Escuela de negocios
URI permanente para esta comunidadhttps://hdl.handle.net/20.500.12640/4148
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Ítem Acceso Abierto Grado de supervisión como variable moderadora en el impacto de los estilos de liderazgo transformacional y transaccional en el desempeño laboral en empresas del sector agroindustrial(Universidad ESAN, 2019) Arce Esquen, Evelin Karina; Fernández Pichiling, Meyling; Pasache Falconí, Reynaldo; Piña Meza, María RamonaEl propósito de la presente investigación es determinar como el grado de supervisión como variable moderadora impacta en los estilos de liderazgo transformacional y transaccional en el desempeño laboral de los colaboradores en empresas del sector agroindustrial. Para cumplir con este objetivo se diseñó una investigación cuantitativa, no experimental, correlacional, prospectiva y transversal. Se incluyeron a 190 líderes y 385 colaboradores de seis (06) empresas privadas pertenecientes al sector agroindustrial de la Costa Peruana. Para medir el Liderazgo Transformacional y Transaccional se utiliza el Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) 5X desarrollado por Bernard Bass y Bruce Avolio en 2004, para medir el Desempeño Laboral de los Colaboradores se elabora y valida un cuestionario basado en competencias alineadas a la realidad del sector agroindustrial y para medir el Grado de Supervisión se utiliza el cuestionario Cercanía de Supervisión (CS) de Cuadra y Veloso (2010). Los resultados obtenidos muestran que el grado de supervisión es una variable moderadora de la relación entre la influencia idealizada conductual del liderazgo transformacional y la recompensa contingente del liderazgo transaccional con el desempeño laboral de los colaboradores de empresas del sector agroindustrial.Ítem Acceso Abierto Factores críticos de éxito gerenciales que influyen en las empresas familiares de Lima Metropolitana(Universidad ESAN, 2019) Becerra Ahón, Claudio Daniel; Cayo Quispe, Víctor Nicolás; Rodríguez Vásquez, Gloria Isabel; Ura Coyla, Miguel UbertoEn la actualidad, se observa el surgimiento de muchas empresas familiares a nivel mundial. Solo en Perú, existen aproximadamente 659 000 empresas familiares, sin embargo, es sabido que no todas estas empresas son prósperas de manera sostenible. Ante esta situación, surgen algunas interrogantes: ¿Cuáles son los factores claves para que una empresa familiar sea exitosa? ¿Estos factores responden a cuestiones internas o externas de la organización? Esta investigación pone interés en los factores relacionados a la gerencia. A fin de identificar los factores críticos de éxito de las empresas familiares, se realizaron entrevistas a 23 directivos de 9 empresas familiares, utilizando la metodología de Bullen y Rockart (1981). Se identificaron once factores críticos de éxito. Los factores internos fueron ocho: contar con personal calificado, la calidad de atención al cliente, la calidad del producto o servicio ofrecido, la innovación, la capacitación al personal, la responsabilidad con los proveedores, la gestión de ventas y el cumplimiento de pagos por deudas. Mientras que los factores críticos externos fueron tres: el crecimiento económico del país y de su sector, la disponibilidad de líneas de créditos para el financiamiento de sus actividades productivas o de servicio, y la coyuntura política.Ítem Acceso Abierto Influencia del liderazgo transformacional sobre el trabajo significativo de los empleados(Universidad ESAN, 2019) Benites Rebaza, Dante A.; Carlos Villanueva, Katya D.; Gutierrez Benites, Rosa P.; Santisteban Baldera, Rosa M.El objetivo de la presente investigación fue determinar la existencia de la influencia significativa del Liderazgo Transformacional sobre el Trabajo Significativo de los empleados. Para ello, se desarrolló una investigación cuantitativa, de corte transversal, con diseño descriptivo correlacional y de carácter no experimental. Se recolectaron datos en los sectores: Minería, Agroindustria, Transportes y Pesca; utilizando los instrumentos de Liderazgo Transformación Global (GTL) adaptada por Carless et al., (2000); y el inventario de Valoración de WAMI (Steger, Dik and Duffy; 2012). Asimismo, se calculó la confiabilidad de las escalas a través del alfa de Cronbach (GTL – 0.891 y WAMI – 0.878). Por otro lado, esta investigación a diferencia de las encontradas en la revisión de literatura, estudió la relación directa entre ambas variables; y, el trabajo significativo no fue visto solo como rol mediador. La contribución más importante fue: Determinar que existe influencia significativa entre el Liderazgo Transformacional y el Trabajo Significativo y sus dimensiones (Significado positivo, Motivaciones de bien mayor; y, Construcción de significado a través del trabajo).