas a este tema.Ítem Acceso Abierto Iniciativa vs. autoritarismo del supervisor: sus relaciones con el concepto de buen jefe y la satisfacción de los trabajadores peruanos del sector gráfico(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1975) León, Federico R.En esta investigación se buscó determinar si los trabajadores del sector gráfico tienen actitudes positivas asociadas con la iniciativa directiva del supervisor y actitudes negativas asociadas con el autoritarismo en la supervisión, y si estas relaciones son estables o varían según el status ocupacional de los trabajadores y el tipo y tamaño de las empresas en las que trabajan. La muestra consistió en 318 personas, entre obreros y empleados de 18 empresas —periódicos e imprentas—, grandes y pequeñas. Los resultados sugieren que los trabajadores peruanos del sector gráfico tienden a percibir la iniciativa directiva del supervisor y el autoritarismo en la supervisión como formas opuestas de comportamiento. Y que, independientemente del estatus ocupacional de los trabajadores y el tamaño o tipo de las empresas en las cuales trabajan, prevalece el concepto de que el jefe preparado para serlo es bajo en autoritarismo y, al mismo tiempo, alto en iniciativa directiva; además, existe una asociación positiva entre la iniciativa directiva del supervisor y la satisfacción general del subordinado: mientras mayor es la iniciativa directiva del supervisor, más le gusta al subordinado su propio puesto.Ítem Acceso Abierto Ascendencia de ejecutivos peruanos: aspectos étnico-culturales y algunas actitudes administrativas(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1975) Scurrah, Martin; Núñez, RaquelEl objetivo de este trabajo es comparar las actitudes administrativas de los ejecutivos peruanos que tienen diferente ascendencia étnico-cultural y analizar hasta qué punto este factor socio-cultural influye en tales actitudes. Se considera que los ejecutivos peruanos de ascendencia serrana, japonesa, europea, limeña o costeña representan grupos con ciertas características culturales que permitirían ubicarlos en uno u otro extremo del continuo occidental o moderno – oriental o tradicional. El análisis se basó en una muestra de 389 ejecutivos de nivel medio que trabajaban en Lima, en empresas privadas, empresas públicas y en organismos del Gobierno central, cuyas edades oscilaban entre 25 y 50 años y que estaban asistiendo a los cursos de especialización que ofrece la Escuela de Administración de Negocias para Graduados (ESAN). Los resultados principales indican que los ejecutivos peruanos de ascendencia «tradicional» tienen un mayor respeto por la autoridad formal que los ejecutivos de ascendencia «moderna», están a favor de las reglas y procedimientos formales en menor medida que los de ascendencia «moderna», toman en cuenta más que los de ascendencia «moderna» las opiniones de los ejecutivos de su mismo nivel cuando tienen que evaluar a sus propios subordinados, son más paternalistas que los de ascendencia «moderna», prefieren más que los de ascendencia «moderna» un continuo entrenamiento personal fuera de la empresa antes que los programas de entrenamiento que esta les ofrece y, por último, tienden más que los de ascendencia «moderna» a favorecer a sus familiares cuando postulan a un empleo.
