Escuela de negocios
URI permanente para esta comunidadhttps://hdl.handle.net/20.500.12640/4148
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Ítem Restringido Salario emocional: estudio de caso de dos empresas peruanas del sector servicios(Universidad ESAN, 2020) Capurro Larrea, Sandra Natalia; Carran Sanchez, Claudia Johana; Sanchez Alva, Juan Jose Martin; Villacorta Portella, Henry ManuelEl Salario Emocional es una herramienta de gestión del talento humano que engloba cualquier clase de compensación, retribución o contraprestación no monetaria, que un empleado recibe a cambio de su aportación laboral. Debido al actual contexto las organizaciones se han visto afectadas en su estabilidad laboral y emocional de sus colaboradores, por tal motivo el presente trabajo de investigación se enfoca en el Salario Emocional y sus cuatro (04) variables (Salario Espiritual, Salario Afectivo, Salario Racional y Salario Fisiológico) en dos (02) empresas peruanas del sector servicios para identificar las prácticas más utilizadas en la gestión del talento humano. Para el desarrollo del trabajo de campo se recurrió al uso de técnicas e instrumentos de recolección de datos para ello se optó por confeccionar el contenido de los instrumentos de investigación (entrevista y encuesta), ambos instrumentos de recolección de información fueron validados por expertos profesionales. Los resultados obtenidos evidencian que ambas empresas del sector servicios desarrollan prácticas y acciones vinculadas al Salario Emocional en sus cuatro (04) variables, prevaleciendo las variables que se encuentran relacionadas con la cultura organizacional de cada empresa peruana del sector servicios.Ítem Restringido Factores externos que impactan en el clima laboral en obreros de una empresa constructora peruana(Universidad ESAN, 2019) Rivas La Madrid, Susana Elvira; Prialé Miranda, Carlos AlonsoLa presente tesis aborda la necesidad de encontrar la relación entre la dimensión externa y el clima laboral de la empresa constructora peruana. Se identificado la necesidad de determinar cuáles son los factores externos relevantes, si los mismos influyen en el clima de seguridad y si deberían de ser considerados como factores externos que influyen en el clima de seguridad de la empresa constructora. Se ha realizado un estudio de la literatura sobre clima laboral y clima de seguridad, a fin de determinar las relaciones antes mencionadas. Se realizó entrevistas y Focus Group a obreros y dirigentes sindicales, se encontró que la extorsión y el sicariato son los temas que más preocupan a dicho trabajadores. Se tomó como referencia, el resultado de la encuesta de Clima Laboral de la empresa, evidenciando que los indicadores están construidos en base a la dimensión interna de la empresa. Se revisó el concepto de clima de seguridad y se decidió tomar los factores externos más relevantes encontrados de la empresa constructora peruana, el sicariato y extorsión y determinar su afectación con las dimensiones del clima de seguridad.Ítem Acceso Abierto Cultura organizacional en Toyota del Perú : identificación de la cultura actual y la cultura deseada según el modelo de Cameron y Quinn(Universidad ESAN, 2017) Pérez Pariño, Giovana Janeth; Quevedo Candela, Marianela; Saavedra Moreno, Patricia Julia; Valentín Lifonso, AdanSe decide evaluar la cultura organizacional de una empresa importante en el país, que tiene influencia de dos culturas de países diferentes: Toyota del Perú SA. Para tal efecto se plantean los siguientes objetivos: (i) Análisis de la cultura actual de la empresa, (ii) análisis de la cultura deseada por los colaboradores, (iii) reducción de la brecha entre la cultura actual y la deseada. Se concluye que el cambio de la cultura organizacional actual a la deseada no es posible debido a la fuerte influencia de los directores japoneses en la organización, la misma que ha funcionado hasta la fecha según los resultados de venta y se propone una serie de actividades que ayudarían a reducir la brecha existente entre ambas culturas organizacionales en beneficio de la empresa.