Ítem Acceso Abierto La relación entre los rasgos de personalidad y el liderazgo transformacional(Universidad ESAN, 2019) Chouciño Del Pino, Gonzalo Genaro; Lopez Romero, Liana Melissa; Oliva de Puga, Maria Esther; Redolfo Mancco, Nathia KaremEl presente estudio tiene como objetivo determinar la relación entre el liderazgo transformacional y los rasgos de personalidad, basado en estudios previos que enfatizan la necesidad de estudiar estas variables, así como conocer el grado de relación entre ellas, tratando de comprender cómo las características personales se relacionan con el estilo de liderazgo ejercido en personas que cuentan con experiencia laboral y en dirección de personas a cargo. Para este fin se plantearon cinco objetivos específicos correlacionando los resultados en liderazgo transformacional con las puntuaciones obtenidas en cada rasgo de personalidad como el neuroticismo, la extraversión, la apertura a la experiencia, la amabilidad y la conciencia. Para lograr alcanzarlos, se utilizó una metodología cuantitativa, de tipo no experimental y una recogida de datos transversal, incluyendo los análisis descriptivos y correlacionales, para poder analizar los resultados obtenidos y posteriormente interpretarlos. Se empleó una muestra de 330 participantes, 140 mujeres y 190 varones que, a su vez, forman parte de una población de 2032 estudiantes de posgrado. Como criterios de inclusión se consideró el pertenecer a uno de 13 programas de posgrado de diferente especialidad considerados para este estudio, con la condición de que tengan al menos dos personas a cargo al momento de la aplicación de los instrumentos y encontrarse laborando.Ítem Acceso Abierto Propuesta de un sistema de gestión de recursos humanos para la industria cementera : el caso de Cementos Pacasmayo S.A.A.(Universidad ESAN, 2019) Alva Grados, Abel Enrique; Paredes Torres, Emilio; Pintado Haro, Olga Yamilée; Uceda Barrera, Arlette Moraima; Ventura Nomberto, Hugo MartínLa gerencia de recursos humanos de Cementos Pacasmayo busca que sus procesos estén alineados con los objetivos, políticas y estrategias de la empresa, siendo importante para ello el recurso humano. Sobre la base de los principales procesos de recursos humanos de la empresa, sumado los aspectos relevante tomados de los diferentes modelos de recursos humanos propuestos por autores, especialistas en la materia y, con información obtenida a través de encuestas al personal y entrevistas a expertos se formula la siguiente propuesta de un sistema de gestión de recursos humanos, que considera: procesos integrados, interrelacionados y estandarizados; contingencias internas y externas; resultados organizacionales; la evaluación organizacional a través de auditorías, y el análisis costo/beneficio de las actividades. Los procesos propuestos consideran los siguientes elementos: implementación del proceso de planificación; reclutamiento y selección; análisis y diseño de puestos; capacitación; planeación de carrera; remuneraciones; relaciones laborales; y bienestar del personal. Los resultados de esta propuesta tendrán efectos tanto en la organización como en los recursos humanos propiamente dicho. Es importante considerar el aporte significativo del elemento de evaluación de la gestión de recursos humanos, como un factor que brindará información relevante para la organización en la toma de sus decisiones.Ítem Acceso Abierto Factores de éxito para la sucesión de las empresas familiares(Universidad ESAN, 2016) Alfaro Hurtado, Adita Andrea; Arévalo Ramírez, Marcelino; Ávila Rodas, Juanita Milagros; Ramos Sandoval, Dario GredzonLas empresas familiares constituyen sistemas complejos y dinámicos debido a la interdependencia que existe entre la familia y la empresa. A medida que transcurre el tiempo su ciclo de vida se enfrenta a situaciones que interfieren con los objetivos de la familia, la propiedad y la gestión impactando en la continuidad de la empresa.Ítem Acceso Abierto Modelo de Universidad Corporativa para CENCOSUD Perú(Universidad ESAN, 2016) Devoto Uribe, Aldo Ricardo; Rojas Sepúlveda, Jean Paul; Villalba Martin, Jill SthephanieEn la actualidad nos encontramos en un entorno dinámico, complejo y de constantes cambios, que demanda a las empresas contar con profesionales entrenados y alineados al plan estratégico, de tal manera que puedan contribuir con la generación de una diferenciación competitiva. Una empresa que logre centrarse en el aprendizaje y en la generación de conocimiento, estará en capacidad de responder con mayor rapidez a los cambios del mercado.
