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Ítem Acceso Abierto Clima organizacional en el Hospital Nacional Policía Nacional del Perú Luis Nicasio Sáenz(Universidad ESAN, 2022) Espinoza Chama, Ayme Lourdes; Geldres Echeverría, Arnaldo Wagner; Huayhua Martínez, Paul Cesar; Olano Castillo, Héctor IgnacioEl estudio tuvo por finalidad desarrollar una propuesta de mejora del clima organizacional en el Hospital PNP Luis N. Sáenz. La metodología empleada fue cuantitativa, de diseño no experimental, transversal, descriptivo y propositivo. El instrumento de investigación empleado fue el cuestionario de Clima Organizacional Validation the organizational climate measure Malcom G. Patterson, et. All. (2005) adaptado por Pd D. Kety Jáuregui, mide la variable Clima organizacional. La recolección de datos se realizó a través de la Web, luego se realizó el procesamiento de datos con los programas de Excel y SPSS version24. Los resultados evidenciaron un clima organizacional bueno en 80% y muy bueno 20%; considerando la calificación muy buena como meta en las dimensiones estudiadas, se obtuvo 32% en procesos internos, 20% en relaciones humanas, 18% en metas relacionales y 9.3% en sistemas abierto; identificando debilidades en las subdimensiones en las que obtuvieron calificación de regular, apoyo de supervisión 24%, innovación 27% y claridad 12.7%. Por lo tanto, la propuesta de mejora se plantea sobre las subdimensiones de apoyo de supervisión, innovación, claridad en las metas; consisten en actividades conjuntas basadas en el análisis cualitativo de entrevistas realizadas al grupo poblacional donde se encontró las debilidades en clima organizacional.Ítem Acceso Abierto Liderazgo transformacional como factor influyente en el clima de innovación: el caso de empresas hoteleras en la ciudad de Lima(Universidad ESAN, 2019) Garcilaso de la Vega Sánchez, Derek Jorge; Rozas Flores, TatianaLa innovación es un arma poderosa para mantener el liderazgo en el mercado y el posicionamiento de las empresas, que como filosofía de trabajo se viene considerando desde la década del 1930. Para lograr la introducción de innovación en las organizaciones, como paso previo se necesita un clima de innovación adecuado para que las ideas, la confianza, comunicación con el jefe, participación de los colaboradores y otras variables puedan fluir y lograr la tan esperada innovación. Para incentivar al clima organizacional orientado a la innovación se requiere un liderazgo que motive comportamientos acordes a un clima de innovación. Un clima de innovación propicia e incentiva a los colaboradores a contribuir de manera creativa a la misión de la organización (Fernando J. Pons Verdú y José Ramos López, 2012) . Es a través de liderazgo transformacional conforme a sus dimensiones: influencia idealizada, motivación, estimulación individual y consideración; el mejor estilo de liderazgo que puede encaminar a los colaboradores. Este documento tiene como objetivo analizar si el liderazgo transformacional muestra algún impacto en el clima de innovación en los colaboradores de las empresas hoteleras en nuestro medio. Esta tesis demuestra que sí hay una relación entre ambas variables. Es posible concluir que existe relación positiva entre el liderazgo transformacional y el clima de innovación. No obstante, es importante resaltar una muestra pequeña y que esta aproximación se ha hecho de manera descriptiva. Adicionalmente, todas las dimensiones del liderazgo transformacional muestran impacto en el clima de innovación. Eso sí, se indica que unas tendrán mayor impacto que otras.Ítem Acceso Abierto Plan de negocio para implementar un anticafé en San Isidro - Lima(Universidad ESAN, 2019) Cordero Paniagua, Vianet Esther; Pimentel Sánchez, Nadya; Torres Mora, Diana Catherine; Velazque Palomino, DanielEl modelo de negocio Anticafé propuesto está dirigido a varones y mujeres entre 25 a 45 años de edad de los Niveles socioeconómico A y B, quienes son trabajadores dependientes e independientes, que transitan en la zona 3 y 4 del distrito de San Isidro. El modelo de negocio planteado mezcla los beneficios del coworking y la cafetería en un mismo lugar, el cliente sólo paga por la hora de permanencia al termino del uso del servicio, a cambio se le ofrece los siguientes beneficios: espacios de trabajo