Ítem Acceso Abierto Prácticas de mejora de gestión del desempeño : estudio de casos en tres empresas peruanas del sector privado(Universidad ESAN, 2017) Defilippi Rodríguez, Guillermo Miguel; Timoteo Gálvez de Vela, María Consuelo; Velarde García, Jahayra Margarita¿Cómo son las prácticas de mejora del desempeño en las empresas peruanas desde la propia perspectiva de sus protagonistas? en corporaciones que evidencian éxito económico y posicionamiento satisfactorio en el país, sabiendo que podría ser difícil, sino perjudicial, establecer las mismas medidas que se toman en otras realidades y contextos; es necesario explorar cuál es la percepción de sus propios protagonistas: un grupo de empleados, que explican su vivencia de las prácticas de la gestión del desempeño de las empresas de las que son laboralmente dependientes, por ello se investigó en tres empresas líderes en los sectores de banca, minería y servicios, las prácticas de gestión del desempeño que realizan para mejorar el desempeño de sus colaboradores, contrastándolas entre éstas y los enfoques de gestión del desempeño.Ítem Acceso Abierto La ruptura del contrato psicológico y su relación con la intención de renuncia de los trabajadores aplicado en Cia. Minera Milpo S.A.A. - U.O. Cerro Lindo(Universidad ESAN, 2017) Solis Delgado, Gianfranco; Zeballos Valdivia, Percy GroverEn Perú existen pocos estudios relacionados a las consecuencias de la ruptura del contrato psicológico y la intención de renuncia y menos aún estudios aplicados a empresas del sector minero y la relación que tienen con sus trabajadores. A través de esta investigación trataremos de identificar si existe alguna relación entre estas dos variables. Esta investigación busca encontrar alguna relación entre la ruptura del contrato psicológico y la intención de dejar la organización. Para esto, se realizó un estudio con una muestra de 232 trabajadores entre empleados y operarios que laboran actualmente en Cía. Minera Milpo. S.A.A. La ruptura de contrato psicológico en estos últimos años ha ganado la atención de los profesionales que gestionan personas. Algunos han cuestionado si la ruptura del contrato psicológico tiene implicancias en las actitudes y comportamientos de los trabajadores y, en última instancia, el desempeño organizacional. En esta investigación se aborda la pregunta "¿Existe alguna relación entre la ruptura del contrato psicológico y la intención de renuncia del trabajador?". El estudio se basa en una empresa minera, se utiliza datos cuantitativos y cualitativos. Los hallazgos sugieren que los desencadenantes de la ruptura incrementan la intención de renuncia de los trabajadores. Los datos cualitativos ayudaron a explicar esta tendencia y han destacado dos cuestiones contextuales. La primera de ellas son las condiciones del mercado de trabajo y las percepciones de la inseguridad laboral y la segunda es un sentimiento de pertenencia y orgullo en el trabajo.Ítem Acceso Abierto Factores que influyen en la intención de rotación de personal en trabajadores profesionales de minería(Universidad ESAN, 2017) Alvarado Cuba, Sandra Vanessa; Bustamante Montufar, Willman Mauricio; Christiansen Arenas, Carlos GuillermoLa presente investigación fue realizada con la finalidad de determinar la influencia de diversos factores encontrados en la revisión de literatura y de la casuística particular del sector minero, en la intención de rotación de trabajadores profesionales en dos empresas mineras del sur del Perú. Para la elaboración de este estudio sometimos los factores asociados a la intención de rotación, al análisis de expertos en Recursos Humanos; de esta manera se logró una segregación de los principales factores que, según la experiencia de los consultados, tienen mayor incidencia en la intención de rotación laboral en el sector minero. Se realizó la recolección de opiniones de 143 encuestados, quienes son trabajadores profesionales de dos importantes mineras del sur del Perú, laboran en este sector por más de un año, y tienen entre uno y cinco años de labor en su actual empleador. Se concluye del análisis de los resultados que los factores más influyentes son los asociados a la percepción de crisis financiera, las oportunidades de promoción, y las políticas de prestaciones y beneficios. Asimismo, las políticas de prestaciones y beneficios que incluyen seguro médico, bonos y beneficios personalizados son altamente influyentes en la intención de rotación. Por otra parte, factores individuales asociados a características propias de los trabajadores, no tienen mayor influencia en la intención de rotación.Ítem Acceso Abierto Línea de carrera profesional de las mujeres ejecutivas en el sector minero peruano(Universidad ESAN, 2017) Castro Chambi, Rómulo Snayder; Macedo Ticona, Lizbeth; Pezo Cano, María Carolina del RosarioTomando en cuenta los últimos 25 años, el sector minero se encuentra en expansión a nivel global, desde inicios de los 90 se viene dando un crecimiento importante dentro de este sector, del mismo modo la participación de la mujer en la minería es un tema a considerar, ya que este porcentaje de participación se ha incrementa en los últimos 12 años. El presente estudio se detallara como se da desarrollo de la carrera profesional de la mujer ejecutiva del sector minero peruano tomando como base el modelo de carrera profesional Caleidoscopio, la cual a su vez brindará utilidad desde el punto de vista organizacional, facilitando a las empresas un marco de referencia para el desarrollo de políticas de retención orientado a los objetivos de la empresa y a los gerentes herramientas que les permita dirigir el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres en el sector minero peruano, proporcionando una ventaja competitiva en el mercado laboral; desde el punto de vista individual proporcionará herramientas para que las mujeres puedan autoevaluar la orientación que llevan en sus carreras profesionales, adecuando un enfoque vigente, de manera que puedan administrar su propio desarrollo, en función a su potencial y aprendizaje continuo, facilitando su empleabilidad para lograr sobresalir en el mercado laboral actual.Ítem Acceso Abierto Expectativas de roles futuros en estudiantes universitarios de la ciudad de Arequipa(Universidad ESAN, 2017) Chacon Zapana, Bernie Josue; Llave Martínez, Arturo; Perlacios Valdivia, José CarlosLas expectativas sobre los roles de vida son esencialmente los niveles de importancia y compromiso que las personas asignan a estos, como se han definido en el presente estudio; el rol ocupacional, el rol marital, el rol parental y el rol cuidado del hogar, estos niveles finalmente influyen en la motivación de los trabajadores y repercuten en el rendimiento de los mismos en la organización, por ello la importancia de conocerlos y gestionarlos.Ítem Acceso Abierto Salario Emocional : diseño de Lineamientos de Fidelización del Talento Humano en el Sector Retail, Caso Supervisores de Tiendas Por Departamento Ripley.(Universidad ESAN, 2016) Moreno Zevallos, Luis Alberto; Paredes Torres, Silvana; Seminario Contreras, Francis JoséHoy en día las personas buscan que sus empleadores les brinden beneficios más allá de lo económico, por lo tanto, los gestores del talento humano debemos desarrollar estrategias y prácticas orientadas a promover y proveer un conjunto de beneficios no monetarios, al cual se llamará Salario Emocional. el grupo de tesis se plantea la posibilidad de elaborar un lineamiento que pueda fidelizar al talento humano sin la necesidad de brindar un incentivo económico sino identificando los beneficios del Salario Emocional que no sea remuneración económica al trabajador.Ítem Acceso Abierto Los estilos de liderazgo y su relación con el ausentismo laboral en una empresa del Sector Contact Center(Universidad ESAN, 2016) Goyenechea Buscaglia, Álvaro; Meza Ostos, José Francisco; Ramos Saro, Juan D´ Angelo; Rojas Jesús, Paul AndrezLa presente investigación tiene como objetivo analizar la relación entre los estilos de liderazgo orientado en personas, en el cambio, en procesos y en los resultados, que los supervisores ejercen sobre los asesores de servicio y su relación respecto al ausentismo laboral, en una empresa del sector contact center. El análisis se realizó a través de la moderación del género, el tipo de turno de trabajo (mañana, tarde y noche), y ambas variables.