compartidos sin contrato ni reservas con herramientas de trabajo como laptops, mesas interactivas, pizarras de pared completa, lockers, kitchenette, área de impresión, zona de recreación con juegos de mesa, conferencias de temas de emprendimiento, empleabilidad y habilidad blandas por conferencistas de amplia trayectoria y elementos básicos ofrecidos en los negocios de coworking, además bebidas a base de café preparadas por baristas, snacks y bebidas variadas; todos estos alimentos son gratuitos e ilimitados durante la permanencia del cliente en el establecimiento, el cual se ubicará en el distrito de San Isidro. A fin de posicionarse como el lugar preferido para trabajar del público objetivo se desarrolla una amplia gama de programas de fidelización.Ítem Acceso Abierto Modelo sobre la actitud hacia la colaboración virtual en un entorno laboral(Universidad ESAN, 2019) Palomino Delgado, Jorge Manuel; Ramirez Ulloa, Julio César; Rosales Diaz, Gonzalo OmarLa actitud hacia la colaboración virtual son los sentimientos positivos o negativos de un individuo acerca de la colaboración virtual. Hoy en día es importante, para las organizaciones empresariales y el ámbito académico, entender los factores que influyen en la colaboración de manera virtual. Esta investigación busca comprobar el nivel de influencia de factores sociales e individuales en la actitud hacia la colaboración virtual en el ámbito laboral. Los constructos que se relacionan son la expectativa de resultados, la expectativa de respaldo del grupo y la experiencia con tecnologías colaborativas. El modelo se validó en base a las respuestas de 505 participantes de empresas de diferentes sectores: tecnología, producción industrial, energía, consultoría, telecomunicaciones, construcción entre otras. Se realizó un análisis confirmatorio donde los resultados validaron que la actitud hacia la colaboración virtual es influenciada por la expectativa de resultados en colaboración, la expectativa de respaldo del grupo y la experiencia con las tecnologías de colaboración.Ítem Acceso Abierto Diagnóstico de cultura y clima organizacional para la elaboración de un plan de fortalecimiento en el servicio de diagnóstico por imágenes del complejo hospitalario Alberto Barton Thompson(Universidad ESAN, 2018) Peña Peña, Carlos Saúl; Ulloa Pinedo, Dennis Elber; Villanueva Valenzuela, Edilberto DavidLa presente investigación tiene por objetivo, diagnosticar cultura y clima organizacional en el servicio de diagnóstico por imágenes del complejo Hospitalario Alberto Barton, para la elaboración de un plan de fortalecimiento a fin de mantener los estándares de atención y calidad de servicio. Por ello será necesario caracterizar clima organizacional, caracterizar cultura organizacional y determinar factores de mayor valoración e influencia en el componente humano. Se aplicó dos cuestionarios para caracterizar cultura y clima organizacional, el primero participaron 20 personas incluyendo al Gerente de operaciones en el llenado del cuestionario del perfil cultural OCAI y en el segundo participaron 66 personas en la encuesta de clima organizacional. Los resultados del perfil cultural, el talento humano lo percibe como una organización muy jerarquizada. No obstante la empresa puntualiza una cultura orientada a la AD-HOCRACIA, por lo que se debe re direccionar hacia un perfil común. Al analizar clima organizacional se observó que las dimensiones que poseen un nivel de satisfacción por encima del promedio son: identidad y estructura; en tanto que las dimensiones que muestran un nivel de impacto por debajo del promedio resultaron ser: remuneración, innovación y motivación.Ítem Acceso Abierto Clima organizacional y satisfacción laboral en pequeñas empresas del sector construcción : caso peruano(Universidad ESAN, 2017) Añaños Zegarra, Adriel; Gutiérrez Morales, Carlos Blas; Rengifo Paredes, MarcosEn esta investigación examinaremos el clima organizacional en las pequeñas empresas del sector construcción y su relación con la satisfacción laboral de sus empleados y obreros. En base a esta realidad, utilizaremos modelos validados en diferentes estudios para otros sectores donde realizamos una encuesta de manera exploratoria que utilizamos como punto de partida en la cual contamos con la participación de trabajadores de cinco empresas.
